Ефективність роботи менеджера та аналіз робочого часу

На сьогодні, як і у вітчизняній, так і у закордонній практиці, не існує єдиного підходу до проблеми вимірювання ефективності роботи управлінського персоналу. Складність полягає в  тому, що процес трудової діяльності менеджерів пов'язаний із виробничим процесом та його кінцевими результатами, соціальною діяльністю суспільства, економічним розвитком підприємств тощо [14].

Результат праці менеджерів - творчі та аналітичні узагальнення, ідеї, концепції, які набувають форм управлінських  рішень. Кількість цих рішень ще не визначає ефективності результатів  праці керівника або спеціаліста. В цілому якість управління підприємством  визначають за загальної тенденції  зростання обсягів виробництва  абсолютним співвідношенням кінцевих результатів та витрат. При цьому  кінцеві результати не співпадають  у часі і просторі з моментом прийняття  управлінських рішень. Це ускладнює вимірювання, а отже і оцінку ефективності управлінської діяльності на підприємстві.

 

 

 

 

2. Напрями підвищення ефективності роботи менеджера

 

На ефективність трудової діяльності менеджерів, як і працівників будь-якої іншої сфери діяльності, можна впливати. Цей вплив доцільно розділити на два напрями. Перший стосується менеджерів, які направляють вплив на себе і свою ефективність. В іншому – менеджер вищої ланки впливає на ефективність своїх підлеглих.

Розглянемо напрями підвищення ефективності власної роботи, які кожен менеджер може застосовувати для самовдосконалення. Тут існує п’ять базових елементів.

1. Ефективний менеджер повинен знати, на що він витрачає свій час. Як вже було зазначено, вміння контролювати свій час є найважливішим елементом продуктивної роботи.
2. Ефективний менеджер повинен концентруватися на досягнення, що виходять за рамки організації. Йому слід бути націленими не на виконання роботи як такої, а на кінцевий результат. Хороший менеджер, перш ніж приступити до виконання того чи іншого завдання, задає собі питання: "Яких результатів я повинен досягти?" Сам процес роботи і її методи відходять для нього на другий план. 
3. Ефективний менеджер повинен будувати свою діяльність на сильних якостях, як власних, так і керівників, колег і підлеглих, а також зобов'язаний шукати позитивні моменти в конкретних ситуаціях. Йому не слід спиратися на те, що ненадійно. Не можна починати роботу з рішення нереальних на даний момент задач.
4. Ефективний менеджер концентрує свою увагу на декількох найважливіших ділянках, у яких виконання поставлених завдань принесе найбільш відчутні результати. Він повинен навчитися встановлювати пріоритетні напрямки робіт і не відхилятися в їхньому виконанні. Власне, вся діяльність менеджера повинна складатися з виконання саме пріоритетних завдань – він зобов'язаний займатися лише головним. Марна трата сил і часу призводить до самих негативних результатів.
5. Нарешті, ефективний менеджер повинен приймати ефективні рішення. А це насамперед питання системності, тобто процес виконання завдання моє проходити в потрібній послідовності. Надмірний поспіх веде до прийняття неправильних рішень. Рішень має бути небагато, але всі вони повинні бути фундаментальними. У прийнятті рішень потрібно керуватися вірною стратегією, а не миттєвими тактичними міркуваннями [12].

Наступні напрямки підвищення ефективності роботи менеджерів визначаються власне менеджером вищої ланки стосовно своїх підлеглих. До них, зокрема, відносять:

• просування за службою;
• забезпечення прийнятного рівня освіти;
• набуття практичного досвіду;
• підвищення кваліфікації працівників управління;
• провадження періодичної атестації.

Важливим стимулом кваліфікаційного зростання управлінського працівника і розвитку його ініціативи є систематичне просування за службою. Однак менеджер повинний твердо знати, що воно залежатиме від того, як він підвищує свою ділову кваліфікацію, наскільки активний у роботі.

Просування менеджера, фахівця  може здійснюватися у формі:

1. переміщення в межах тієї ж посадової категорії і розмірів зарплати, але з розширенням виконуваних функцій;
2. підвищення заробітної плати без підвищення в посаді;
3. просування його щаблями посадових сходів.

Перша форма просування доцільна в роботі з молодими менеджерами - розширення функцій і повноважень  є стимулом для розвитку їх активності й ініціативи.

Друга і третя форми  прийнятні для працівників з  досвідом у роботі, здатних самостійно вирішувати серйозні проблеми.

При оцінці значення просування менеджера службою потрібно враховувати, що занадто тривале перебування  його на одній, особливо низовій, посаді знижує його інтерес до роботи.

Одним з факторів, що визначають ефективність праці в управлінні, є освіта. Висока освіта управлінських працівників позитивно відбивається на їх участі у винахідництві і раціоналізації - працівник з більш високим рівнем освіти вносить у поліпшення економіки свого підприємства більший внесок, прискорює науково-технічний прогрес і широко використовує його результати у виробництві.

Варто враховувати деякі  обставини у розвитку творчої  активності:

1. новаторство припускає певний ступінь ризику і пов'язані з ним витрати;
2. новаторство повинне морально і матеріально заохочуватись;
3. надмірна опіка впливає на ініціативу менеджера, особливо, коли вказівки і розпорядження викладені в письмовій формі.

Керівникам необхідний і  достатній практичний досвід. Дотримання цієї умови, як і попередньої, досягається кропіткою діяльністю служб із підбору персоналу і слугує вихідним пунктом у підвищенні ефективності управлінської праці.

Щоб підтримувати освіту і  досвід на прийнятному рівні і  перетворити в постійно діючий фактор підвищення ефективності праці, необхідно  їх систематично удосконалювати. Мова йде про систему підвищення кваліфікації працівників. Підвищення кваліфікації спрямоване на удосконалювання і поглиблення знань, умінь і навичок працівника в конкретному виді діяльності.

Стимулюючу роль у підвищенні ефективності праці менеджерів виконує  їх періодична атестація. Основна мета атестації - виявити здібності того чи іншого працівника, визначити міру його винагороди. При цьому активізується почуття відповідальності і спонукає його до більш повного використання своїх здібностей і досягнення кращих результатів у праці. Атестація дозволяє більш обґрунтовано вирішувати питання щодо просування працівників службою. Атестацію доцільно проводити не рідше 1 рази в 3-5 років.

На підставі характеристики, атестаційного листа і бесіди із працівником атестаційна комісія  дає одну з наступних оцінок його діяльності:

1. відповідає займаній посаді,
2. відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік,
3. не відповідає займаній посаді.

Зрозуміло, підвищення ефективності управлінської праці не обмежується  тільки розглянутими напрямками. На неї  впливають і наступні фактори:

• удосконалення виробничої структури організації;
• раціональна організація виробництва і праці, у тому числі управлінського персоналу;
• оптимізація організаційної структури, форм і методів керування;
• удосконалення комунікаційних процесів тощо [17].

 

ВИСНОВКИ

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

 

1. Архангельский Г.А. Тайм-драйв: Как успеть жить и работать. – М: Манн, Иванов и Фербер, 2005. – 240 с.
2. Балабанова    Л.В.    Організація    праці    менеджера:    Навч.    посібник/ Л.В.Балабанова, О.В.Сардак.- К: Професіонал, 2004.- 304с.
3. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент. Учебник. – М.: Изд-во «Финпресс», 2000 – 1056 с. – (Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом).
4. Верлока В.С., Михайлов І.Д., Основи менеджменту: Навч. посібник. – Х.: Основа, 1996. – 352 с. – Рос. мовою.
5. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Конспект лекций. - Таганрог: ТРТУ, 1997 - ...с. Издание второе дополненное.
6. Данюк В.М. Організація праці менеджера: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2006. – 276 с.
7. Красильников В.И., Хавин Д.В.Основы менеджмента: Учебное пособие. – Н.Новгород: Нижегород. гос. архит.- строит. ун-т, 2005. – 186 с.
8. Липатов В.С., Методы исследования трудовых процессов. - М.: МКУ, 1993. – 197с.
9. Осовська Г.В., Осовський О.А., Основи менеджменту: Навч. посібник. - К.: "Кондор", 2006.- 664 c.
10. Питер Ф. Друкер, Практика менеджмента. - М.: «Вильямс», 2006. – 400 c.
11. Питер Ф. Друкер,   Энциклопедия менеджмента: Пер. с англ. — М.: Издательский дом "Вильямс", 2004. — 432 с.: ил. — Парал. тит. англ.
12. Питер Ф. Друкер, Эффективное управление
13. Друкер П.Ф. «Эффективный управляющий». — М.: КНОРУС, 2002.- 372 с.
14. Резник С.Д. Персональный менеджмент: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 622 с.
15. Червінська Л., Завадський Й. Фактори мотивації персоналу в менеджменті //Економіка України. - 2004. - №9. - с.53.
16. http://almamater.com.ua
17. http://library.if.ua
18. http://zakon.nau.ua

 

 

 

¹ Друкер П.Ф. «Эффективный управляющий». — М.: КНОРУС, 2002.- 372 с.

² ПЗ, ОП, ОМ, ВОП – у хвилинах.