Cовершенствования системы управления профессиональным развитием персонала торгового предприятия ООО «Миндаль».

     Ротация, то есть перемещение из одного подразделения  организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и  среднего звена управления.  

 

     

     3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ  РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ООО «ТД  МИНДАЛЬ» 

     3.1 Разработка мероприятий по улучшению  системы профессионального развития  персонала ООО «ТД  Миндаль» 

     Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие своих сотрудников значительные средства — от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих  сотрудников, от которых она ожидает  отдачи в виде повышения производительности.

     Помимо  непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в  организации, повышают мотивацию сотрудников  и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.

     Профессиональное  развитие оказывает положительное  влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке  труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно  в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

     Профессиональное  обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию.

     Выигрывает  от профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом, получая  более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

     Социальной  поддержке и развитию персонала  отводится важная роль в стратегии  развития любой современной компании, поскольку привлечение и удержание компетентных сотрудников является основой успеха ее деятельности. Поэтому в компании реализуется комплекс мер, направленных на предоставление сотрудникам социального пакета, обучение и профессиональное развитие персонала, улучшение внутренних коммуникаций в организации и пр.

     Анализ  теоретических и практических отечественных  и зарубежных разработок в области  управления развитием персонала  позволяет определить следующие  пути разрешения вышеназванных проблем.

     1. Совершенствование нормативно-правовой  базы торговли, разработка научно  обоснованного перечня должностей  для сферы торговли, создание  на его основе качественного  квалификационного справочника.

     2. Создание систем качества в  торговых организациях, включающих  выработку оптимальных требований к качеству труда, системы повышения качества труда на основе стандартов серии ИСО 9000, концепции всеобщего управления качеством (TQM) и др.  

     3. Разработка стратегических планов  и программ развития персонала,  включающих создание эффективной  организационной культуры (единых  ценностных ориентаций, правил, стандартов  торгового обслуживания, кодексов  чести и др.), повышение уровня  гуманизации труда (создание комфортных  производственных, санитарно-гигиенических  условий труда и режима работы, формирование рабочих мест с  учетом новейших технологий, научная  организация труда), ресурсное обеспечение  технологий управления развитием  персонала.

     4. Разработка научно обоснованных  рекомендаций по первичному (собеседования,  производственные тренинги, первичная  стажировка), базовому (кооперация, дополнительное  профессиональное обучение, повышение  квалификации, переподготовка) развитию  персонала, по работе с кадровым  резервом (тестирование, собеседование,  разработка общей, специальной,  индивидуальной программ), повышающих  эффективность деятельности по  подбору, подготовке, профессиональной  ориентации кадров, способствующих  реализации творческого потенциала  торговых работников.

     5. Использование инструментария когнитивного  менеджмента, увеличивающего интеллектуальный  и инновационный потенциал персонала.

     6. Создание и применение систем  материального (создание систем  участия в прибылях, систем выплат  и льгот социального характера  и др.) и нематериального (социальное  нормирование и регулирование отношений, воспитательные мероприятия и др.) стимулирования труда.

     7. Организация действенного контроля  и оценки результатов применения  методов развития персонала.

     В ходе анализа существующей системы  кадрового планирования и управления карьерой персонала были определены основные направления совершенствования кадровой политики в работе ООО «ТД Миндаль».

     Совершенствование системы найма и отбора персонала:

     - Планирование текущей и перспективной  потребности  в персонале с учетом развития производства, уходом  на пенсию и несоответствия занимаемым должностям, по результатам оценки работы;

     - Постоянное изучение ситуации  на рынке труда города, области,  региона и разработка планов  своевременного реагирования на  изменения; 

     - Создание условий для закрепления  трудовых династий и развития  преемственности поколений ;

     -Ориентация  при подборе и найме на вакантные  должности  руководителей и специалистов и на внутренние резервы, на развитие, обучение персонала и  на внешний найм;

     -Ориентация  при отборе на перспективные  молодые кадры посредством сотрудничества  с учебными заведениями  и привлечения молодежи для работы на предприятии;

     - Подготовка работников из числа  несовершеннолетней молодежи;

     - Индивидуальный подход к каждому  кандидату на трудоустройство  при приеме на работу;

     - Пополнение кадрового состава  специалистов и руководителей  из числа кандидатов с высшим  образованием и опытом работы  в соответствующей сфере деятельности.

     Совершенствование управления процессом адаптации  персонала:

     - Знакомство работников с традициями  предприятия, организационной культурой и основными нормативными документами предприятия;

     - Развитие наставничества;

     - Создание морально-психологического  климата в коллективе, способствующего  выполнению производственных заданий с максимальной выгодой для производства;

     - Проведение социально-психологических  исследований по изучению морально-психологического  климата, удовлетворенности трудом  работников предприятия и проведение  корректирующих мероприятий по результатам исследований; 

     Управление  процессом профессионального развития работников:

     - Создание условий для повышения  квалификации перспективным работникам  предприятия; 

     - Организация планомерной и систематической  работы по подготовке и повышению  квалификации персонала; 

     - Организация планомерной, систематической  работы с молодыми специалистами  предприятия;

     - Профориентационная работа с  учащимися школ и молодыми  работниками; 

     - Учет индивидуальных особенностей  при организации профессионального  обучения;

     - Мониторинг результативности и  эффективности обучения;

     - Создание условий для повышения  квалификации перспективным работникам;

     - Планирование и систематизация  работы по подготовке, переподготовке  и повышению квалификации персонала;

     Разработка  и реализация индивидуальных планов развития персонала:

     - Совершенствование системы мотивации  и стимулирования труда 

     - Изучение причин неудовлетворенности  трудом;

     - Использование материальных и  нематериальных методов поощрения  и признания работников за  результаты деятельности;

      -Мотивация работников  через возможность карьерного роста,  профессионального развития, повышения квалификации, социальных льгот на предприятии; 

     Управление  карьерой работников:

     - Работа по формированию, подготовке, стажировке и обучению кадрового  резерва предприятия; 

     - Работа над индивидуальными планами  карьерного роста сотрудников  предприятия; 

     - Оценка персонала с целью выявления  потенциала работников и возможностью  его эффективного использования.

     Совершенствование системы оценки персонала:

     - Периодическое проведение аттестации  работников;

     - Совершенствование системы оценки  персонала при отборе, приеме  на работу, перемещениях, формировании  кадрового резерва, организации  стажировок молодых специалистов (тестирование, интервью); 

     Создание  условий  для вовлечения персонала в процесс управления предприятием:

     - Привлечение работников предприятия  к участию в корпоративных  мероприятиях.

     - Вовлечение в процесс управления  персоналом руководителей подразделений  с использование современных  персонал-технологий;

     - Совершенствование системы оперативной,  объективной информированности  трудовых коллективов; 

     - Выработка системы быстрого, справедливого  и эффективного решения индивидуальных  проблем работников. 
 

     3.2 Расчет экономической и социальной  эффективности предложенных мероприятий  по совершенствованию системы  профессионального развития персонала  ООО «ТД «Миндаль» 

     Наибольшие  споры среди теоретиков и особенно среди практиков вызывает вопрос эффективности (экономической и  социальной) обучения. До сих пор  многие руководители не видят прямой зависимости между обучением  и ростом эффективности производства. Это связано прежде всего с  тем, что оценка экономической эффективности  обучения сопряжена в данный момент с трудностями и до их преодоления  может быть только приблизительной.

     Эти трудности связаны как с переходным состоянием российской экономики, так  и с неразработанностью методики оценки экономического эффекта от тех  или иных мероприятий, а также  с отсутствием утвержденной и  апробированной нормативной базы расчетов экономической эффективности. Обучение работников — многофункциональный  процесс, оказывающий влияние на различные компоненты деятельности предприятий.

     Непосредственно от масштабов, хода и результатов  обучения зависят: текущие и будущие  результаты деятельности предприятия; текущие и будущие затраты, связанные  с деятельностью предприятия; уровень  риска в деятельности предприятий и организаций отрасли от некомпетентных действий персонала. Результат деятельности системы обучения редко бывает однозначным. Так, если речь идет о системе обучения работников, то результат может оцениваться либо по экономическим последствиям повышения уровня знаний и навыков (умений) специалистов, либо по изменению социального уровня работников, либо по другим параметрам.