Cовершенствования системы управления профессиональным развитием персонала торгового предприятия ООО «Миндаль».

     Система непрерывного фирменного профессионального  образования руководителей и  специалистов предполагает следующие  основные виды обучения:

     — первичное обучение лиц, принятых на работу;

     — ежегодное обучение по актуальным вопросам профессиональной деятельности руководителей и специалистов;

     — периодическое обучение (в соответствии с потребностями, но не реже установленной для каждой категории лиц периодичности) по специальным профессиональным образовательным программам для поддержания квалификации всего контингента руководителей и специалистов на уровне, достаточном для эффективного исполнения должностных обязанностей;

     — обучение лиц, готовящихся к должностным перемещениям (назначение на более высокую должность или должность иного профиля).

     Конкретные  индивидуальные профессиональные образовательные  программы руководителей и специалистов, формы получения образования, сроки обучения определяются кадровой службой по согласованию с их руководителями и, как правило, с самими работниками.

     Направлению каждого руководителя и специалиста  на обучение должны предшествовать оценка их профессионализма и творческого  потенциала, эффективности исполнения ими должностных обязанностей,  а также определение целесообразности и потребности в обучении, разработка индивидуального плана профессионального обучения.

     До  работника, направляемого на обучение, должны быть своевременно доведены цель и программа (содержание) обучения, согласована с ним тема выпускной  работы (если такая работа предусмотрена  учебным планом), направленная на повышение  эффективности его работы, подразделения, предприятия, на котором он трудится.

     В зависимости от целей и задач  обучения существует несколько устоявшихся  и принятых во всем мире форм и методов  обучения. Наиболее распространенными  являются:

     1.   Обучение при приеме на работу руководителей и специалистов, впервые принятых на работу, проводится для изучения специфики деятельности предприятия, организации производства, экономики, технологии, социальных условий труда, техники безопасности и промышленной санитарии, экологических требований.

     Обучение  при приеме на работу (первичное  обучение) проводится, как правило, после оформления документов для  приема на работу. Продолжительность  обучения 7—14 дней. Успешное окончание  первичного обучения обеспечивает допуск к работе по конкретной должности  или специальности в соответствии с действующим на предприятии  порядком.

     2. Ежегодное обучение для руководителей  и специалистов проводится для  ознакомления их с новой техникой  и прогрессивными технологиями, эффективными приемами управления  и анализа в торговом предприятии, инновациями на производстве и в сфере управления человеческими ресурсами. Ежегодное обучение организуется в виде нескольких модулей программ, продолжительность обучения по которым 1—3 дня.

     3.  Повышение квалификации проводится для обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков руководителей и специалистов в соответствии с постоянно возрастающими требованиями государственных образовательных стандартов и особенностями развития производства. Организуется на протяжении всей трудовой деятельности работников по мере необходимости в соответствии с установленной для каждой категории лиц периодичностью.

     4. Стажировка — форма обучения, в процессе которого закрепляются  на практике профессиональные  знания, умения и навыки, полученные  в результате теоретической подготовки.

     Осуществляется  также для изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских  навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой  должности.

     Стажировка  может быть как самостоятельным  блоком дополнительного профессионального  образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении  квалификации и переподготовке руководителя или специалиста. Организуется как  в РФ, так и за рубежом на предприятиях, в компаниях, ведущих научно-исследовательских  организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах.

     5. Профессиональная переподготовка направлена на получение руководителями и специалистами дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности.

     По  результатам профессиональной переподготовки руководители и специалисты получают диплом или сертификат государственного образца, удостоверяющий их право (квалификацию) вести профессиональную деятельность в определенной сфере. Содержание переподготовки определяет руководитель предприятия, направляющий работника на обучение. Порядок и условия профессиональной переподготовки руководителей и специалистов определяются Министерством общего и профессионального образования, осуществляющим проведение единой государственной политики в области дополнительного профессионального образования.

     6.  Переподготовка руководителей и специалистов проводится для получения ими второго образования по новой специальности или квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования. Осуществляется соответственно в образовательных учреждениях высшего или среднего профессионального образования. Руководителям и специалистам, прошедшим переподготовку, выдается государственный диплом об образовании установленного образца.

     Руководителям и специалистам, завершившим курс обучения по дополнительным профессиональным образовательным программам, образовательными учреждениями повышения квалификации выдаются следующие документы государственного образца:

     — удостоверение о повышении квалификации для лиц, прошедших краткосрочное обучение или участвовавших в работе тематических и проблемных семинаров по программе в объеме 72—100 часов;

     — свидетельство о повышении квалификации для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 100 часов;

     — диплом о профессиональной переподготовке для лиц, прошедших обучение по программе свыше 500 часов.

     При выборе методов обучения организация  должна, прежде всего, руководствоваться  эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо  учитывать принципы обучения взрослых людей. Таких принципов четыре:

     - Актуальность. То, о чем говорится во время обучения. Должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы.

     - Участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и   непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения

     - Повторение. Оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.

     - Обратная связь. Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.

     Наиболее  распространенной формой обратной связи  являются выставляемые преподавателем оценки. Однако при этом следует  быть предельно внимательным: несоответствующие  ожиданиям оценки могут оказать  демотивирующее действие на обучаемых.

     Более эффективными могут быть такие средства обратной связи как подведение итогов соревнования между участниками, определение  процента выполнения задания и т.п. В обратной связи взрослые ценят  не столько абсолютную оценку, сколько  возможность сделать предложения  по усовершенствованию, "быть услышанными".

     Как показывают исследования, успех программы  профессионального обучения на 80% зависит  от ее подготовки и только на 20% от желания  и способности обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как  к "оплачиваемым каникулам" или  как к "наказанию". Поэтому отдел  человеческих ресурсов должен уделить  особое внимание созданию соответствующего отношения к планирующемуся обучению. Следующие факторы могут мотивировать сотрудников на активное участие  в программе профессионального  обучения:

     - Стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;

     - Желание  получить повышение или занять новую должность;

     - Заинтересованность в повышении заработной платы;

     - Интерес к самому процессу овладевания новыми знаниями и навыками;

     - Желание установить контакты с другими участниками программы.

     - Понимание того, как профессиональное обучение может заинтересовать сотрудника, позволяет соответствующим образом преподнести ему информацию о предстоящей программе. В данном случае решающую роль должен сыграть руководитель подразделения, в котором работает отправляемый на обучение сотрудник. Как правило, руководитель лучше других понимает его мотивацию и обладает возможностью увязать его интересы с предстоящим курсом.

     Также важно определить способность сотрудника участвовать в конкретном курсе  профессионального обучения, т.е. степень  его подготовленности. Косвенными индикаторами этого являются уровень образования, профессиональный опыт, результаты аттестации.

     Довольно  часто используется и предварительное  тестирование кандидатов на участие  в курсе обучения. Присутствие  в группе даже одного недостаточно (или слишком) подготовленного участник может значительно снизить эффективность  всего курса.

     Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения – каждый имеет  свои достоинства и недостатки. Поэтому  большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов  подачи материала – лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и  т.д.

     Программы могут быть разработаны и реализованы  самой организацией или же она  может прибегнуть к помощи внешних  консультантов. Сегодня многие крупные  корпорации обладают мощными образовательными структурами, однако, они же являются важнейшими потребителями услуг  по профессиональному обучению.

     Выбор метода организации обучения зависит  от таких факторов,  как наличие  необходимых ресурсов (инструкторов, материалов, помещений) внутри организации, уровень подготовленности инструкторов и т.д. Как и в любом случае, когда организация должна принять  решение типа "производить или  закупать на стороне", решающим фактором является анализ преимуществ и издержек.

     Существует  огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены  на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте  и обучение вне рабочего места.

     Основными методами обучения на рабочем месте  являются: инструктаж, ротация, ученичество  и наставничество.

     Инструктаж  представляет собой разъяснение  и демонстрацию приемов работы непосредственно  на рабочем месте и может проводится как сотрудником, давно выполняющим  данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в  круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством  развития простых технических навыков, потому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

     Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором  сотрудник  временно перемещается на другую должность  с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной  квалификации, т.е. владения несколькими  профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное  влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными  функциями.

     Вместе  с названными достоинствами ротация  обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при  планировании профессионального обучения – высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении с одной должности на другую.