Cовершенствования системы управления профессиональным развитием персонала торгового предприятия ООО «Миндаль».

     — осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников; снижение текучести кадров.

     Помимо  внутрипроизводственного значения, в развитии кадров, играют важную роль

     — осуществление профессионального обучения;

     — снятие финансового бремени с других образовательных учреждений;

     — активизаций потенциальных возможностей работника;

     — поднятие общеобразовательного уровня;

     — воздействие на социальные структуры;

     — укрепление духа творчества и соревновательности в коллективе.

     Организации создают специальные методы и  системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва  руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов.

     О важности этого процесса свидетельствует  и то, что цели в области профессионального  развития включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей, вице-президентов, руководителей национальных компаний.

       Теория и практика в сфере работы с персоналом позволяют сформулировать правила и нормы, соблюдение которых позволит в максимальной степени способствовать его развитию

     Ключевым  моментом в управлении профессиональным развитием является определение  потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении  несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

     Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

     Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:

     - динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);

     - развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

     - изменение стратегии развития организации;

     - создание новой организационной структуры;

     - освоение новых видов деятельности.

     Традиционными методами определения и регистрации  потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития.

     В ходе аттестации (или во время специальной  встречи по профессиональному развитию) сотрудник обсуждает с руководителем  перспективы своего профессионального  развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в кадровую службу (отдел профессионального развития).

     Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

     В последние годы все более популярными  становятся методы психологического тестирования (центры оценки персонала), с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников организации.

     Сравнение результатов оценки с портретом "идеального" сотрудника дает возможность  определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации.

     профессиональной  подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации.

     Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение — процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании.

     Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач.

     Иногда  утверждают, что профессиональное обучение ориентируется прежде всего на задачи сегодняшнего дня, а развитие - на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней для организаций среде и в самих организациях это различие становится все более условным.

     В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

     

       
 
 
 
 
 
 
 

     Рисунок 1-- Процесс профессионального обучения 

     В зависимости от организационного оформления и целей обучения можно выделить два вида профессионального обучения:

     — без конкретной специализации, то есть получение каких-либо общепрофессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;

     — с конкретной специализацией, когда, кроме основной профессии, предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.

     Существует  несколько методов и видов  обучения. Когда важнейшим фактором развития является повышение квалификации сотрудников, составляется план развития, который также называют образовательным планом.

     В плане развития обычно указываются  два наиболее важных момента:

     1) цели развития, которые подразделяются по:

     — рабочим местам, содержат конкретные должности, которые должны быть заняты после осуществления плана развития;

     —   профессиям, указывают конкретные профессии без указания на определенные должности;

     —  областям, определяют конкретные знания, которые должны быть приобретены по этому плану развития и не имеют прямого отношения к какой-либо должности;

     2) меры, необходимые для достижения названных целей, со стороны:

     —  предприятия, проводимые в рабочее время и финансируемые работодателем (учитывают в плане кадровых расходов), например обучение на предприятии, дневные курсы и семинары вне предприятия, участие в научных конгрессах, систематическое варьирование занятий, практика внутри предприятия или ассистентская деятельность;

     — сотрудников, которые принимаются ими в свободное время и полностью или преимущественно ими финансируются, например обучение в вечернем учебном заведении, самообучение, заочное обучение в вузе, обучение на заочных курсах или прослушивание телевизионного курса лекций.

     Различают два типа планов развития: стандартный и индивидуальный. Если на предприятии для достижения одной или нескольких целей развития необходимы несколько или даже много сотрудников, то рекомендуется не разрабатывать для каждого из них индивидуальный план развития, а работать со стандартными планами. Стандартные планы целесообразно применять лишь там, где:

     — одинаковы исходные условия;

     — существуют работники, которые могут развиваться по сходным планам.

     Если  таких предпосылок нет, то рекомендуется  разработать индивидуальный план развития, который учитывает индивидуальные качества каждого работника.

     Если  в распоряжении нет подходящего  сотрудника на вакантное рабочее  место или по другим соображениям нанимается новый работник, то необходимо, особенно если идет речь о руководящих  должностях, составить план освоения специальности новым сотрудником.

     Освоение  специальности охватывает одновременно несколько задач, которые подлежат выполнению:

     — знакомство с предприятием;

     — выполнение предложенных задач;

     — освоение специальности на незнакомом рабочем месте

     — изучение незнакомых методов и технологий;

     — знакомство с руководителями, коллегами и другими сотрудниками.

     В план освоения специальности могут  быть включены:

     — представление нового сотрудника всем работникам предприятия, с которыми он будет постоянно взаимодействовать, в краткой ознакомительной беседе;

     — проведение бесед с теми должностными лицами, чьи компетенция и область деятельности имеют значение для работы нового сотрудника;

     — участие в обсуждениях и конференциях, которые связаны с выполнением функций новым сотрудником и необходимы для освоения нового рабочего места.

     Выполнение  должностных обязанностей требует  от сотрудников знания рабочих процедур и методов, ассортимента продаваемых товаров и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п.

     Потребности в обучении, связанные с выполнением  производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.

     Определив потребности в профессиональном обучении, получив в свое распоряжение бюджет, зная критерии оценки эффективности  и будучи знакомым с различными методами обучения, отдел профессиональной подготовки организации может приступить к  разработке самих программ.

     Разработка  программы предполагает определение  ее содержания и выбор методов  профессионального обучения. Содержание программы определяется, в первую очередь, стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении конкретной организации.

     Программа обучения маркетингу для руководителей  инженерной компании будет во многом отличной от курса с тем же названием  для руководителей фармацевтического  предприятия. При определении содержания программы также необходимо учитывать  характеристики потенциальных обучающихся.

     Таким образом, с учетом стратегии развития предприятия и собранных заявок формируются (разрабатываются) перспективные и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в основу закладывается принцип непрерывности повышения квалификации каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности на фирме.