Cовершенствования системы управления профессиональным развитием персонала торгового предприятия ООО «Миндаль».

 

    На  основании данных таблиц 9 и 10 можно  сделать выводы о рентабельности данного предприятия и на основе этих выводов разработать комплекс мер, направленных на улучшение прибыльности и рентабельности предприятия.

    В целом можно сказать, что рассматриваемое  предприятие является высокорентабельным, что подтверждается расчетными данными  таблиц 9 и 10, однако некоторое снижение показателей за 2009 год свидетельствует  о том, что имеются резервы  для дальнейшего совершенствования  системы управления предприятием и  разработки комплекса мероприятий, направленных на повышение и последующее  увеличение рентабельности предприятия.

    Основными путями повышения рентабельности на предприятии являются:

    -перестройка системы планирования деятельности предприятия (долгосрочного и текущего);

    - создание на предприятии современной информационно-управленческой системы;

    - пересмотр действующих принципов стимулирования сотрудников.

    - снижение затрат на производство  и реализацию продукции;

    - наращивание объемов производства  продукции;

    - рост цен на продукцию в  результате улучшения ее качества;

    - улучшение использования производственных  фондов;

    - совершенствование структуры капитала  и источников его формирования;

    - повышение уровня организации  производства и управления и  др.

    Решение указанных задач является сложной  комплексной задачей, требующей  системного подхода и методического  сопровождения, основанного на анализе нормативных материалов, политической и социально-экономической обстановки. 

     2.2 Анализ системы управления профессиональным  развитием персонала в ООО  «ТЦ Миндаль» 

     Целью кадровой политики ООО «ТД Миндаль» является организация эффективной работы персонала для достижения стратегических целей предприятия.

     Задачу  обеспечения процесса торговли работниками необходимых специальностей и квалификации в соответствии с утвержденной стратегией развития предприятия занимается Управление по работе с персоналом.

     Алгоритм  действий по активному поиску, привлечению  и найму персонала непрерывно совершенствуется.

     С целью удовлетворения возникающей  потребности в кадрах организована совместная работа с городским Центром  занятости населения. Создан информационный банк претендентов на замещение вакантных  мест. Организован конкурсный отбор  на замещение вакантных должностей, в том числе, из числа выпускников  ВУЗов.

     Разработана программа сотрудничества с Тольяттинским  государственным университетом (ТГУ). Около 20 студентов каждый год проходят практику на предприятии. По договору ТГУ предоставляет дополнительные образовательные услуги, в частности, углубленное изучение дисциплин, востребованных на ООО «ТД Миндаль», а также получение второго высшего образования.

     Каждый  год представители предприятия  проводят анализ профессиональных знаний молодых специалистов и эффективность  их использования в производственной деятельности. Договор о сотрудничестве предусматривает также содействие повышению квалификации сотрудников  предприятия, организацию стажировок на кафедрах.

     Заключены договора с двумя профессионально-техническими училищами на подготовку рабочих  по профессиям, востребованным на ООО  «ТД Миндаль»

     Разработаны положения о введении льгот для  работников и членов их семей в  получении высшего и среднего профессионального образования  по специальностям, востребованным на ООО «ТД Миндаль» и о предоставлении займов на обучение.

     Ведется анализ мотивационного профиля работников предприятия. По результатам анализа  вводятся эффективные мотивационные  системы, сочетающие материальные интересы работников с задачами предприятия. Разработаны и введены следующие  Положения:

     - Положение о премировании рабочих за текущие результаты деятельности;

     - Положение о материальном стимулировании за выполнение особо важного задания;

     - Положение об установлении персональных окладов;

     - Положение о порядке установления персональных надбавок рабочих и специалистов;

     - Положение о порядке установления надбавки за профессиональное мастерство рабочим;

     - Положение о мотивационном фонде руководителя;

     - Положение о социально-экономическом пакете ООО «ТД Миндаль» на 2009 год;

     - Положение о проведении корпоративного соревнования и присвоения звания «Лучший магазин»;

     - Положение о материальном стимулировании коллективов и отдельных работников за экономию топливно-энергетических ресурсов;

     - Положение о порядке выплаты единовременного пособия за выслугу лет;

     - Положение о материальном и моральном стимулировании работников ООО «ТД Миндаль».

     Повышение квалификации работников – одно из основных направлений деятельности управления по работе с персоналом. Координатором процесса обучения является учебный центр ООО «ТД Миндаль».

     Этапы процесса обучения:

     - Планирование 

     - Обучение персонала 

     - Регистрация записей по обучению 

     - Оценка эффективности обучения

     Цель  обучения:

     - Обеспечение необходимой компетентности  персонала 

     - Постоянное повышение квалификации  персонала 

     - Подготовка кадрового резерва  для предприятия

     Свою  деятельность учебный центр осуществляет на основании лицензии Министерства образования и науки № A 1798648 от 20.10.2005г.

     Учебный центр располагает классами, макетами технологического оборудования, плакатами,  необходимыми для ведения образовательного процесса.

     За 2008 год на предприятии подготовлено и обучено 148 человек, из них 91 продавцов, 13 менеджеров. В 2004-2008 гг. в подразделениях ООО «ТД Миндаль» прошли ознакомительную, производственную и преддипломную практику более 30 студентов ВУЗов. Наблюдается рост финансовых инвестиций предприятия в обучение и развитие персонала. Так, на 2009 финансовый год инвестиций на профессиональное образование запланировано в 1,7 раза больше, чем в 2008 году.

     Рассмотрим  систему служебно-профессионального  продвижения на примере линейных руководителей организации, сложившуюся  в деятельности ООО «ТД Миндаль».

     Система предусматривает пять основных этапов подготовки линейных руководителей: Первый этап - работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных и склонных к руководящей работе, и готовят их к конкретной деятельности в подразделениях организации.

     Студентам, успешно прошедшим подготовку и  практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие  подразделения ООО «ТД Миндаль». Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются и им оказывается консультационная помощь.

     Второй  этап - работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым  специалистам назначается испытательный  срок (от одного до двух лет), в течение  которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается  стажировка в подразделениях организации  в течение года.

     На  основе анализа работы молодых специалистов за год, участия их в проводимых мероприятиях, характеристик, выданных руководителем  стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности.

     Вся информация об участии специалиста  в системе служебно-профессионального  продвижения фиксируется в его  личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах ООО «ТД Миндаль».

     Третий  этап - работа с линейными руководителями низшего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям  низшего звена (мастера, начальники участков) присоединяется также часть  работников, окончивших вечерние и  заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших  тестирование.

     В течение всего периода (2-3 года) с  данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения  квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование.

     Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные  должности начальников более  крупных подразделений, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются  в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности. Остальные  работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения.

     Четвертый этап - работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным  на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник-руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним.

     Руководитель-наставник  специалисты подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента совместно  составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это  программы обучения по основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого  труда, экономики и юриспруденции.

     На  этом этапе подготовки предусматривается  стажировка линейных руководителей  среднего звена управления в передовых  организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности своей организации (подразделения).

     Ежегодно  проводится тестирование руководителей  среднего звена, которое выявляет их профессиональные навыки, умение управлять  коллективом, профессионально решать сложные производственных задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении его по службе.

     Пятый этап - работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты - это  сложный процесс. Одну из главных  трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также  организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных  социально-экономических и политических ситуациях.