Cоциально-психологический климат в организации

1) 0,50; 2) 0,50; 3) 0,25; 4) 0,38; 5) 1,0. Это свидетельствует о том,  что руководитель недостаточно  компетентен в решении личностных  проблем своих подчиненных.

В целом можно отметить, что все руководители обладают высоким  уровнем профессионализма и пользуются авторитетом среди подчиненных.

В процессе анализа результатов  исследования состояния СПК фирмы, было выявлено, что ведущими характеристиками являются:

• Преобладание жизнерадостного типа настроения (77,8%);
• Активность и энергичность групп (55,6%);
• Желание работать коллективно (55,6%);
• Доброжелательность и взаимные симпатии (44,5%).

Вместе с тем, наблюдается:

• отсутствие переживания по поводу совместных достижений и неудач (55,6%);
• недостаточно уважительное отношение к сотрудникам (33,3%).

Таким образом, состояние  СПК коллектива КАМАЗа в целом можно определить как благоприятное. Но, вместе с тем, существуют немалые резервы для его улучшения.

Показателями, характеризующими отношение сотрудников к различным  аспектам трудового процесса, являются:

• удовлетворенность деятельностью руководителей (88,9%);
• оперативность (55,6%) и конструктивность (55,6%) совещаний;
• забота о новичках (44,4%);
• отсутствие конфликтов из-за мелочей (33,3%);
• адекватность оценок руководством работы подчиненных (33,3%).

Негативным образом  сотрудники характеризуют:

• уровень доходов (100,0%);
• отсутствие ритмичности в работе (55,6%);
• коллегиальность в принятии решений (33,3%).

Руководству следует  обратить больше внимания на сферу  оплаты труда сотрудников, а также  на организацию мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости, и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно - психическом  состоянии вследствие неритмичного характера труда.[9] В конечном счете, эти мероприятия окажут существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе. А этот фактор является ведущим в определении состояния СПК наряду со стилем руководства.

Корреляционный анализ

На основании результатов  исследования было выявлено, что референтометрический показатели коррелируют со всеми  параметрами, а именно: с социальным статусом (R=0.470), с личностной сферой (R=0.480), с неформальным лидерством (R=0.346), в большей степени, чем с показателями в деловой сфере (R=0.215). Также можно отметить взаимосвязь по таким параметрам, как производственная сфера и социальный статус (R=0.422) , личностная сфера и социальный статус (R=0.404), личностная и производственная сферы (R=0.397).

Таким образом, следует  отметить взаимодействие и взаимовлияние  факторов СПК друг на друга, в частности, эмоциональное состояние работников и результаты деятельности находятся  в зависимости друг от друга и  от социального статуса.

Характеризуя СПК  коллектива, выявлена ярко выраженная корреляция между переживанием сотрудниками достижений и неудач и сплоченностью  коллектива (R=0.731). Искренние симпатии и участие отражаются как на сплоченности коллективов (R=0.696), так и на совместном переживании успехов и неудач (R=0.688), а также на уважительном отношении к мнению товарищей (R=0.622). Взаимные симпатии способствуют созданию в коллективах бодрого, жизнерадостного типа настроения (R=0.599). Кроме того, уважительное отношение к членам коллектива придает группе энергичность и делает ее членов более активными (R=0.576). Переживание достижений происходит в результате совместной деятельности (R=0.567).Созданию условий для развития чувства коллективизма способствует в том числе, и справедливое отношение ко всем сотрудникам (R=0.569).

Факторный анализ

 

В работе применялся следующий  путь обработки результатов. С помощью  статистических процедур сначала строилась  матрица корреляций. После вычисления матрицы проводится факторный анализ методом главных компонент. На этом шаге вычислялись первые самые мощные главные компоненты и строились  матрицы факторных нагрузок каждой строки матрицы корреляций на каждую главную компоненту. Главные компоненты - это независимые, ортогональные  измерения (оси), в пространстве которых  можно «упаковать» все коррелируемые  параметры. Главные компоненты отличаются тем свойством, что первая из них  является и самой мощной, задающей и самое сильное измерение (ось) факгорного пространства. Вторая компонента - следующая по величине, а каждая последующая - меньше, чем предыдущая. Для анализа отбирались факторы  с весом, значительно более 1.0, то есть те, которые объясняют не меньше дисперсии результатов, чем одна переменная. Подсчитывался вес каждого  фактора, процент объясняемой и  накопленной дисперсии. На следующем  шаге мы использовали процедуру VАRIМАХ вращения для поиска более простой и интерпретируемой структуры.

Обработка проводилась  в пакете компьютерных программ: SPSS 10.0 for Windows.

С помощью выше описанной  процедуры были выявлены универсальные  факторы - категории, всего 16, объясняющие 76,4 % распределения.

Для выбора числа интерпретируемых факторов мы воспользовались критерием  каменистой осыпи, являющимся графическим  методом, предложенным Кэттелэм (Cattell, 1966). Согласно методу, можно изобразить собственные значения, представленные в таблице ранее, в виде простого графика. Кэттэл предложил найти такое место на графике, где убывание собственных значений слева направо максимально замедляется. В соответствии с этим критерием можно оставить два наиболее значимых фактора, объясняющих, соответственно, 17,7%, 10,7% дисперсии

В результате факторного анализа было выявлено следующее.

1. В первый фактор с наиболее  значимым факторным весом вошли  следующие переменные:

Справедливость (r=0.701 при P<0.01);

Эффективность совещаний (r=0.679 при P<0.01);

Активность группы (r=0.662 при P<0.01);

Отношение сотрудников  к успехам и неудачам (r=0.656 при P<0.01);

 

 

 

 

 

 

 

Идентификация сотрудников  с принятыми решениями (r=0.650 при P<0.01);

Удовлетворенность совместной деятельностью (r=0.633 при P<0.01).

Как можно заметить, стержневым, определяющим все другие виды отношений  является фактор справедливости.

Составляющими компонентами справедливости является эффективность  проводимых совещаний и собраний с отсутствием директивности  руководства в этих процессах.

Активность членов группы в выполнении своих обязанностей напрямую зависит от оценки действий руководства, как справедливых и  несправедливых. В понятие справедливости большинство сотрудников включают и отношения коллег к совместным успехам и неудачам. В то же время. Справедливость понимается как участие  в совместном принятии решений и в стремлении участвовать в равноправной совместной деятельности.

В целом, можно сказать, что определяющим психологическим  феноменом является стремление сотрудников  к совместной позитивной деятельности, где их мнение будет услышано. Стремление к налаживанию такой деятельности, которая будет восприниматься, как  общая, объединяющая всех.

Исследование показывает, что главным и определяющим фактором психологической атмосферы предприятия  является, прежде всего, оптимальная  система неформальных взаимоотношений.

Таким образом, если есть сложившаяся команда с позитивными  неформальными взаимоотношениями, и где присутствуют позитивные отношения  между сотрудниками и руководителями подразделений, можно ожидать снижения текучести кадров и повышения  эффективности производственной деятельности.

Во второй фактор (референтности) с максимальным весом вошли следующие  компоненты:

- социальный статус  в группе ---0.750

- значимость мнения  для группы ----0.611

- адекватность оценки  работы сотрудников руководителем---0.650

Наличие внутренних ментальных структур предполагает восприятие различных  аспектов происходящих явлений и, как  следствие - их приоритетность

Вследствие того, что  на социальный статус сотрудника в  большей мере влияет адекватная оценка руководителя, повышается значимость его мнения для группы, в то же время адекватная оценка влияет на статус и на значимость мнения члена  коллектива для группы.

 

2.3 Пути улучшения  социально-психологического климата  в организации 

 

По компании в целом:

• совершенствование уровня оплаты труда в целях повышения мотивации деятельности сотрудников и роста эффективности производственного процесса;
• совершенствование организации мероприятий, направленных повышение интеграции коллектива, способствующей снижению текучести кадров;
• больше внимания уделять созданию благоприятной эмоциональной атмосферы в коллективе, содействовать увеличению частоты формальных и неформальных контактов между сотрудниками, способствовать их профессиональному росту, показывая его преимущества.

Вследствие неритмичного характера труда, способствовать организации мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости, и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно-психическом состоянии. В конечном счете, эти мероприятия окажут существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе.

Руководителям подразделений:

Руководителю подразделения  №2 обратить внимание на:

1. Создание условий, способствующих активизации совместной деятельности сотрудников, способствующих развитию чувства солидарности, взаимопомощи и поддержки;
2. Справедливое отношение ко всем сотрудникам без исключения;

Руководителю подразделения  №3 обратить внимание на:

1. совершенствование условий труда, его организации;
2. внедрение мероприятий, направленных на снижение негативных последствий неритмичного характера труда;
3. использование потенциала сотрудников в процессе принятия управленческих решений на уровне подразделения;

Руководителю подразделения  №4 обратить внимание на:

1. эмоционально-личностную сферу и настрой сотрудников на трудовой процесс в сложных ситуациях деятельности,
2. больше внимания уделять воспитательным аспектам; совершенствованию взаимоотношений с коллективом, нахождению индивидуального подхода к сотрудникам.
3. повышение уровня своего профессионализма, изучение литературы по управлению трудовым коллективом и нормализации состояния СПК, методам и приемам организаторской и воспитательной работы.

Руководителю подразделения  №6 обратить внимание на:

1. Эмоционально - личностную сферу сотрудников;
2. предусмотреть мероприятия, направленные на сплочение коллектива и развитие чувства общности, основанному на взаимных симпатиях и более тесных дружеских связях.

Руководителю подразделения  №7 обратить внимание на:

1. внедрять мероприятия, способствующие развитию сплоченности и коллективизма;
2. необходимость уважительного отношения к мнению сотрудников;
3. совместные с коллективом переживания его успехов и неудач.

Руководителю подразделения  №8 обратить внимание на:

1. Проводить с сотрудниками работу по нормализации внутригрупповых процессов, направленных на предотвращение конфликтов в подразделении, установление доброжелательных взаимоотношений между сотрудниками;
2. предусмотреть мероприятия, способствующие формированию чувства коллективизма.

 

Заключение

 

Исследование позволило  выявить следующие закономерности.

1. В результате исследования  подтвердилась основная гипотеза  о том, что в отдельных подразделениях крупных компаний на состояние СПК влияет взаимная поддержка и характер эмоциональных связей между сотрудниками, то есть неформальная структура отношений.

2. На эффективность  функционирования фирм существенное  влияние оказывает организация  морального и материального стимулирования  деятельности сотрудников, а также  организация мероприятий, направленных  на повышение стрессоустойчивости  и снижение негативных последствий,  отражающихся на нервно - психическом  состоянии, что, в конечном  счете, окажет существенное влияние  на улучшение межличностных отношений  в коллективе.

3 Уважительное отношение  к мнению коллектива и отдельным  работникам, тактичное обращение,  учет их индивидуальных особенностей, умелое стимулирование инициативы  и новаторства, а также своевременное  продвижение по службе на основе  оценки профессиональных качеств  - все это непосредственно и  положительно отразится и на  снижении текучести кадров и  на создании благоприятного СПК  коллективов.

Анализируя развитие организации в целом, можно сделать вывод, что проблемы современного руководства уже не рассматриваются на основе авторитарной политики, не работает и принцип регулирования отдельных составляющих частей бизнеса - для успеха необходимо знание как экономических, так и гуманитарных проблем - то есть системы в целом.

 

Список  использованной литературы

[1] «Основы менеджмента» М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори под ред. Л.И. Евенко. Москва изд. «ДЕЛО» 2007

[2] «Основы менеджмента» А.А. Васецкий, Н.А. Тарасов, В.В. Яновский. Электронное учебное пособие, С-Пб, СЗАГС, 2007