Cоциально-психологический климат в организации

Министерство науки и  образования Российской Федерации

ГУВПО «Татарский Государственный  Гуманитарно-Педагогический Университет»

Социально-экономический  факультет

Кафедра «Менеджмент и  маркетинг»

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Основы  менеджмента»

на тему: «Cоциально-психологический климат в организации»

 

 

Выполнил студент гр. 15-0758

 

 

 

 

 

 

 

 

Казань 2011

Содержание

Введение 

Глава 1

1.1 Внутренняя среда организации ее структура

1.2 Понятие,  виды и признаки социально-психологического  климата в организации

1.3 Организационный  климат

Глава 2.Анализ социально-психологического климата в организации (на примере ОАО «КАМАЗ»)

2.1 Общая  характеристика  предприятия

2.2  Оценка  социально-психологического климата  организации

2.3 Пути  улучшения социально-психологического  климата в организации 

Заключение

Список  использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3

4

4

 

7

13

 

17

17

30

 

43

46

47

 

 

Введение

С ходом современного научно - технического и социального  прогресса, с его противоречащими, социальными и социально - психологическими тенденциями и последствиями  неразрывно связаны многие острые проблемы социально - психологического климата  коллектива.

Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально - психологических сложностей социального  и научно - технического прогресса, но одновременно и проблема решения  завтрашних перспективных задач, связанных  с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений  и человеческих общностей.

Формирование благоприятного социально - психологического климата  трудового коллектива является одним  из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Социально-психологический  климат может рассматриваться в  качестве полифункционального показателя:

• уровня психологической включенности человека в деятельность;
• меры психологической эффективности этой деятельности;
• уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;
• масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;
• тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.

Курсовая работа посвящена  проблеме формирования социально –  психологического климата в организации, с социально – психологической  точки зрения, ни примере исследования состояния СПК в ОАО «КАМАЗ»

 

 

Глава 1

 

1.1 Внутренняя среда организации ее структура

 

Организация, по определению, это — группа людей с осознанными  общими целями. Организацию можно  рассматривать как средство достижения целей, которое позволяет людям  выполнить коллективно то, чего они  не могли бы выполнить индивидуально. Цели есть конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе. В ходе процесса планирования руководство разрабатывает цели и сообщает их членам организации. Этот процесс представляет собой мощный механизм координирования, потому что он дает возможность членам организации знать, к чему они должны стремиться.[1]

Структура организации – это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

Одной из основных концепций, имеющих отношение к структуре  является специализированное разделение труда. В большинстве современных организаций разделение труда вовсе не означает случайного разделения работ между имеющимися людьми. Характерной особенностью является специализированное разделение труда –закрепление данной работы за специалистами, т.е. теми, кто способен выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого. В пример можно привести разделение труда между экспертами по маркетингу, финансам и производству.

На данный момент во всех организациях, за исключением самых  мелких, имеет место горизонтальное разделение труда по специализированным линиям. Если организация достаточно велика по размеру, специалистов обычно группируют вместе в пределах функциональной области. Как именно осуществить разделение труда в организации – один из вопросов, являющийся существенным управленческим решением.

Не менее важно и  то как осуществляется вертикальное разделение труда.

Вертикальное разделение труда необходимо для успешной групповой  работы. Центральной характеристикой вертикальной иерархии является формальная подчиненность лиц на каждом уровне. Лицо, находящееся на высшей ступени, может иметь в своем подчинении  нескольких руководителей среднего звена, представляющих различные функциональные области. Эти руководители, в свою очередь, могут иметь в подчинении несколько линейных руководителей. Число лиц, подчиненных одному руководителю представляет сферу контроля. Различают широкую и узкую сферу контроля в зависимости от числа подчиненных. Обычно узкой сфере контроля соответствует многоуровневая структура, а широкой – плоская структура управления.

Не существует идеальной  сферы контроля. Многие переменные внутри организации и снаружи могут влиять на нее. Кроме того, ни сфера контроля, ни «высота» структуры не показатель величины самой организации.

Необходимость в координации, существующая всегда, становится поистине насущность, когда работа четко делится и по горизонтали, и по вертикали, как это имеет место в крупных современных организациях. Если руководство не создаст формальных механизмов координации, люди не смогут выполнять работу вместе. Без соответствующей формальной координации различные уровни, функциональные зоны и отдельные лица легко могут сосредоточиться на обеспечении своих собственных интересов, а не на интересах организации в целом.

Формулирование и сообщение  целей организации в целом  и каждого ее подразделения представляет собой лишь один из многочисленных механизмов координирования. Каждая функция управления играет определенную роль в координировании специализированного разделения труда. Руководители всегда должны ставить перед собой вопрос: каковы их обязательства по координации и что они делают, чтобы их выполнить.[2]

Нужно учитывать и  то, что организации укомплектовываются людьми. Очевидно, что при группировке  видов деятельности и распределении  полномочий внутри любой организационной  системы необходимо учитывать недостатки и привычки людей. Это не означает, что организация должна создаваться  применительно к людям, а не на основе целей и сопутствующих  их достижению видов деятельности. Однако весьма важным для руководителя, зачастую сдерживающим, фактором является то, какие лица будут работать в  организации, какие роли они будут  выполнять (табл 1.1.1).

Таблица 1.1.1 [3]

Роли  в организации

Понятие ролей	Группировка ролей
Определение основных обязанностей или областей деятельности   Определение свободы  действий или полномочий   Обеспечение информацией  и другим инструментарием	Межличностные роли (главный руководитель, лидер, связующее звено) Информационные роли (приемник информации, распространитель информации, представитель) Роли, связанные с  принятием решений (предприниматель, устраняющий нарушения; распределитель ресурсов, ведущий переговоры)

 

Поведение членов организации  может рассматриваться как ее внутренняя среда. В организации  постоянно возникают проблемы могущие  изменить ее положение. Чтобы все  элементы организации действовали  и были разумно скоординированы, необходимо непрерывное поступление  ресурсов. Производственный аппарат изнашивается, технология устаревает, материалы нужно пополнять, работники увольняются. Чтобы обеспечить жизнеспособность организации, эти ресурсы необходимо, не прерывая производственного процесса, заменять элементами равной производительности. [3]

Другие внутренние проблемы возникают из-за недостатков взаимодействия и скоординированности разных участков организации. Одной из причин того, что работники уходят, а акционеры  не желают вкладывать свои сбережения, является неудовлетворенность этих групп условиями труда и вознаграждением  за участие в организации, и это  недовольство может стать таким  сильным, что возникнет угроза самому существованию организации. Внутренняя среда организации схематически показана на рис 1.1.1

Внутренняя среда  организации

Рисунок 1.1.1 [3]

 

 

1.2 Понятие, виды и  признаки социально-психологического  климата в организации

 

Влияние эмоциональной  атмосферы коллектива на личность может  быть двоякое: стимулирующее или  тормозящее, то есть подавляющее творческую инициативу, активность и энергию  человека.

Существуют несколько  определений понятия социально-психологический  климат, несколько точек зрения различных  авторов. Так, Е.С. Кузьмин считает, что  понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений  между людьми, преобладающий тон  общественного настроения, уровень  управления, условия и особенности  труда и отдыха в данном коллективе. (Е.С. Кузьмин)

Б.Ф. Ломов включает в  понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические  механизмы взаимодействия между  людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее  настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единств  коллектива.

В.М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия  социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических  связей членов коллектива, возникающей  на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии  три «климатические зоны»:1)социальный климат, который определяется тем, насколько  на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и  задач, насколько здесь гарантированно соблюдение всех конституционных прав работников как граждан, 2) моральный  климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе и 3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая  складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с  другом. То есть, психологический климат – это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.

Р.Х. Шакуров рассматривает  понятие психологического климата  с двух сторон: психологический, которая  раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах  группы и социально-психологической, которая проявляется в интегральных особенностях психологии группы, значимых для сохранения её целостности и  для её функционирования как самостоятельного объединения людей.

В отечественной социальной психологии термин "психологический  климат" впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

В целом, этот феномен  принято называть социально-психологическим  климатом коллектива организации.

И так же  социально-психологический  климат (СПК) коллектива, подразумевают  следующее:

1)совокупность социально-психологических  характеристик группы;

2)преобладающий и  устойчивый психологический настрой  коллектива;

3)характер взаимоотношений  в коллективе;

4)интегральная характеристика  состояния коллектива.

Различают две характеристики социально-психологических климата  в организации:

Благоприятный СПК:

В организации преобладает  бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений  между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах  сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам группы нравится участвовать  в совместных делах, вместе проводить  свободное время; в отношениях преобладают  одобрение и поддержка, критика  высказывается с добрыми пожеланиями (развивающая критика).

В организации существуют нормы справедливого и уважительного  отношения ко всем его членам, здесь  всегда поддерживают слабых, выступают  в их защиту, помогают новичкам.

В организации высоко ценят такие черты личности, как  принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.

Сотрудники организации  активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать  полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде  и профессиональной деятельности.

Успехи или неудачи  отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие  всех членов организации; они испытывают чувство гордости за свою фирму, ее достижения и неудачи переживаются как собственные.

В отношениях между группировками  внутри организации (структурными подразделениями: участками, отделами, бригадами и  пр.) существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

В трудные для организации  минуты происходит эмоциональное единение («один – за всех, и все –  за одного»), велико желание трудиться  совместно; группа открыта, стремится  сотрудничать с другими группами.

Неблагоприятный СПК:

В организации преобладают  подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; сотрудники проявляют отрицательное отношение  к более близкому общению друг с другом; критические замечания  носят характер явных или скрытых  выпадов, люди позволяют себе принижать  личность другого, каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных.