Человеческие факторы в антикризисном управлении

 

Из таблицы  2.3.2 видно, что доля работников в период с 2007 по 2009 год имеющих высшее образование увеличилась на 0,9%, среднее профессиональное на 0,4%. Доля работников имеющих среднее (полное) общее образование уменьшилась на 0,3%, основное общее также уменьшилась на 2,8%; группа работников получивших начальное профессиональное образование увеличилась на 1,2%, начальное (общее) увеличилась на 0,6%. Наименьший удельный вес в структуре занимают работники с основным общим и начальным (общим) образованием, они составляют менее 5% каждая группа. Группы работников получивших высшее, среднее профессиональное и начальное (профессиональное) примерно равны, и в целом их удельный вес увеличился, что говорит о повышении общего образовательного уровня работников предприятия.

Таблица 2.3.2 Качественный состав работников предприятия по уровню

образования

Группы работников по образованию:	Численность работников на конец года			Удельный вес, %
	2007	2008	2009	2007	2008	2009
Высшее	163	137	110	20,8	20,8	21,7
Среднее профессиональное	178	127	113	22,7	19,4	23,1
Среднее (полное) общее	165	141	105	21,1	21,5	20,8
Основное общее	55	39	23	7,3	6,4	4,5
Начальное (профессиональное)	206	193	139	26,3	29,6	27,5
Начальное (общее)	16	18	16	1,8	2,3	2,4
итого	783	655	506	100	100	100

 

Распределение работников по количеству лет стажа  работы на предприятии показано в  таблице 2.3.3. Таким образом, основное количество сотрудников – более 60%, работают на предприятии от 0 до 5 лет; 12,5% имеют стаж от 5 до 10 лет; и примерно равное количество сотрудников (около 9% каждая) расположено в трех остальных группах.

Таблица 2.3.3. Качественный состав работников предприятия по трудовому стажу

Группы работников по трудовому стажу (лет):	Численность работников на конец года			Удельный вес, %
	2007	2008	2009	2007	2008	2009
До 1 года	176	153	145	22,5	23,4	28,7
От 1 до 5	284	239	160	36,3	36,5	31,6
От 5 до 10	107	72	63	14,2	11	12,5
От 10 до 20	84	70	43	10,7	10,7	8,5
От 20 до 30	69	65	48	8,8	9,9	9,4
Более 30	63	56	47	7,5	8,5	9,3
итого	783	655	506	100	100	100

 

Высокий уровень коэффициентов оборота  по приему и выбытию кадров может  свидетельствовать о больших  затратах на подбор и отбор персонала, которые были произведены нерационально.

В том  случае, если этот коэффициент больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи  с увольнением, но и появляются новые  рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует  о том, что сокращаются рабочие  места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или  отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит к увеличению безработицы.

Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное  неудовлетворенностью работника рабочим  местом или неудовлетворенностью организации  конкретным работником. Мотивы текучести  кадров – непосредственные причины  увольнений отдельных работников или  профессиональных групп. В управлении персоналом различают следующие  мотивы увольнений:

• неудовлетворенность производственно-экономическими условиями внутри организации;
• неудовлетворенность качеством жизни;
• профессионально-квалификационные мотивы;
• мотивы личного характера и пр.

Текучесть кадров на предприятии ОАО «Шахтинский  завод Гидропривод» рассмотрена  в разрезе причин увольнения, и  показана на рисунке 2.3.1. Основной причиной увольнения в 2008 году была - увольнение по собственному желанию (54,6%), когда с началом мирового финансового кризиса предприятие стало задерживать заработную плату и снижать премиальные надбавки.

Рисунок 2.3.1. Текучесть кадров на предприятии ОАО «Шахтинский завод

Гидропривод»

Но уже  в 2009 году основной причиной увольнений стала – сокращение персонала. Количество работников увольняющихся по собственному желанию резко сократилось (до 27,9%), люди пытались удержать за «места»  с целью сохранить источник дохода, но предприятие было вынуждено провести политику сокращения персонала и  уменьшить объем выпускаемой  продукции. Основная волна сокращений пришлась на первый квартал 2009 года, в  целом за год было сокращено 194 человека, или 51,2% от списочной численности  работников.

Резкое  снижение коэффициента замещения (с 0,1 в 2007 г. до – 0,28 в 2008 г.) свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит к увеличению безработицы. В 2009 г. коэффициент имел критическое значение, - 0,38.

Коэффициент постоянства кадров показывают долю работников проработавших весь год  к среднесписочной численности. В какой-то мере этот коэффициент  показывает степень сплоченности коллектива, заинтересованности работников не потерять свое рабочее место, неформальные связи в коллективе и др. Наибольшее значение показателя наблюдается в 2007 г. – 85 %, а наименьшее в 2008 г. – 75 %, в 2009 г. показатель начинает медленно расти. Угрожающей тенденции в динамике данного показателя нет, однако, снижение значения коэффициента в 2008 г. является тревожным сигналом.  Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание, данные о движении персонала предприятия приведены в таблице 2.3.4.

Таблица 2.3.4. Данные о движении персонала ОАО «Шахтинский завод

Гидропривод»

Показатель	2007 год	2008 год	2009 год
Численность персонала  на конец года	783	655	506
Приняты на работу	446	352	201
Выбыли	377	594	379
В том числе: по собственному желанию	167	324	106
За нарушение  трудовой дисциплины	28	41	7
Сокращение	4	31	194
Временные работники	160	110	54
прочие	18	88	18
Среднесписочная численность	692	852	463
Коэффициент оборота  по приему работников	0,64	0,41	0,43
Коэффициент оборота  по выбытию работников	0,54	0,7	0,82
Коэффициент текучести  кадров	0,28	0,43	0,24
Коэффициент постоянства  кадров	0,85	0,75	0,79
Коэффициент замещения  кадров	0,1	- 0,28	- 0,38

 

 

 

3. Антикризисное управление персоналом в организации.

3.1. Антикризисные характеристики управления персоналом

В литературе по менеджменту нередко  можно встретить такие термины, как «управление трудовыми ресурсами», «рабочей силой», «людскими ресурсами» и др. И это не случайно. Эти  понятия родились в период господства технократической концепции управления. «Понятие «персонал управления»  в большей мере соответствует  идее человеческого фактора в  современном управлении, чем какое-либо понятие. Но еще более этой идее соответствует  понятие «человеческий капитал».

Это не игра в термины, а отражение  совершенно другого отношения к  человеку в процессе управления. Человек  может рассматриваться как рабочая  сила и может рассматриваться  как капитал. Если человек выступает  как формальный, механический исполнитель  своих обязанностей, приказов и указаний начальства, и достаточно большое  число таких людей составляют определенную силу, но если человек  обладает развитым интеллектом, выраженной творческой индивидуальностью, предприимчивостью, новаторским складом характера  – это не просто рабочая сила, это – ценный капитал. И относиться к нему надо как к высшей ценности, как к ведущему фактору достижения всех управленческих целей.

Для повышения эффективности управления необходимо выяснить, какие категории  работников относятся к управленческому  персоналу. По этому вопросу у  исследователей, работников кадровых служб единства взглядов пока нет. Одни считают, что к управленческому  персоналу относятся все работники  аппарата управления организацией. Другие считают, что в основу решения  вопроса об отнесении того или  иного работника к персоналу  управления должен быть положен функциональный принцип: именно содержание выполняемых  работником основных функций управленческого  труда.

Руководствуясь этим критерием, к  персоналу управления следует отнести  работников, которые полностью или  частично заняты управленческим трудом (руководители, их заместители, специалисты  и технический персонал).

Однако в аппарате управления организацией есть группы работников, которые непосредственно  управленческим трудом не занимаются (персонал охраны, оздоровительных  учреждений, водители служебных машин, работники учетно-расчетных служб  и т. д.). Данная категория работников составляет обслуживающий персонал организации.

Не принижая роль других групп управленческого  аппарата, следует подчеркнуть определяющее влияние на всю систему управления организацией руководителя органа управления.

В содержание понятия «руководитель» (менеджер), по нашему мнению, можно  включить следующие категории работников управления:

• управленцев, которые в полной мере осуществляют руководство организацией, всеми ее подсистемами в предкризисный, кризисный и после кризисный периоды;
• категорию руководителей отделов, служб, участков, цехов, в которых также осуществляется полный управленческий цикл, но в меньших масштабах;
• категорию заместителей руководителей, которые в известной степени являются дублерами руководителей. Заместитель руководителя в большинстве случаев обладает полномочиями руководителя и не только юридически, но и фактически им является.