Человеческие факторы в антикризисном управлении

 

Министерство образования  РФ

ГОУ ВПО Казанский национальный исследовательский технологический университет ИМ. а.н.туполева

 

КАФЕДРА ИНЖЕНЕРНОЙ ПСИХОЛОГИИ И ПЕДАГОГИКИ

Специальность: 080505 «Управление персоналом»

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Антикризисное управление»

Тема: «Человеческий фактор в антикризисном  управлении»

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила :Сергеева В.И.

зач. кн. №882004 Группа  8461

Проверил: Эйдельман Б.М.

 

 

 

Казань 2011 

 

Оглавление

 

Введение 3

1. Человеческий фактор антикризисного управления 4

1.1. Конфликты в развитии организации 4

1.2. Причины конфликтов и их роль в антикризисном управлении 6

1.3. Антикризисное управление конфликтами 9

2. Анализ и оценка кадрового состава ОАО "Шахтинский завод Гидропривод"…………………………………………………………………….15

2.1. Общая характеристика деятельности  предприятия ОАО "Шахтинский  завод Гидропривод"…………………………………………………………...…15

2.2. Анализ кадровой политики  ОАО"Шахтинский завод Гидропривод"…...19

2.3. Анализ численности, состава  и движение работников ОАО"Шахтинский завод Гидропривод"……………………………………………………………..20

3. Антикризизисное управление персоналом организации 25

3.1. Антикризисные характеристики управления персоналом 25

3.2. Система антикризисного управления персоналом 27

3.3. Антикризисная политика в управлении персоналом 23

3.4. Принципы антикризисного управления персоналом 32

Заключение 40

Литература 41

 

Введение

 

Сегодня можно говорить о том, что  российский рынок постепенно становится рынком, со всеми присущими нормальному  рынку чертами и явлениями. И  хотя пройдет немало времени, прежде чем мы сможем сказать, что в России действительно сложился цивилизованный рынок, по всему видно, что движение в этом направлении есть.

 Кризис 1998 года представил хорошие возможности для развития отечественной промышленности, стабилизация политической и экономической ситуации способствовала "потеплению" инвестиционного климата и расширению присутствия на российском рынке зарубежных инвесторов. Эти процессы объективно привели к значительному обострению конкуренции. Предприятиям гораздо сложнее стало зарабатывать деньги и завоевывать свое "место под солнцем". Все большее значение начали приобретать качество продукции и услуг, технологии, снижение издержек, повышение эффективности функций управления, компетенция персонала.

Конечно, обострение кризиса в России вызвало потребность в эффективном  антикризисном управлении. Это заказ  практики. Но и тенденции развития науки управления ведут к необходимости  разработки концепции антикризисного управления.

Кризис – объективное явление  в социально-экономической системе. Это представление согласуется  с пониманием того, что в основе функционирования и развития социально-экономической  системы лежит управляемая деятельность человека. Желание эффективно управлять  ею может выражаться в стремлении расширять сферу управления, т. е. снижать долю неуправляемых процессов. И в определенной мере это удается. Можно предположить, что в будущем  человек вообще исключит кризисы  из развития социально-экономических  систем, а нынешние кризисы характеризуют  лишь уровень развития человека, недостаток знаний, несовершенство управления.

Такое предположение выглядит логичным. Но вся практика развития общества и экономики во все периоды  истории свидетельствует об обратном. Несмотря на «человеческую природу» кризисов, избежать их не удается. Более того, во многих случаях именно человеческая природа кризиса является его причиной и источником.

Вся деятельность человека построена  на удовлетворении его интересов, которые  изменяются неравномерно и непропорционально. Интересы находятся в постоянном противоречии даже у отдельного человека, а тем более у социальных групп  или классов общества. Противоречия интересов и объективная неравномерность  их изменения определяют как возможность  кризисов, так и их необходимость. Именно это лежит в основе всех кризисов в социально-экономической  системе, даже кризисов, связанных в природными условиями. Нередки случаи использования природных катаклизмов в политических целях, перерастания их в кризисы политические и социально-экономические.

Абсолютное управление динамикой  и взаимодействием интересов  человека невозможно, потому что в  системе его интересов есть и  интерес свободы, демократичности  управления, самостоятельности и  самодеятельности. Именно к этим интересам  «привязаны» и многие другие, именно на этих интересах строится эффективное  управление.

По мере развития социально-экономической  системы наблюдается повышение  роли человеческого фактора в  антикризисном ее развитии, которое  означает не исключение кризиса, не борьбу с ним, а предвидение и уверенное, своевременное и, по возможности, безболезненное его разрешение.

Антикризисное развитие – это не абсолютное отсутствие кризиса, а наличие  таких кризисов, которые являются импульсом успешного, с позиций  интересов человека, развития. Цель и интересы может иметь только человек. Именно они являются основой  распознавания кризисов и управления их преодолением.

Таким образом, настоящая работа посвящена  проблеме антикризисного управления персоналом. В связи с процессами, описанными выше, данная проблема на сегодняшний  день является актуальной.

Для всех организаций, больших и  малых, производственных и действующих  в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции антикризисного управления.

 

1. Человеческий фактор антикризисного управления.

1.1. Конфликты в развитии организации.

Известно, что организация –  это сложная система с множеством взаимосвязей и социальных взаимодействий. Это своего рода организм, который  живет и развивается по определенным законам. Взаимоотношения между  частями организации характеризуются  сочетанием сотрудничества и конкуренции, т.е. люди (или группы людей) в процессе своей трудовой деятельности испытывают зависимость друг от друга и в  то же время преследуют собственную  выгоду.

Существование и развитие всякой организации  связано с постоянным возникновением и разрешением противоречий в  борьбе различных сил как внутри, так и вне нее. Иногда противоречия принимают настолько острый характер, что переходят в конфликт.

Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или  более людей.

Современный менеджмент признает, что  даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны, но и желательны. Считается, что во многих ситуациях  конфликт помогает увидеть разнообразие точек зрения, большее число проблем, альтернатив их решения и т. д. Здесь речь идет о сотрудничестве, при котором руководители и подчиненные  имеют возможность высказать  свое мнение. В итоге дискуссия  приводит к выработке взаимовыгодного  и наиболее правильного решения. Подобное столкновение мнений тоже является конфликтом, но не разрушительным (деструктивным), а созидательным (конструктивным).

Конфликт не всегда можно с уверенностью определить как конструктивный или  деструктивный. Он может выполнять  и позитивную и негативную функцию, иметь и отрицательные, и положительные  последствия в зависимости от того, насколько внимательно относятся  к конфликтам руководители и насколько  умело им управляют. На схеме (рис. 1.1.1) приведены отрицательные последствия конфликтов, которые в дальнейшем могут серьезно осложнить ситуацию в организации, справа – потенциальные положительные по следствия конфликта, которые могут способствовать успешной работе организации и улучшить ее социально-психологический климат. Более того, можно утверждать, что существует необходимый минимум конфликтности в рабочих группах, который способствует поддержанию определенного тонуса социальной активности.

 

Негативные функции деструктивного конфликта

Позитивные функции конструктивного  конфликта

Появление дополнительных материальных затрат и потерь вследствие: отвлечения сотрудников от основной     работы; снижение производительности труда; увольнения «обиженных» Формирование  противоборствующих группировок Ухудшение социально психологического климата  в коллективе Уменьшение  степени сотрудничества между работниками Большие эмоциональные затраты и стрессы, ведущие к уменьшению работоспособности

Стимулирование к изменению  и развитию организации и отдельных  сотрудников Разрядка  напряженности между конфликтующими сторонами: разнообразие мнений при принятии решений; удовлетворенность работников от того, что их мнение принято во внимание; уменьшение трудностей при реализации совместно принятых решений; предрасположенность к дальнейшему сотрудничеству; улучшение морального состояния работников и усиление их трудовой мотивации; сплоченность коллектива организации при противоборстве с внешним врагом

Рис.1.1.1. Функции конфликтов  организациях

 

Конфликт также способен оказать  положительное воздействие развитие отдельной личности, потому что он активизирует самосознание, стимулирует  раскрытие способностей работника. Следует также отметить положительную  функцию конфликта, которая заключается  в том, что он сигнализирует о  неблагополучии в организации. При  этом наблюдается следующая зависимость: чем больше имеется объективных  оснований и причин для развития конфликта, тем непосредственнее он указывает на то или иное отклонение социально-производственной ситуации от оптимальной.

Наиболее опасным негативным последствием конфликта является его затягивание  и нагнетание в организации таких  взаимоотношений, которые в сочетании  с другими факторами (экономическими, политическими и др.) могут привести к созданию кризисной ситуации.

Вместе с тем кризис сам неизбежно  порождает конфликты, так как  он нарушает динамическое равновесие организации. Внутренние силы, пытаясь  восстановить его, приходят в движение и начинают сталкиваться. Обостряются деловые и соц- эмоциональные отношения между работниками, в результате чего возникают конфликты.

Таким образом, конфликт в некоторых  ситуациях может спровоцировать в организации кризис, а тот, в  свою очередь, неизбежно создает  почву для конфликтов.

Наличие конфликта в организации  еще не свидетельствует о ее кризисном  состоянии, так как конфликты  вообще неизбежны и даже могут  принести пользу. Конфликт не есть нечто  исключительное, не синоним конфронтации, а способ преодоления противоречий, способ взаимодействия сложных систем, вид общения через состязание. Но если конфликты возникают слишком  часто, а решение их затягивается, это свидетельствует о наличии  в организации серьезных проблем, которые следует диагностировать  и найти их решение. В противном  случае организация не будет успешно  развиваться и может войти  в состояние кризиса. Для того чтобы конфликты не имели разрушительных для организации последствий, руководители должны уделять им особое внимание.

Управление конфликтами является важной составной частью процесса регулирования  социально-производственных отношений  в организации. Это одно из условий  антикризисного управления. Для того чтобы реализовать его на практике, необходимо:

• осознание менеджерами вероятных предпосылок и причин возникновения конфликтных ситуаций;
• понимание механизма развития конфликта как процесса;
• учение применять в практике управления методы разрешения конфликтов.

1.2. Причины конфликтов  и их роль в антикризисном  управлении.

Выявление и осознание конфликтных  тенденций, складывающихся в организации, требует от менеджера понимания  потенциальных причин их возникновения. Конфликты могут быть порождены  трудовым процессом, вызваны психологическими особенностями человеческих взаимоотношений  или личным своеобразием член коллектива.

1. Причины конфликтов, порожденные  трудовым процессом. Трудовая  деятельность предполагает взаимодействие  работников, наличие отношений власти  и подчинения, деловое общение.  Все эти процессы являются  достаточно сложными с точки  зрения как их организации, так и исполнения. В них изначально заложены предпосылки противоречий между участвующими субъектами: отдельными сотрудниками, рабочими группами или целыми подразделениями организации. Конфликты, порождаемые трудовым процессом, можно классифицировать следующим образом (рис. 1.2.1).

Рис.1.2.1. Причины конфликтов, порожденных трудовым спором

 

Конфликты возникают в ходе:

• установления и достижения целей;
• распределения и выполнения должностных полномочий и задач;
• распределения ресурсов;
• реализация коммуникаций.