Цели и задачи адаптации персонала

Следует отметить, что в связи с повышением уровня профессиональной грамотности сотрудников заметно улучшились финансовые показатели.

Подобная программа эффективна для предприятий с численностью от 20 до 100 чел., с развитой системой наставничества.

Менеджеру по персоналу, ответственному за успех этой программы, необходимо хорошо разбираться в специфике трудовой деятельности, четко осознавать цели и задачи компании, обладать психологическими знаниями, завоевать доверие работников, анализировать кадровый потенциал, прогнозировать и определять потребности специалистах, проводить маркетинг персонала, организовывать трудовую адаптацию молодых специалистов и новых работников.

Организационная структура должна соответствовать размеру организации и не быть сложной. Влияние размера организации на структуру управления персоналом проявляется в виде увеличения числа уровней иерархии управления кадрами. Так, если организация маленькая и руководитель может единолично управлять деятельностью персонала, то применяется элементарная организационная структура. При росте же организации происходит возникновение новых уровней в иерархии управления, вследствие чего структура управления персоналом также будет усложняться.

Так же следует обратить внимание, если внутренняя среда стабильна и в ней наблюдаются незначительные изменения, то могут применяться организационные структуры, обладающие малой гибкостью и требующие больших усилий для их изменения. Если же внутренняя среда динамична,  то организационная структура управления персоналом должна обладать гибкостью и способностью быстро реагировать на эти изменения. В частности, она должна предполагать высокий уровень децентрализации и наличие больших прав у руководителей структурных подразделений в принятии управленческих решений.

Стратегия управления персоналом также оказывает заметное влияние на выбор организационной структуры. Однако совсем необязательно менять структуру каждый раз, когда организация переходит к реализации новой стратегии по отношению к управлению персоналом. Необходимо установить, насколько существующая структура управления соответствует новой стратегии, а уже потом, если это необходимо, провести соответствующие изменения.

Таким образом, в зависимости от того, как спроектирована структура управления персоналом, как распределяются цели и функции между подразделениями и отдельными работниками, а также, на сколько обоснованно практикуется делегирование полномочий, у персонала складывается представление о степени доверия и демократизма в управлении организации.

Заключение

Принципиальные цели профессиональной адаптации состоят в том, чтобы, с одной стороны, уменьшить издержки, связанные с новичками, помочь им преодолеть страх и неудовлетворенность, снизить текучесть кадров и затраты времени сотрудников на обучение новичков, с другой стороны – развивать у работника реалистическое отношение к ожидаемым результатам, положительное отношение к работодателю и удовлетворенность работой.

После заключения трудового договора начинается трудовая деятельность и адаптация новых сотрудников. От того, насколько успешно пройдет адаптация, зависят производительность и качество труда сотрудников, психологический климат и состояние межличностных отношений.

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.

Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы профессиональной адаптации еще больше возрастает.

Адаптация является своего рода индикатором для оценки работы по поиску, подбору и отбору персонала.

Литература

1.                                  Ансофф И. Стратегическое упрвление/ Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1996 г.

2.                                  Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пособие. –М.: Экономика, 1998 г.

3.                                  Бойдаченко П.Г. Служба управление персоналом. – Новосибирск: ЭКО, 1999 г.

4.                                  Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристь, 1998 г.

5.                                  Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е издание, перераб. И доп. – М.: Гардарика, 2001 г.

6.                                  Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 1998 г.

7.                                  Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: Академия, 2000 г.

8.                                  Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. Пособие. – СПб.: Северо-Запад, 2000 г.

9.                                  Кибанов А.Я  Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2007 г.

10.                             Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом организации. – М.: ГУУ, 2006

11.                             Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. – 2-е изд., перераб. и доп., 2005 г.

12.                             Кибанов А.Я., Ивановская Л.В.Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ГУУ, 2000 г.

13.                             Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб.пособие/ Под ред.П.В. Шеметова. – М..: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998 г.

14.                             Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финстатинформ, 1999 г.

15.                             Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 1996 г.

16.                             Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. – М.: Моск. Психолого-социальный институт Флинта, 1998 г.

17.                             Управление человеческими рисурсами.: учеб. / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007 г.

18.                             Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб.пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001 г.

Приложение 1.

Организационная структура проведения адаптации новых сотрудников в Агентстве недвижимости Парков К.О.

Приложение 2

Оценка деятельности работника в период адаптации

ФИО сотрудника________________________________________

Должность_____________Подразделение____________________

Дата выхода на работу____________________________________

Дата окончания адаптационного периода____________________

Оценка работника за период с _______________по ____________

Дата заполнения отзыва____________________________________

1.Оценка личностных и деловых качеств работника (заполняется непосредственным руководителем, наставником)

2. Профессиональные знания и умения