В рамках исследования проведена беседа с начальником организационно-контрольного отдела и ее заместителем. Их мнение, как мнение наиболее компетентных работников в области кадрового управления, имеет большую значимость и должно отражать истинное положение вещей в администрации.

     И начальник отдела, и ее заместитель, отвечая на 1 вопрос, отметили необходимость  и значимость проведения аттестации, но при условии повышения ее эффективности. При ответе на 2 вопрос мнения разделились: заместитель начальника отдела ответила, что о слабостях и достоинствах работника больше всех знает его непосредственный руководитель и следовательно только он сможет дать справедливую оценку; начальник отдела думает, что наиболее надежную и достоверную оценку аттестуемому может дать группа экспертов – аттестационная комиссия, т.к. она все равно обладает необходимыми данными о работнике и лишена субъективизма в оценке. 3 в. – за весь период их работы было проведено, соответственно, 2 и 5 аттестаций, при этом обе утверждают (4 в.), что основные принципы и порядок проведения аттестаций не менялись за последние 10 лет. На вопросы 5 и 6 обе ответили одинаково: работники администрации относятся к аттестации как к необходимой и важной форме оценки их деятельности, а если иногда у работников возникает негативное отношение к аттестации, то потому что они не видят ее конкретных результатов. В конце интервью начальник организационно-контрольного отдела пожелала, чтобы в нормативно – правовых актах были учтены новые методические рекомендации по улучшению проведения аттестации, разработанные научными работниками, подобное «освежение» старых правил, по ее мнению, помогло бы. Заместитель начальника отдела, в свою очередь, заметила, что необходимо внести изменения в принципы критерии оценки личностных и профессиональных качеств муниципальных служащих.

      Таким образом, можно выявить основные проблемы проведения аттестации в организационно-контрольном отделе администрации Ленинского района г. Новосибирска

• Несовершенство законодательства. Не четкое определение в законодательстве необходимости аттестации приводит к тому, что каждый (это относится и к организациям, и к руководителям, и к работникам) понимает назначение и цели аттестации по – разному.

      На  федеральном уровне действует ряд законов, регулирующий аттестацию, при этом многие субъекты РФ не приняли к настоящему моменту законы, предусматривающие единую систему квалификационных требований к должностям муниципальной службы. Это затрудняет проведение аттестации муниципальных служащих соответствующими органами муниципальных образований.

      Вообще, сегодня для метода правового  регулирования трудовых отношений  больше всего характерно сочетание  централизованного (государственного) и локального (местного) регулирования. Причем соотношение это изменяется все больше в сторону расширения локального регулирования, а централизованное нормативное устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться ни при каких условиях. Он может только повышаться. Этот факт в лишний раз подтверждает необходимость усовершенствования местных нормативно – правовых актов, регулирующих трудовые отношения в целом, аттестацию муниципальных служащих - в частности.

• Некомпетентность руководителей и работников кадровых служб. В настоящее время зачастую руководителям и специалистам предприятий различных форм собственности недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях. Сформировавшиеся в прежних условиях управления и хозяйствования традиции, знания и опыт значительной части руководителей и специалистов стали существенным тормозом экономических и организационных нововведений.
• Несовершенство основных критериев оценки. Недостаточная направленность самой технологии оценки на решение комплекса задач, связанных с развитием персонала, и на выявление резервов использования потенциала человеческих ресурсов.
• Недостаточное использование результатов аттестации. Ничто так не убивает систему оценок, как то, что ее результаты не используются. А как показывает практика, результаты аттестации сказываются лишь на весьма ограниченном числе лиц – не более 3-5 % аттестуемых. Возможности аттестации используются далеко не в полной мере и это порождает следующие ниже проблемы.
• Формальное отношение к аттестации аттестуемых и аттестационной комиссии.
• Неэффективность аттестации. Из-за низкой эффективности и непонимания важности данного направления кадровой работы приводит к нежеланию органов местного самоуправления самостоятельно решать этот вопрос.

Выводы  по главе:

      Аттестация  руководителей и специалистов является важнейшим инструментом в работе с управленческими кадрами, так  как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу.

      Именно  грамотное и квалифицированное  проведение аттестации способствует совершенствованию работы с кадрами, наиболее рациональному использованию профессиональных и личностных качеств работников, усилению их материальной и моральной заинтересованности в результатах труда.

      Аттестация  представляет собой анализ прошлых  успехов и неудач сотрудников и включает оценку их пригодности для повышения в должности или необходимости дополнительного обучения. Она имеет следующие положительные стороны:

• Начальнику и подчиненному приходится встречаться и обсуждать общие проблемы, связанные с работой. Аттестуемые сотрудники приходят к пониманию того, что нужно делать;
• Аттестация показывает возможность достижения целей, поставленных вышестоящим руководством, которое, в свою очередь, получает информацию о проблемах, возникающих при их осуществлении. Таким образом, для информирования руководящего звена внутри организации формируется эффективная система раннего предупреждения;
• Аттестация позволяет начальникам получать информацию о подчиненных и действительном характере выполняемых ими служебных обязанностей. Проведение аттестаций поможет руководителям поддерживать контакт с сотрудниками подразделений. Может быть, они откроют в своих подчиненных навыки и умения, о которых прежде не знали. Полученные данные могут быть внесены в  кадровый план фирмы и таким образом помогут избежать принудительного сокращения штатов, окажут помощь в преемственности руководящих кадров и выявлении необходимости в обучении персонала.
• Руководители часто в той или иной форме оценивают сотрудников, но неохотно обсуждают, на чем основано их мнение. При квалификационной аттестации случайная оценка заменяется на официальный систематический порядок действий. Сотрудники знают, что их работу будут оценивать по критериям, которые применяются в ходе аттестации. (Действительно, зная о том, что вскоре будет проводится аттестация, сотрудник может постараться работать лучше, чтобы тем самым повлиять на благоприятный результат оценки.).

При проведении аттестации руководство должно постараться  извлечь из нее как можно больше пользы.

      Глава 3. Рекомендации по совершенствованию процесса проведения аттестации в организационно-контрольном отделе администрации Ленинского района г. Новосибирска

      1.«Членам комиссии». Во всех случаях комиссии должны руководствоваться официально принятой системой принятия кадровых решений. Т. е. необходимо, чтобы все аттестуемые были оценены едиными и общими критериями, это устранит возможность возникновения конфликтов, недомолвок и недопонимания по поводу принятого решения.

      2.«Работникам». Работники кадровых служб должны приложить все усилия к тому, чтобы руководители поняли основные принципы и значимость аттестации, потому что в большой мере отношение работников к проведению аттестации зависит от мнения их руководителей.

      3.«Членам комиссии». Члены комиссии должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого сотрудника, чтобы иметь более полное представление о нем. Аттестационная комиссия, принимая решение, определенным образом ограничивает большую вероятность субъективизма оценки непосредственного руководителя.

      Необходимо, чтобы и сами оцениваемые сотрудники понимали значимость аттестации, видели ее справедливость.

      4.Требуется повысить компетентность организаторов оценки.

     Нужно, чтобы работник убедился в использовании  результатов проведенной аттестации, видел конкретные изменения благоприятные для его организации и улучшение своего положения. Администрация организации должна разрабатывать и проводить в жизнь мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, на дальнейшее совершенствование системы повышения квалификации кадров, и более широкое использование научных методов управления и организации труда.

Заключение

     1.Изучена  литература Полетаев Ю.Н., Магура  М.И. и Курбатова М.Б., Хруцкий  В.Е., Егоршин А.П., Борисова Е.А., Колачева С.А. и др.,которая позволила определить роль аттестации персонала и выявить закономерности необходимости данного процесса.

     2.Изученная  информация систематизирована в  виде 35 страниц текста и графической  иллюстрации:3 рисунков(этапы аттестации, виды аттестации, потенциальные выгоды от проведения аттестации.

     3.Предложен  комплекс рекомендаций по совершенствованию  решения профессионально  проблемы.

     Таким образом, задачи курсовой работы решены, а цель, заключавшаяся в том, чтобы выявить роль и главные закономерности рассматриваемого вопроса, а так же систематизировать и квалифицировать изученную информацию по этике и эстетике, достигнута.    

Список  использованной  литературы

1. Аттестация  работников. Человеческие Ресурсы России. Автор статьи Синица О.С.-М.,-2004.
2. Магура М.И. Современные персонал-технологии. –М, 2003.Аттестация, которую ждут.
3. Хруцкий В.Е. Оценка персонала: современные системы и технологии: настольная книга кадровой службы. –М, 2004.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для Вузов: 3-е издание.- Н.-Новгород: НИМБ, 2001.
5. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. –СПб, 2003.
6. Брижитт Сиван. Аттестация персонала - путь к взаимопониманию. -М.,-2007.
7. Борисова Е. А. Аттестация. Стоит ли игра свеч? ПЕРСОНАЛ-МИКС, -2001.
8. Калачева С. А. Аттестация. – М. Издательство ПРИОР, 2001
9. Вязигин А.В. Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере услуг. -М, 2005.
10. Вязигин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена. -М, 2006.
11. Войтик И.М. Основы оценки персонала. –Новосибирск, 2004.
12. Дистанционные технологии в обучении государственных и муниципальных служащих в Сибирском федеральном округе. -Новосибирск, СибАГС, 2002.
13. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.- М.: «Дело», 1993.
14. Информационные технологии в науке, образовании, телекоммуникации и бизнесе.-М, 2004.
15. . Федерального закона от 31.07.1995 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (статьей 48 нового Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"
16. Кристофер Э. Тренинг в рекруитменте. –СПб.: Питер, 2002.
17. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. - М.: ЗАО "Бизнес-школа" Интел.
18. Магура М.И. Современные персонал-технологии. –М, 2003.
19. Методы эффективного обучения взрослых. Учеб.-метод. пособие. –М.; Берлин, 1999.
20. Оценка человека по базовым критериям. Человеческие Ресурсы России. Автор статьи Гуленко В.В. -М.,-2006 .
21. Полетаев Ю.Н. Аттестация работников. –М, 2001.
22. Семенов В.В., Демин М.П. Компьютерные технологии в дистанционном обучении.-М, 1997.
23. Управление персоналом. (Кадровый аспект). Учебное пособие. Под ред. Задоркина В.И., Склярова В.Ф. М.: Издательство «Союз», 1995.
24. ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ), статья 81, 82.
25. Хруцкий В.Е. Оценка персонала: современные системы и технологии: настольная книга кадровой службы. –М, 2004.
26. Электронное обучение. Под ред. М. Меллинг. –М, 2006.
27. http://competentum.ru. Компетентум обучение.
28. Человеческие Ресурсы России. Автор статьи Русакова Ю.Г. -М.,2003.
29. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие.-М.: Издательский дом «Высшее образование и наука»,2001
30. Базарова Т.Ю.,Б.Л. Еремина Управление персоналом.-М.:ЮНИТИ,1998

Приложения

      Приложение  1

Аттестационный  лист

муниципального  служащего

Администрации Ленинского района г. Новосибирска 

      

1. Фамилия, имя, отчество____________________________________
2. Дата рождения_________________________________________________________
3. Замещаемая должность на момент аттестации_________________
4. Дата назначения на данную должность______________________
5. Сведения об образовании:__________________________________

5.1. Базовое профессиональное  образование:

5.2. Переподготовка:

5.3. Повышение квалификации:

6. Ученая  степень, учебное звание____________________________
7. Общий трудовой стаж____________________________________
8. Стаж муниципальной службы______________________________
9. Поощрения:_______________________________________________________________________________________________________________
10. Взыскания:________________________________________________________________________________________________________________
11. Краткая оценка выполнения муниципальными служащими рекомендаций предыдущей аттестации:_______________________________