Проведение  аттестации и принятия решения по ее результатам

Проведение  аттестации включает в себя несколько  этапов:

• оценку соответствия квалификации работника требованиям, предъявляемым к квалификации выполняемой им работы;
• оформление результатов аттестации;
• ознакомление аттестованного работника со всеми итоговыми материалами по его аттестации и принятие соответствующих кадровых решений;
• разработку планов мероприятий по итогам аттестации.

      Аттестация  проводится после окончания всех необходимых подготовительных мероприятий. В любом случае аттестации предшествует внимательное изучение аттестационной комиссией всех представленных на аттестуемого работника материалов, в том числе служебной характеристики, составленной непосредственным руководителем аттестуемого, аттестационного листа предшествующей аттестации.

      Аттестация  проводится в присутствии аттестуемого работника. В случае неявки на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

      Как правило, на заседание аттестационной комиссии приглашается руководитель структурного подразделения, в котором работает аттестуемый.

      Аттестационная  комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение  аттестуемого работника и в случае необходимости – его непосредственного  руководителя о служебной деятельности работника.

      Обсуждение  профессиональных и личностных качеств аттестуемого применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным.

      В целях объективного проведения аттестации аттестационная комиссия после представления  аттестуемым дополнительных сведений о его служебной деятельности за период, предшествующий аттестации, и его заявления о несогласии с представленной характеристикой может перенести аттестацию сотрудника на очередное заседание комиссии .

      Оценка  профессиональной деятельности аттестуемого работника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением организации (предприятия) задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться квалификация, знания, умения, профессиональные навыки, способности и другие качества аттестуемого, которые в конечном счете обуславливают конечные результаты их работы. Поэтому эффективность проведения аттестации непосредственно связана с объективной оценкой результатов труда аттестуемых работников. Оценка результатов деятельности при аттестации работника основана на измерении его вклада  в достижении поставленных перед организацией (предприятием) целей.

      Кроме указанных качеств, при оценке служебной деятельности аттестуемого должны учитываться уровень образования, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также в отношении соответствующей группы должностей организаторские способности.¹²

      Подведение  итогов аттестации

      Аттестационная  комиссия дает свое заключение по следующим  вопросам:

• может ли работник быть включен в состав кадрового резерва,
• в чем резерв повышения эффективности труда данного работника и что можно в этой связи рекомендовать работнику и его руководителю,
• необходимость обучения и повышения квалификации,
• кадровые перемещения,
• вопросы заработной платы.

      Проведение  аттестаций преимущественно для  принятия административных решений (понижение  в должности, увольнение, лишение  надбавок к зарплате и премий и др.) и игнорирование задач, связанных с более полным использованием человеческих ресурсов организации и с развитием работников может сделать недостаточными многие из тех потенциальных выгод, которые руководство могло бы получить от аттестации.

      Основной  смысл оценки эффективности работы персонала состоит в том, чтобы  на ее основе руководители имели возможность  определить, в какой степени рабочие  результаты подчиненных соответствуют  установленным требованиям, а организация  могла создать такие программы управления персоналом (стимулирование труда, обучение и развитие работников, кадровое планирование и др.), которые позволяли бы максимально использовать потенциал человеческих ресурсов организации. Организация не может использовать имеющиеся в ее распоряжении человеческие ресурсы эффективно, не имея в своем распоряжении системы оценки эффективности труда работников, которая на регулярной основе используется при проведении итогов.

      Характеристики  успешной аттестации

• она проводится в соответствии с четко определенными целями, которые должны быть достигнуты в итоге.
• Это составная часть системы управления персоналом.
• Руководитель действует скорее как советчик, консультант, помощник, чем как прокурор или судья, выносящий приговор.
• Она нацелена скорее на то, чтобы выяснить, что следует сделать в будущем для улучшения работы и повышения эффективности, чем на то, что было сделано плохо в прошлом.¹³

      Выводы  по главе:

      Аттестация  руководителей и специалистов является важнейшим инструментом в работе с управленческими кадрами, так как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу.

      Именно  грамотное и квалифицированное  проведение аттестации способствует совершенствованию  работы с кадрами, наиболее рациональному  использованию профессиональных и  личностных качеств работников, усилению их материальной и моральной заинтересованности в результатах труда.

    Аттестация  представляет собой анализ прошлых  успехов и неудач сотрудников  и включает оценку их пригодности  для повышения в должности  или необходимости дополнительного обучения.

    Для проведения аттестации необходимо владеть  правильной теорией ее проведения, для более эффективного результата на настоящий момент и в будущем. 
 
 

Глава 2. Аттестация в администрации  Ленинского района

г. Новосибирска

2.1 Особенности проведения аттестации работников администрации Ленинского района г. Новосибирска

     В соответствии со статьей 24 Федерального закона от 31.07.1995 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (статьей 48 нового Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", который вступил в силу в феврале 2005 года) в целях определения соответствия служащего занимаемой должности 1 раз в 3 года проводится аттестация государственных служащих¹⁴. Непосредственным объектом для изучения выбран организационно-контрольный отдел администрации Ленинского района г. Новосибирска.

     Организационно-контрольный  отдел является структурным подразделением администрации Ленинского района, входящим в структуру управления заместителя главы администрации по организационной работе.

     Функция по управлению персоналом принадлежит  организационно-контрольному отделу, состоящему из начальника отдела, заместителя  начальника отдела, главного специалиста, двух ведущих специалистов и двух специалистов I категории.

     Организационно-контрольный  отдел обязан осуществлять работу по совершенствованию структуры администрации; состоянию и движению кадров в администрации; формированию резерва кадров; переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих; обеспечению проведения конкурсов на замещение вакантных должностей аттестаций, квалификационных экзаменов муниципальных служащих; соблюдению работниками структурных подразделений администрации правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины.

      Для получения объективной информации об уровне профессиональной подготовки, результативности деятельности сотрудников, а также для решения вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда проводится их аттестация.

     Аттестация  проводится один раз в три года. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются Постановлением об аттестации, Положением об аттестации и приложениями к нему.

      Аттестация  муниципальных служащих призвана способствовать совершенствованию деятельности мэрии  ее структурных подразделений по подбору, повышению квалификации и расстановке кадров муниципальных служащих, определения уровня профессиональной подготовки и степени соответствия занимаемой должности.

      Аттестации  подлежат муниципальные служащие, замещающие высшие, главные, ведущие, старшие и  младшие должности муниципальной службы.

      Основными задачами аттестации являются:

• формирование высокопрофессионального кадрового состава муниципальных служащих;
• определение уровня профессиональной подготовки и степени соответствия муниципальных служащих замещаем муниципальным должностям муниципальной службы;
• стимулирование профессионального роста муниципальных служащих;
• выявление перспектив использования профессиональных способностей муниципального служащего;
• использования каждого муниципального служащего в соответствии с его специальностью и уровнем квалификации;
• определение необходимого уровня квалификации, дополнительной профессиональной подготовки муниципального служащего.

      Для проведения аттестации формируется  аттестационная комиссия. В состав аттестационной комиссии входят председатель комиссии, заместитель председателя, секретарь и члены комиссии.

     В результате аттестации аттестационная комиссия дает муниципальному служащему  одно из следующих оценок:

• соответствует замещаемой муниципальной должности;
• соответствует муниципальной должности при условии выполнения рекомендаций комиссии;
• не соответствует замещаемой муниципальной должности.
• Руководитель структурного подразделения вправе на основании рекомендаций аттестационной комиссии и с соблюдением действующего законодательства принять решение:
• о повышении муниципального служащего в должности;
• о включение в кадровый резерв на вышестоящую муниципальную должность;
• о поощрении муниципального служащего;
• об установлении, изменении или отмене надбавки к должностному окладу;
• о понижении в должности или освобождении занимаемой должности.

2.2 Анализ аттестации, проводимой в администрации Ленинского района

     На  основании статьи 24 Федерального закона от 31.07.1995 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (статьей 48 нового Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", который вступил в силу в феврале 2005 года) в целях определения соответствия служащего занимаемой должности 1 раз в 3 года проводится аттестация государственных служащих¹⁵.

     Через организационно- контрольный отдел  проходит вся документация по аттестации госслужащих, составляющая немалый  объем. Однако, по отношению как аттестуемых, так и сотрудников, не подлежавших аттестации, можно сделать вывод, что данная процедура носит в основном формальный характер в том смысле, что реальной оценке подвергаются лишь образовательный уровень и опыт работы (в плане соответствия должностным инструкциям), а уже потом внимание уделяется оценке реальной деятельности служащих, их сильных и слабых сторон в профессиональном и личностном плане. Но при этом следует заметить, что все сотрудники, их руководители, а также организаторы оценки признают необходимость и значимость аттестации. Если говорить о продвижении по служебной лестнице, то, по словам сотрудников отдела, это событие случается не чаще, чем раз в несколько лет. При этом формально существует кадровый резерв, однако при появлении вакантных должностей о нем почему-то «забывают».

      Большинство сотрудников администрации имеют высшее образование, многие имеют два высших образования, почти все окончили курсы повышения квалификации. Из этого следует, что в целом уровень образования и профессиональной подготовки муниципальных служащих администрации Ленинского района находится на высоком уровне.

     Стоит заметить, что во всем управлении наблюдается  авторитарный стиль руководства. В  принципе, данный факт во многом обусловлен спецификой самой организации - органа власти, поскольку вся система государственного управления построена иерархически - распоряжения передаются сверху вниз по вертикали, а снизу вверх поступает информация об исполнении полученных распоряжений и различного рода отчетность. Из-за этого недостаточно хорошо развита обратная связь в процессе выполнения работ, так как единственно важная вещь - сдать документы и отчеты в срок.

     Все выше перечисленное говорит о  том, что аттестация служащих в администрации  проводится неэффективно, а сотрудники (в целом достаточно компетентные) признают этот факт также как необходимость лучшего проведения аттестации.