Автор: Пользователь скрыл имя, 27 Октября 2011 в 21:52, реферат
Дүниежүзілік қауымдастықтың айтарлықтай бір ерекшелігі оған кіретін ұлттардың әрқайсысы әлемдік өркениет қорына қосатын өз үлестерінің жан-жақтылығында. Ұлттардың өзіндік төл ерекшелігі мен бірегейлігі — жалпы мойындалған аксиома. Бірақ әр елдің ерекшелігін оқып-үйрену басқа елдердің өмірінің әр саладағы жинақталған тәжірибелерімен таныспай жүзеге аспайды.
Сонымен қоса, менеджмент теориясы мен практикасының өрісін зерттеушілер мәдениетаралық әрекеттестікте жеңе алмайтын кедергі жоқ деп есептейді. Дж. Грейсон мен К.О" Деллдің пікірі бойынша, еңбек өнімділігі мен сапаны жоғарылату әдістерінің 80%-іне дейінгісін американдық шаруашылық жүйесі жағдайында пайдалануға болады.
Біздің қазіргі шаруашылық тәжірибеміз үшін Батыс Еуропа жетекші елдерінің ұлтаралық және трансұлттық (транс — лат. көктей өту мағынасын береді) кооперацияларының жинақтаған белгілі ұйымдастырушылық мәдениетін зерттеудің құндылығында дау жоқ.
Корпорацияның кадрлар саясатын даярлағанда және оны жүзеге асырғанда, ең алдымен, ұлттық мәдениеттің ерекшелігіне көңіл аударылады. Мысалы, түрлі елдердегі адамның жеке басы талабының айырмашылығы анықталған. Германияда беделді болу үшін "Мерседес" жеткіліксіз, тағы оған жеке жүргізуші керек. Швейцарияда жұмыстан бос уақыт жоғары бағаланады. Қызметкер есебінде шведтер өз әріптестеріне тәуелді болуды қаламайды. Көпұлтты компанияларда қызметкерлердің ұлттық ерекшеліктері, әлеуметтік бақылау мен өзін өзі бақылау түрлерінің өзгешелігі қызметкерлердің еңбек үлесін бағалау әдісінің әртүрлігін де бақылайды.
Басқа елде корпорацияның бөлімшесін ашу үшін, сол елдің идеологиясының ерекшеліктерін, саяси жағдайын, еңбек қатынастары туралы заңдарын талдаудың маңызы зор. Мысалы, Швецияда кәсіпорындардың алатын орны күшті болғандықтан, еңбек қатыстары туралы заңдарына сәйкес кәсіпкерлердің әрекет бостандығы тежелген. Бұл елде қызметкерлерді жалдауға немесе жұмыстан босатуға байланысты қысқа мерзімді шарт жасау үшін кәсіпорын қызметкерлердің өкілдерімен, кәсіподақтарымен және жергілікті өкіметпен ұзақ келіссөз жүргізіледі.
Оған керісінше, Англияда кәсіподақтар тарихи жекелеген мамандықтар бойынша қалыптасқандықтан, екі жылдан кейін шартты жоюға жұмыс берушінің шешімі ғана қажет. ГФР еңбек ресурстарын пайдалану саясаты швед үлгісіне жақын. Мұнда еңбекпен қамту мен жұмыстан босату туралы мәселені шешкенде, кәсіподақтардың алатын орны жоғары болғандықтан, бақылау кеңестерінің құрылымы ұйымдастырылған. Жапонияда топшылдық идеология күшті, ал кәсіподақтар Батыстағыдай бір мамандықты біріктірмейді, керісінше, бір фирма қызметкерлерінің ғана басын қосады. Осыған ұқсас айырмашылықтарды білу кәсіпкерлер мен қызметкерлер қатынастарының ұзақ мерзімді стратегиясын анықтау үшін өте маңызды.
Көптеген халықаралық компаниялар жаңа мәдениеттік ортада жұмыс істеуге кадрлар даярлау үшін арнайы оқулық бағдарламалар жасаумен шұғылдануда. Олардың ішінен "Моторола", "Кэмикл Бэнк", "Морган Гарэнти" корпорацияларын атап өтуге болады. "Моторола" компаниясының Сингапурда сегіз мәдениеттің басын қосып оқытатын орталығы бар, онда қызметкерлерді жергілікті жағдайға икемдеу мақсатында кадрларды оқыту жұмысы жүргізіледі.
Корпорациялардың халықаралық нұсқадан трансұлттық статусқа көшу кезінде оларды басқаруда этноорталық принциптен бас тартып, бірнеше ұлттың әрекеттестігін қамтитын көп орталықтық принципке көшу өте маңызды. Соның нәтижесінде туыстық компанияларда ұлттық мәдениет пен негізгі компания мәдениеті бірігіп, "космополиттанған мәдениеттің" қалыптасуына жағдай туады. Бұл жағдайда фирма ұлттан "жоғары" басқарушы кадрлар мен шын трансұлттық мәдениетті тәрбиелейді. Сөздің этникалық мағынасында мұндай мәдениет шетелдік құндылықтарды, көзқарастарды, іс жүргізу үлгілерін тез қабылдауға бейім тұрады.
Трансұлттық мәдениеттің қалыптасуында американдық ИБМ компаниясы тәжірибесінің орны бөлек. Басқа көпұлттық компанияларға қарағанда, ИБМ өз бөлімшесін басқа елде орналастырғанда, өкілеттік пен жауапкершілікті орталықтан алу принципін басшылыққа алады және Жапониядағы, ГФР, Франциядағы, Италиядағы, Ұлыбританиядағы бөлімшелеріне айтарлықтай деңгейде автономия берген. Дәстүр бойынша бұл компанияның шетелдік бөлімшесін осы елдің азаматтарынан тұратын кеңес басқарады. Директорлардың біреуі міндетті түрде — сол елдік.
Кеңеске қалыптасқан ұлттық әдет-ғұрыпты еске ала отырып, басқарушы кадрларды іріктеп алуға өкілеттілік берілген. Бұл жағдайда ИБМ-нің сол елдегі бөлімшесінің қызметкерлері толығымен жергілікті тұрғындардан қабылданады.
Әлемнің басқа региондарына жапондық корпорациялардың тарауы, шетелдік кәсіпкерлерді жапон дәстүрлерімен және идеологиясымен, іскерлік және мәдениетімен, олардың ұлттық ақыл-ойының ерекшелігін көрсететін жапониялық компаниялардың қаржыландыруымен халықаралық ірі бағдарламаларды ұйымдастыру қоса жүргізіледі. Компания орналасқан елдің ұлттық кадрларын даярлауға және қайта даярлауға мол қаржы жұмсалады.
Мысалы, Оңтүстік Шығыс Азия елдерінің тұрғындарын жапон мәдениетімен таныстыру мақсатында, ал жапондықтарды азиялық елдердің тілімен, әдебиетімен және мәдениетімен таныстыру үшін, "Тойота" фирмасы өзінің халықаралық мәдениет қоры арқылы "Өз көршіңді жақсырақ біл" деген бағдарлама ұйымдастырған.