Автор: Пользователь скрыл имя, 27 Октября 2011 в 21:52, реферат
Дүниежүзілік қауымдастықтың айтарлықтай бір ерекшелігі оған кіретін ұлттардың әрқайсысы әлемдік өркениет қорына қосатын өз үлестерінің жан-жақтылығында. Ұлттардың өзіндік төл ерекшелігі мен бірегейлігі — жалпы мойындалған аксиома. Бірақ әр елдің ерекшелігін оқып-үйрену басқа елдердің өмірінің әр саладағы жинақталған тәжірибелерімен таныспай жүзеге аспайды.
Жетекші Батыс компанияларда болашақ менеджерлерді корпорацияның іскерлік мәдениетіне тартуға үлкен мән береді. Американдық компанияларда пайдаланылатын менторлық (гр. — үйретуші, тәрбиелеуші) корпорациялық бағдарламаға сәйкес, өрбір басқарушылық қызметке үміті бар адамға тәжірибелік көмек көрсету үшін, тағы сол сияқты жаңа адамды корпоративтік мәдениетке, басқарудың мәдени-этикалық әдістеріне, кұндылықтар мен әлеуметтік ережеге, тіпті, компанияда орын алған киіну ережесіне қоғамдастыру мақсатында орта немесе жоғарғы басқару буынынан жоғары дәрежелі және статусты ментор - басшы тағайындалады. Жұмыс жағдайында бақылау жасау, оны қызықтыратын мәселелер бойынша консультация беру үшін ментор үміткермен ұдайы (жұмасына бір рет немесе одан да жиі) кездесіп тұруға міндетті. Менторлық, бағдарламалар американдық "АТТ", "Джонсон энд Джонсон","Мэрилл Линг", "Федерал экспресс" компанияларында бар.
Жетекші шетелдік корпорацияларда әбден ойластырылған лидерлік саясаттың арқасында басшылар мен қатардағы қызметкерлердің арасында өзіндік сенім климаты қолдау тапқан. Мысалы, "Донелли" компаниясында барлық қызметкерлерді әрқайсысында 10 адамнан тұратын бірнеше бригадалар құрылған. Оларға жұмыс орнындағы жағдайға бақылау жасауға толық сенім білдірілген және олардың әрбіреуі қалған барлығының іс-әрекетіне толығымен жауап береді. Бригаданың бір мүшесі ауырып қалған жағдайда, оның жұмысын басқалары орындайды.
Жапонияның "Ниссан" фирмасындағы сенім атмосферасының өз айырықшылығы бар. Мұнда басқарушылардың санын айтарлықтай қысқартуға қол жеткізілген. Мысалы, "Ниссан" фирмасындағы 3,5 мың қызметкерлерге барлығы 14-ақ басқарушы жапондықтар келеді. Жүйенің негізінде жұмысшыларға жоғары сенім мен жеке адамдар арасындағы жоғары қатынастар жатыр. Басқарудың әредік буындары айтарлықтай қысқартылған. Он-он екі басқару деңгейінің орнына бесеуі-ақ сақталып қалған. Жиырма жұмыскерге бір бақылаушы келеді. Жұмыс уақытының 0,7%-і ғана жоғалады.
Сенім мәдениеті мен еңбекке ынталандыруды байланыстыру Швейцариядағы "Вольво" фирмасына тән. Мұнда қырық жұмысшыға бір менеджер келеді, жұмыс циклінің ұзақтығы қырық минут, конвейерлық посттар орнына сұрастыру құрамында шектес мамандығы бар жұмыскерлерден тұратын тәуелсіз бригадалар орындайды. Басқа фирмаларға қарағанда жұмыс уақытын жоғалту 20% төмен.
Кейбір компаниялар өз қызметкерлерінің өмір деңгейін көтеру үшін түрлі мүмкіндіктерді пайдаланады. Мысалы, "Интел" компаниясында 1981 жылдан бастап қосымша демалыстың арнайы бағдарламасы қабылданған. Осы бағдарламаға сәйкес корпорацияда жеті жыл жұмыс істеген қызметкерлерге әдеттегі ұш жұмалық демалыстың орнына екі айлық төлемді демалыс беріледі, қоғамдық пайдалы жұмыс атқару, дәріс беру немесе қосымша білім алу үшін тағы алты айлық демалыс алуға құқығы бар. "Хьюдетт Паккард" компаниясы әр қызметкерінің үйлену тойына дәстүр бойынша күміс кубок, бірінші нәрестесі туғанда көрпе сыйлық тартылады.
Тар мамандық қызметке бағытталған қызметкерлерді басқарудың американдық мәдениет дәстүріне қарағанда, батыс-еуропалық компаниялар қызметкерлерді басқару саясатын ауқымды даярлықты талап ететін жүйеге негіздейді және қызметкерлердің мансабы осыған байланысты; бұл жағынан батыс еуропалық сенім мәдениеті жапондық дәстүрлер мәдениетіне көп жақын. Британдық, француздық фирмалар қызметкерлерін тар мамандандыруды адамдардың мәдениетін кедейлендіру және жеке басына зақым келтіру деп санайды. Керісінше, американдық компанияларда қызметкерлердің оралымсыздық, әдеттен шықпаушылық және "склероз" қаупінің мүмкіншілігіне байланысты қызмет карьерасы жүйесін қабыл алмайды.
Германияның өндірістік кәсіпорындарында жүргізілген зерттеулер герман бизнесі өкілдеріне фирмада қабылданған басқару тұжырымдамасын, құндылық туралы көзқарасты және мақсаттарды түсіндірудің маңызы зор екенін, сол арқылы басқарушылық мәдениетті жетілдірудің қажеттілігін көрсетті; ұйымдастырушылық мәдениетін жетілдіруге өзін-өзі таныта білуі оларды ұжымдық сезімге тәрбиелеу ("біз сезіміне") қозғаушы себептің 90%-ін қамтиды. Осыған байланысты "Филипс", "Сименс" сияқты фирмаларда еңбекті ұйымдастырудың бригадалық түрі кең қолданылады.