Анализ управления персоналом в компании «БытТехника»

В настоящее время планы социального  развития составляют часть государственного плана, они включены в официальную  плановую отчетность по реализации планов технического и экономического развития. Это означает, что социальные проблемы наряду с техническими и экономическими приобретают решающее значение. Иными словами, кадровая политика реализуется в планировании социального развития на всех уровнях управления – от производственного коллектива предприятия до министерства. Такое соотношение кадровой политики и планов социального развития определяет соответствующее ей место в планах социального развития, выделяет кадровую политику в один из важнейших разделов планов социального развития.

В общем смысле кадровая политика - это система правил и  норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. 
Можно выделить два основания для формирования кадровой политики: 
Первое - связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По этому основанию выделяют следующие типы кадровой политики:

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная.

При использовании пассивной  кадровой политики руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Для такой организации  характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.

При использовании реактивной кадровой политики руководство предприятия  осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией  развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду.

Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования  развития персонала.

При использовании превентивной кадровой политики руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее.

В программах развития организации  содержатся краткосрочный и среднесрочный  прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика - это рациональная кадровая политика.

Вторым основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация  прозрачна для потенциальных  сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях.

Такая кадровая политика может быть адекватна для новых  организаций, ведущих агрессивную  политику завоевания рынка, ориентированных  на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

      Закрытая  кадровая политика характеризуется  тем, что организация ориентируется  на включение нового персонала  только с низшего должностного  уровня, а замещение происходит  только из числа сотрудников  организации.

      Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности. Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам представлено в таблице 1.2.

 

 

 

Таблица 1.2

Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	открытая	закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции  на рынке труда.	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук.
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в  конкурентные отношения, внедрение  новых для организации подходов, предложенных новичками.	Эффективная адаптация за cчёт института  наставников ("опекунов"), высокой  сплоченности коллектива, включение и традиционные подходы.
Обучение и  развитие  персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового.	Часто проводится во внутрикорпоративных  центрах, способствует формированию единого  взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации.
Продвижение  персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция  набора персонала.	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры.
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации).	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии).
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации.	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое  чувство причастности, изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия.

 

В условиях рыночной экономики  один из решающих факторов эффективности  и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового  потенциала.

Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Кадровая политика - составная  часть стратегически ориентированной  политики организации.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

В ходе формирования кадровой политики нужно учитывать следующие  аспекты: (рис 1.4)⁸

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

- организационно-штатная  политика - планирование потребности  в трудовых ресурсах, формирование  структуры и штата, назначения, создание резерва;

информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

Рис. 1.4. Аспекты формирования кадровой политики.

• финансовая политика - формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
• политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
• оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может  быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень  гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Инструментами кадровой политики являются:

• оптимизация кадрового состава;
• создание эффективной системы мотивации труда;
• создание и поддержание жесткого организационного порядка в организации;
• создание и развитие системы обучения и повышения квалификации;
• формирование и укрепление деловой корпоративной культуры.

Оптимизация кадрового  состава – один из инструментов кадровой политики. Предполагает осуществление ротаций сотрудников, как внутренних, т. е. осуществление должностных перемещений сотрудников внутри организации, так и внешних, т. е. увольнение сотрудников, не соответствующих по своим качествам и профессиональным компетенциям тем требованиям, которые предъявляются к сотруднику на конкретном рабочем месте или должности.

Оценка профессионального  уровня и качества выполнения функциональных обязанностей сотрудников проводится в соответствии с разработанной  и утвержденной процедурой периодических аттестаций.

Реализация принципа профессионализма и личностных компетенций  осуществляется через многоступенчатую процедуру отбора и приема на конкурсной основе. Оценка личностных и социально-психологических  качеств кандидата проводится руководителем Службы персонала (менеджером по отбору), заключение по соответствию данных качеств требованиям организации и по соответствию кандидата корпоративной культуре организации  доводится до сведения руководства организации.

Правильность подбора кадров управления, и хозяйственных руководителей, прежде всего, может быть обеспечена при создании научной системы изучения, подбора и подготовки резерва хозяйственных руководителей. Но для этого необходимо коренным образом изменить планирование, формирование, организацию работы с резервом. Такую перестройку целесообразно проводить одновременно с мероприятиями по составлению и реализации долгосрочных и перспективных планов совершенствования управления промышленностью в целом, а также генеральных схем управления отраслями промышленности.

Таким образом:

1) Кадровая политика  организации является одним из  инструментов стратегии управления  персонала. Умелая кадровая политика  призвана обеспечить должное  управление персоналом.

2) Стратегия управления персоналом  позволяет ответить на вопрос, какие шаги необходимо предпринять организации, чтобы достичь своей конечной цели в условиях постоянных изменений во внутренней и внешней среде фирмы.

Несмотря на выгодность и привлекательность  стратегического управления, оно  обладает рядом недостатков и ограничений в применении на практике:

- стратегическое управление не  дает точной, детальной картины  будущего;

- стратегическое управление не  имеет своего научного аппарата, не дает точного ответа, как  действовать в изменившихся обстоятельствах;

- стратегическое управление требует  значительных финансовых и временных  вложений.

ГЛАВА 2.РЕАЛИЗАЦИЯ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОМПАНИИ «БЫТТЕХНИКА»

2.1.Организационно-правовая характеристика  компании

 

Компания «БытТехника» ИП Трофимов А.И. является самостоятельным субъектом,  физическим лицом, руководствуется самостоятельно в своей деятельности. Компания имеет самостоятельный баланс, свой фирменный бланк, печать с полным наименованием, необходимые штампы.

Директорами и соучредителями компании два брата – Александр и Иван Трофимовы. Организационную структуру компании можно увидеть из приложения 1.

Компания «БытТехника» основана в 1990 году.

«БытТехника» — современное  многопрофильное динамично развивающееся  предприятие.

Компания входит в  число 20-ти крупнейших предприятий  Красноярского края и является лидером  оптово-розничного рынка бытовой  техники Сибирского Федерального округа и Дальнего Востока.

Сегодня сеть фирменных  складов-магазинов в городах Красноярске, Ачинске, Абакане, Железногорске представляет собой более 15 000 метров торговых площадей, где представлено свыше 15 000 наименований товаров.

В 2008 году в Красноярске  на Семафорной-261г компания открыла  склад-магазин оптово-розничной  торговли товарами строительной группы, в том числе материалами собственного производства, площадь торговой точки 3000 м².

В 2001 году компания создала  лицензированное строительное предприятие, которое сегодня имеет самостоятельный  бизнес и выполняет функции генерального подрядчика для компании и городских заказчиков.

«БытТехнике» принадлежит  более 1080 000 кв.м. коммерческой недвижимости в Красноярске, Железногорске, Ачинске  и Абакане.

В 2008 году созданы девелоперская  компания и управляющая компания, которые проектируют и осваивают рыночные объекты новых для Красноярска форматов:

• г. Красноярск ул. Академика Вавилова 1 - «Торгово-складской терминал», более 100 000 м² (производственная площадка для организации высокотехнологичных производств, выставочной торговли, современной сферы производственных и бытовых услуг);
• г. Абакан — п. Калинино, «РЕГИОНАЛЬНЫЙ ТОРГОВЫЙ ЦЕНТР», более 20 000 м² (торговая площадка для ведущих российских, сибирских и красноярских ритейлеров, городской Центр туризма, отдыха, развлечений, общественного питания и бытовых услуг);
• г. Железногорск — ведется предпроектное маркетинговое исследование «Районный торговый центр», более 104 000 м² (Центр торговли, досуга, общественного питания);
• г. Ачинск — торгово-складской комплекс бытовой техники и электроники площадью более 3000 м².