• общая результативность обучения сотрудников организации:
• эффективность обучения сотрудников организации

 

Общая результативность обучения сотрудников организации:

Р_о = К₁ / К₂ ´ 100 

где К₁- количество работников, обучение которых оценено как результативное, равное или выше установленного норматива (определенного по вышеперечисленным критериям);

   К₂  - общее количество работников, прошедших обучение за данный период. 

Эффективность обучения сотрудников  организации:

Э = К₁ / З ´  100 

где З – затраты на обучение в год. 

     Для того чтобы установить норматив результативности обучения, необходимо проанализировать показатели в течение нескольких кварталов. Важно анализировать их в динамике. Показатели ниже нормативных свидетельствуют о необходимости проведения анализа и выявления причин такой результативности. 

      Расчет  показателей планируется производить  после внедрения предложенной системы  обучения  в компании.

Заключение

 

      Эффективная система обучения представляет собой  комплексный процесс, направленный на достижение  главной цели обучения – подготовки персонала компании к успешному выполнению стоящих перед ним задач, и включающий в себя несколько взаимосвязанных этапов.

Управление  этим процессом начинается с выявления потребностей в обучении, которые формируются на основании целей развития бизнес-процессов компании, в соответствии с политикой обучения. Любые изменения,  происходящие в компании и вокруг нее, влияют на требования, предъявляемые к сотруднику на его рабочем месте, и конкретизируются в индивидуальных или групповых потребностях в обучении. В связи с этим для выявления потребностей в обучении проводим:

• анкетирование руководителей подразделений;
• анализ плана развития компании;
• интервью с руководителями подразделений;
• анализ качественной и количественной структуры персонала, работающего в компании
• анализ результатов аттестации;
• анализ индивидуальных планов развития.

      На  следующем этапе служба персонала  составляет план обучения персонала.

      Вначале осуществляем выбор форм обучения с учетом их стоимости и обеспечиваемого качества обучения. Прежде всего, определяем целесообразность применения организационных форм обучения для разных тем обучения и категорий сотрудников.

      Для обучения сотрудников компании используются следующие формы:

Внешняя форма обучения

• открытые семинары (тренинги)
• краткосрочные курсы ;
• долгосрочное обучение – переподготовка, МВА, второе высшее образование;

Внутренняя  форма обучения

• закрытые семинары (тренинги) с привлечением внешних поставщиков;
• закрытые семинары (тренинги) с привлечением внутренних поставщиков;
• техническая учеба;
• самообразование;

     Затем составляем план обучения на год. План состоит из нескольких разделов по формам обучения.

     На следующем этапе составляется бюджет на обучение. До начала расчета отдельных статей бюджета, список которых составляется на основе целей и направлений обучения, производится распределение общего размера бюджета между статьями. Распределение ведется с учетом приоритетности целей и направлений обучения и соответствующих статей бюджета. Особо важные (а также обязательные) направления обучения получают все необходимое финансирование, остальные - по остаточному принципу.

      Политикой обучения на 2006 год определены следующие приоритеты:

1. обучение руководителей менеджменту;
2. обучение сотрудников основных подразделений и обязательное обучение, обусловленное требованиями законодательства;
3. обучение сотрудников вспомогательных подразделений, обеспечивающих деятельность основных подразделений.

 

      В соответствии с планом и бюджетом на обучение служба персонала составляет календарь обучающих семинаров  на основании предложений рынка  образовательных программ.  Служба персонала совместно с руководителями подразделений выбирает тематику семинаров. Далее в процесс организации обучения осуществляется выбор провайдера обучения,  подбор преподавателя, адаптация программы обучения под потребности компании. По окончании обучения обязательно проводится оценка удовлетворенности обучением.

      Заключительным  этапом процесса обучения является оценка эффективности обучения с помощью  количественных, экономических и  качественных показателей. Динамика показателей  отражает качество работы системы корпоративного обучения и направления ее  развития и совершенствования.

      Высокий бюджет на обучение должен быть оправдан. Компания получает отдачу от инвестиций в обучение в виде изменения производственного поведения сотрудников, что приводит к качественным и количественным изменениям в выполнении ими своих трудовых функций. А это, в свою очередь, напрямую или косвенно оказывает влияние на увеличение доходов и рост прибыли. 

        
 
 

 

Литература

1. Армстронг  М. Практика управления человеческими ресурсами. Классика МБА. Издательтсво Питер, 2004

2 Джуэлл Л. Индустриально – организационная психология.

3. Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003.

4. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я. – М.: ДЕЛО, 2002.

5. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Бератор, 2004

6.  Нордстрем К., Риддерстрале Й. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта. Стокгольмская школа экономики Санкт – Петербурге. 2000

7. Обучение и развитие персонала в компании. Методическое пособие. Проект журнала Справочник по управлению персоналом. 2005

8. Тобиас Л. Психологическое консультирование и менеджмент: взгляд клициниста. – М: Независимая фирма «Класс», 1999.

9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М., 2002

10. Торрингтон Д. Холл Л., Тейлор С. Управление человеческими ресурсами: Учебник: М.: «Дело и Сервис», 2004.

11. Пригожин А.И. Методы развития организации. – М.: МЦФЭР, 2003. Раздел про внедолжностную карьеру. 

Специализированные  периодические издания

12. Ветлужских Е.Н. Обучаем – оцениваем// ж-л Справочник по управлению персоналом, № 2, 2005.

13. Ларионова  Ю.Г. Кадровый резерв: переход  количества в качество.// ж-л Справочник  по управлению персоналом, № 1, 2005.

14. Львов  С., Карпов А. Как измерить отдачу  от инвестиции в развитие сотрудников? // ж-л Менеджмент сегодня, № 6, 2003.

15. Ляхтович  Н.В. Фирменный центр повышения  квалификации // ж-л Справочник по  управлению персоналом, № 2, 2005.

16. Митькина Е.П., Емельянов Е.В. Корпоративный университет в дистанционном формате // ж-л Справочник   по управлению персоналом, № 8, 2005.

17.Мурашов М. Обучение персонала: западный опыт // ж-л Кадровый менеджмент, № 3, 2004

18. Необходимость создания кадрового резерва зависит от желания заглянуть в будущее. Интервью с Раховой Марией // ж-л  Справочник   по управлению персоналом, № 1, 2005.

19.  Обучение – не только необходимость, но и форма поощрения успешных сотрудников. Интервью со Стручковым В.В. // ж-л Справочник   по управлению персоналом, № 2, 2005.

20. Пулявина Н.В., Волгина О. Н. «Интеллектуальная организация» - путь к совершенству //    ж-л Справочник   по управлению персоналом, № 2, 2005.

21. Ряковский С.М. Планирование затрат на обучение: пошаговая технология.//  ж-л Справочник   по управлению персоналом, № 2, 2005.

22. Черепанов В.А. Как и зачем контролировать процесс обучения. //  ж-л Справочник   по управлению персоналом, № 2, 2005.