Анализ системы обучения в Инвестиционной компании «ВИТУС»

 

3. Анализ  системы обучения в компании

1. Политика  организации в  области обучения

      Обучение  в компании  направлено на:

- подготовку персонала к выполнению новых производственных задач (работа на опережение);

- систематическое обновление знаний сотрудников;

- повышение профессиональной культуры персонала;

- повышение профессионального рейтинга сотрудников в компании и на рынке труда;

- адаптацию новых сотрудников.

     Политикой не предусмотрено получение руководителями управленческих знаний и навыков. Назначение квалифицированных и успешных специалистов на должности руководителей производилось без предварительного обучения. Чаще всего это не приводило к приобретению хорошего руководителя. Определенный процент вновь назначенных руководителей  справлялся с руководством своим подразделением за счет врожденных способностей или самообразования. Однако в любом случае сотруднику, фактически получающему новую профессию руководителя, необходимо образование базовым управленческим знаниям и навыкам: менеджменту, эффективной коммуникации, планированию, делегированию, мотивации подчиненных и другим.

2. Планирование  обучения

         Планирование обучения происходит без выявления потребности и только в части открытых семинаров, конференций. Планы составляются по нормативам, определенным по усмотрению  руководителей, и на основании предыдущего опыта. При этом тематика обучения не всегда четко определена. Планируется регулярное обновление знаний для работников бухгалтерии и юридической службы, обязательное обучение, связанное со сдачей экзаменов для получения аттестатов  ФСФР, повышение квалификации за счет углубленного изучения предмета по выполняемым функциям. Руководители планируют участие в конференциях для знакомства с новыми технологиями и методиками.

      Недостатком такого планирования является то, что  оно не всегда связано с реальной потребностью в обучении и бизнес-целями организации.

      Обучение  приносит максимальный эффект, если оно  своевременно. Однако если потребности в обучении выявляются спустя некоторое время после изменений, вызывающих эти потребности, то организация реагирует на эти изменения нередко серьезными ошибками. И зачастую не приходится выбирать оптимальный вариант обучения.

3. Организация обучения

    В компании используются следующие формы  обучения:

    Внешняя форма обучения

- открытые семинары (тренинги)

- краткосрочные курсы ;

- долгосрочное обучение – переподготовка, второе высшее образование;

    Внутренняя  форма обучения

- закрытые семинары (тренинги) с привлечением внешних поставщиков;

- закрытые семинары (тренинги) с привлечением внутренних поставщиков;

- техническая учеба;

- самообразование;

    В данной системе обучения можно выделить следующие слабые стороны:

• акцент в обучении делается на приобретение и совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, но, при этом, практически отсутствует обучение управленческим навыкам;
• отсутствует система корпоративного обучения;
• потребность в обучении не всегда определяется  планами развития компании, данного подразделения, а также  теми или иными проблемами, которые есть в организации;
• обучение было направлено на личное профессиональное развитие сотрудников, но не было связано с его продвижением в компании;
• отсутствие мотивации применения полученных знаний.

 

    Вывод: Развитие персонала  рассматривается  как одно из важных направлений управления персоналом. Система  обучения находится  в процессе развития и совершенствования, но, тем не менее, она решает задачу повышения квалификации сотрудников. Однако, вышеизложенные слабые стороны системы обучения снижают эффективность процесса обучения сотрудников компании.

 

Глава 3. Разработка эффективной системы обучения

3.1 Разработка политики обучения персонала в организации

    Политика  обучения является основой для организации обучения в компании. Вопросы, на которые необходимо ответить при формировании политики в области обучения: 

 

    Ответив на поставленные вопросы, формулируем политику в области обучения.

Задачи  политики Компании в  области обучения:

• Разработка и внедрение системы обучения, включающей выявление потребности в обучении, планирование и бюджетирование, организацию обучения и контроль его результативности;
• Построение обучения в соответствии со спецификой бизнес-процессов  Компании;
• Формирование стандартов обучения;
• Включение новейшего мирового опыта, знаний, эффективных методов организации труда в процессе обучения персонала;
• Развитие персонала в процессе обучения: формирование института наставничества, развитие управленческого резерва, повышения уровня корпоративной культуры;
• Мотивация сотрудников к повышению эффективности работы.

 

Политика  в области обучения персонала  

Обучение  сотрудников основных подразделений

Обучение сотрудников  основных подразделений - основной приоритет при формировании планов и бюджетов обучения. Обучение сотрудников этих подразделений нацелено на:

• развитие коммуникативных навыков для сотрудников, работающих с клиентами;
• изучение новых инструментов фондового и денежного рынка;
• профессиональное  повышение квалификации, изучение новых методик.

Обучение  сотрудников поддерживающих подразделений (бэк-офис, депозитарий, казначейство, юр.служба)

Обучение сотрудников поддерживающих подразделений – необходимая составная часть ведения основной деятельности компании, нацеленное на:

• актуализацию знаний в области ведения основой деятельности в соответствии с нормами и требованиями законодательства;
• внедрение новых IT-технологий, процедур.

 Обучение руководителей

В идеале каждый руководитель должен проходить обучение не реже одного раза в квартал. Обучение руководителей нацелено на развитие и повышение:

• знаний в области оперативного и  стратегического менеджмента;
• управленческих навыков (планирование, организация, мотивация, контроль, коммуникация, принятие решений);
• умения работать в условиях программного управления, жестких требований к срокам и качеству выполняемой работы;
• навыков работы с коллегами и подчиненными;
• квалификации в профессиональной сфере.

Адаптация новых сотрудников

В компании организуется специальная адаптационная программа для сотрудников, принятых в штат, направленная на создание мягких условий при вхождении в должность. Для успешной адаптации новых сотрудников организуется обучение наставников эффективным способам передачи знаний и навыков. 

Профессиональное  повышение квалификации

Организация считает необходимым поддерживать профессиональную квалификацию специалистов путем обучения каждого из них на открытых и закрытых семинарах и тренингах.

Обязательное  обучение

Организация организует обучение специалистов с целью получения квалификационных аттестатов ФСФР, а также проводит обучение сотрудников вопросам охраны труда и техники безопасности и другим аналогичным направлениям, предписываемым действующим законодательством.

Прочие  направления обучения

На предприятии  организуется обучение, нацеленное на укрепление и развитие корпоративной культуры, в том числе по вопросам деловой этики.

Для сотрудников поддерживающих и вспомогательных подразделений организуется обучение по общим вопросам развития отрасли и т. п.

Использование внутренних и внешних  ресурсов обучения

При организации  обучения соблюдается разумный баланс между внутренними (сотрудники организации) и внешними ресурсами обучения с учетом качества, целесообразности и экономичности проводимых учебных мероприятий. В организации широко внедряется система внутрифирменного (закрытого) обучения.

Развитие  внутреннего обучения

В компании организуется система передачи знаний, полученных из опыта работы, на открытых семинарах и конференциях, по внедряемым IT- технологиям, нацеленная на быстрое и эффективное распространение знаний в организации.

    Реализация  политики обучения осуществляется путем  постановки и реализации конкретных целей обучения.

2. Цели  обучения на 2007 год

Проанализировав проблемы компании, связанные с обучением  персонала, мы предлагаем следующие  пути реализации типовых целей обучения (см. п. 1.2):

3. Выявление потребности в  обучении

      Необходимость в обучении отдельных работников или их групп является следствием развития бизнеса. Любые изменения, происходящие в организации или вокруг нее, влияют на требования, предъявляемые к сотруднику на его рабочем месте, и конкретизируются в групповых или индивидуальных потребностях в обучении. Выявление потребности в обучении производится в следующем порядке.

1. Анализ планов развития компании позволяет выявить дополнительную потребность в персонале, и, следовательно, потребность в обучении новых работников при планировании увеличения объемов по существующим видам деятельности. При планировании открытия новых направлений деятельности или ввода новых видов услуг появляется потребность в обучении новым технологиям, направлениям работы.
2. Анкетирование руководителей проводится с целью выявления потребности в обучении по профессиональной тематике отдельных специалистов, а также групп специалистов. 

     Результаты  анкетирования помогают определить, кого и чему необходимо обучать, выявить тематику обучения, общую для различных подразделений и запланировать корпоративное обучение.

      Анкета  содержит перечень вопросов, выявляющих потребность в обучении  на год (полугодие, квартал). План по найму позволяет определить потребность в обучении новых сотрудников; планируемые изменения в деятельности подразделения – потребность в обучении новым технологиям, направлениям работы; кадровые перестановки – потребность в обучении сотрудников на новом для них месте работы; ошибки и узкие места  в работе – потребность в повышении квалификации. Кроме того, с помощью анкеты выявляется потребность в обновлении знаний. (Приложение №1 Анкета)

3. Интервьюирование руководителей подразделений является одной из важнейших технологий выявления потребностей в обучении. Изменения, происходящие в компании, различны по масштабам и скорости протекания. Крупные перемены, определяемые решениями руководящих органов компании, происходят не так уж часто. Значительно чаще приходится иметь дело с изменениями, касающимися направлений работы отдельных подразделений или отдельных сотрудников. Интервью с руководителем подразделения позволяет выявить эти моменты, а также выяснить мнение руководителей о том, каким они хотели бы видеть свой персонал.
4. Анализ результатов аттестации сотрудников