Анализ системы обучения в Инвестиционной компании «ВИТУС»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ПЕРМСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине

«Менеджмент» 
 
 
 
 
 
 
 
 

Руководитель: доктор экономических  наук, профессор, зав. кафедрой МиМ А.В. Молодчик 

Выполнили: студентки 3 курса, специальности ЭУП-04-3 Котельникова Елена, Матвеева Ольга, Шилак Ксения      
 
 
 
 
 
 
 

Пермь

2007 
 
 
 

 

Содержание

  Введение

             Глава  1. Обучение персонала в компании

1.1. Этапы обучения

1.2. Типовые цели  обучения

1.3. Выявление  потребностей в обучении

1.4. Формы организации  обучения

1.5. Виды учебных  занятий

1.6. Классификация  мотивов по отношению к обучению

1.7. Оценка результативности  и эффективности обучения по  схеме Киркпатрика

        Глава 2. Анализ системы обучения в Инвестиционной компании «ВИТУС»

2.1 Характеристика компании

2.1.1 «ВИТУС»

2.1.2 Миссия  и стратегическая цель

2.1.3 Услуги

2.2 Анализ структуры  персонала

2.3 Анализ системы обучения в компании

2.3.1 Политика организации в области обучения

2.3.2Планирование обучения

2.3.3Организация обучения  

Глава 3. Разработка эффективной  системы обучения 

 

Введение 

    Развитие  персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой  организации. Обучение персонала, получившее в последние годы широкое распространение  в российских компаниях, обычно используется лишь в качестве быстродействующего лекарства. Между тем это лишь малая часть того эффекта, который может дать системно организованное обучение работников, увязанное со стратегически выверенным курсом развития компании.

    Очевидно, что в условиях жесткой конкуренции  наиболее выигрышная политика – расценивать  обучение как инвестиции в будущее  сотрудников и компании.

    Это особенно справедливо на современном  этапе, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – значительной статьей расходов многих компаний.

          Кроме непосредственного  влияния на финансовые результаты,  капиталовложения в обучение способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.

          Профессиональное  развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста, так сводится к минимуму «Принцип Питера».

    В последнее время главной тенденцией обучения становится все возрастающая необходимость соотносить обучение персонала с бизнес-стратегией, целями и ценностными ориентирами  организации. Потому все больше компаний от индивидуального  обучения переходят к построению системы корпоративного обучения.  Такой принцип дает возможность получить быстрые и стабильные  позитивные результаты, организации удается достичь стоящих перед ней целей. Данный принцип нельзя назвать новым, но именно в последнее время он находит активное применение в передовых западных компаниях.

          При использовании  направленного подхода к обучению на первый план выходит оценка эффективности  самого процесса и его влияния  на деятельность организации. Измерение  результатов обучения всегда входило в практику успешных компаний, однако в последнее время требования к провайдерам образовательных услуг значительно повысились. С одной стороны, вложения расцениваются как инвестиции, от которых в скором времени ожидается отдача. С другой стороны, жесткая конкуренция сделала повышение квалификации персонала стратегической задачей. В связи с этим контроль за ее выполнением становится более тщательным.  

          Итак, организация  системы обучения, нацеленной на формирование, поддержание  и развитие квалификации персонала в соответствии с бизнес-стратегией компании, дает сотрудникам всех уровней возможность быстрого применения полученных знаний и навыков в своей работе. Правильно построенная система корпоративного обучения  становится инструментом и катализатором изменений и повышения эффективности бизнес-процессов. Все это становится залогом роста и успеха организации.  

 

    Глава 1. Обучение персонала в компании

    1.1. Этапы обучения 

    Создание  целостной системы обучения персонала  требует концептуальной модели, которая бы позволила охватить процесс целиком. Американцы, например, описывают целостный подход моделью ADDIE. Пользоваться ею сейчас начинают и российские компании.

    На  этапе А (needs assessment) происходит оценка потребности в обучении. Этап D (program design) - это планирование программы обучения, выработка единого представления о целях, задачах, содержании и методах обучения для конкретной группы специалистов. На следующем этапе D (program development) разрабатывается подробная программа курса, создаются руководство для тренера и раздаточные материалы для участников. На этапе I (implementation of programs) происходит проведение программы обучения. На этапе Е (evaluation) - оценки программы - нужно сравнить предполагаемые и реальные результаты обучения.

    Связь целей организации, кадровой политики и целей обучения

    Политика  обучения является основой для организации  обучения в компании. Отсутствие сформулированной политики приводит к тому, что каждое учебное мероприятие руководству  приходится рассматривать отдельно. Реализация политики обучения осуществляется путем постановки и реализации конкретных целей обучения.

    Принятие  и проведение руководством организации  определенной кадровой политики предъявляет  соответствующие требования к политике обучения персонала. В зависимости от кадровой политики организации в ней может существовать действенная подсистема обучения и развития персонала, либо развитие персонала может сводиться к его приему и увольнению. 

Таблица 1. Некоторые преимущества и недостатки двух крайних подходов к обучению персонала 

 

    В действительности кадровая политика в  различных компаниях весьма разнообразна и осуществляется в широком диапазоне  между двумя крайними вариантами. Более того, кадровая политика в  области организации обучения может  быть дифференцирована даже для различных подразделений одной организации. 

    1.2. Типовые цели обучения

    Обучение (как и другие процедуры работы с персоналом) может быть направлено на бизнес-результаты и на сотрудников. Высокая эффективность обучения, нацеленного, прежде всего, на результат работы, достигается в основном за счет передачи сотруднику знаний и навыков, необходимых непосредственно для работы. Обучение, нацеленное на развитие и мотивацию сотрудников, обычно не дает быстрых бизнес-результатов. Такое обучение представляет собой, скорее, инвестиции в сотрудников. На практике цели обучения основаны на комбинации двух указанных базовых факторов.

Перечень  типовых целей  обучения персонала  в организации

1. Обеспечивать сотрудников знаниями и умениями, необходимыми для эффективной работы.

2. Поддерживать  профессиональный уровень персонала  и знакомить его с современными  достижениями технологии, изменениями  социально-экономической обстановки  и правовых условий.

3. Готовить  сотрудников к возможному замещению  ими коллег на время отпуска, болезни, командировки и в случае увольнения.

4. Готовить  работников к перемещению или  продвижению по службе.

5. Создавать  и поддерживать у персонала  чувство причастности к деятельности  организации, знакомить сотрудников  со стратегией, структурой, услугами, технологией деятельности.

6. Поддерживать  в сотрудниках позитивное отношение  к работе.

7. Цели  обучения, определяемые действующим  законодательством. 

    В ходе реальных учебных мероприятий  перечисленные выше типовые цели комбинируются самыми разнообразными способами. В рамках любого учебного мероприятия необходимо ставить основную цель, не забывая, однако, о возможной реализации в той или иной пропорции и других целей. 

    1.3. Выявление потребностей в обучении

    1.3.1. Определение потребности в обучении

    Необходимость в обучении отдельных работников или их групп является следствием развития бизнеса. Любые изменения, происходящие в организации или вокруг нее, влияют на требования, предъявляемые к сотруднику на его рабочем месте, и конкретизируются в групповых или индивидуальных потребностях в обучении.

    Источники потребностей в обучении:

    1.Изменения во внешней обстановке (рыночной, экономической, правовой и т. п.).

    2.Технологические изменения (производственные, маркетинговые, финансовые, информационные и др. технологии).

    3.Внутренние изменения в организации (изменения стратегии, бизнес-плана, структуры организации, ассортимента товаров или услуг, предоставляемых фирмой).

    4.Изменения состояния человеческих ресурсов (кадровые изменения внутри организации: перемещения, повышения, понижения, увольнения, проблемы с коммуникацией, а также конфликты как немаловажный источник потребностей в обучении).

    Потребности в обучении могут возникать на трех основных уровнях любой организации: организация в целом, подразделение, сотрудник.  

    1.3.2. Методы выявления потребностей в обучении

    Функция выявления потребностей персонала в обучении выполняется руководством организации и начальниками подразделений всех уровней. Однако, по большому счету, необходимость получения новых знаний и умений должны выявлять все сотрудники компании. Подобную активность со стороны персонала следует поощрять.

    Методическую  и организующую роль в этой работе должна играть служба персонала, а конкретно - тренинг-менеджер или менеджер по обучению. Он обязан помогать менеджерам на уровне организации и подразделений, не забывая и о рядовых сотрудниках, играющих значительную роль в выявлении собственных потребностей в обучении (так как никто лучше самого работника не сможет определить уровень его знаний и умений).

    Потребности в обучении персонала выявляются в ходе проведения следующих мероприятий (методов):

    1.Анализ результатов собеседования и тестирования при приеме на работу новых сотрудников

    2. Анализ результатов деятельности новых сотрудников в период введения в должность (адаптации)

    3. Анализ результатов регулярной оценки (аттестации) сотрудников