Анализ процесса отбора персонала

ТПК «Пантеон» предлагает также консультации по уходу и рекомендации по эксплуатации, обслуживание и ремонт современных оконных конструкций различной сложности, любых фирм-производителей.

На все виды работ гарантия 2 года с последующим гарантийным обслуживанием.

Целью деятельности предприятия  является хозяйственная деятельность, направленная на извлечение прибыли.

 

 

2.2 Изучение технологии подбора персонала на предприятии

 

Во всех оконных компаниях существует понятие «сезон». И, как правило, самый «пик продаж» начинается осенью. В это время в компаниях нет возможности заниматься поиском новых сотрудников.  Соответственно, поиском кадров надо заниматься перед началом «сезона», в спокойной обстановке вести целенаправленный подбор, определив оптимальное количество персонала, исходя из опыта предыдущих лет. Только так компания сможет найти адекватных специалистов, отвечающих всем требованиям, и успеет обучить их. Чаще же, с увеличением поступающих звонков, клиентов и заказов в режиме аврала начинается набор «всех подряд». Новых «консультантов» быстро и вкратце вводят в курс дела, показывают, куда какие цифры вбивать или в какие колонки смотреть, и сажают на прием заказов. Такая спонтанность говорит о непродуманности действий руководства, отрицательно сказываясь на внутреннем климате в коллективе и имидже компании в целом.

Для того чтобы фирма  была привлекательной для потенциальных  работников («внутренних клиентов»), необходимо стремиться к следующему [1; 4]:

1. Компания имеет имидж  «успешной», свою историю и перспективы развития.

2. Кандидат видит перспективы  карьерного и профессионального роста.

3. Стиль управления  на предприятии приемлем для кандидата.

4. Система оплаты и  мотивации труда максимально понятны и справедливы.

5. Микроклимат в коллективе  располагает к долгому сотрудничеству.

Эти параметры потенциальный  сотрудник может легко оценить посредством:

− анализа открытых источников: публикации, реклама в СМИ, Интернет;

− анализа и наблюдения обстановки в офисе;

− наблюдения и последующего анализа собеседования.

Главные принципы в процессе подбора персонала в компании ТПК «Пантеон»:

1) открытость и ответственность по отношению к каждому кандидату;

2) фирма уважает сильную самопрезентацию, но всегда проверяет полученную информацию;

3) компания лояльна и искренне ценит своих кандидатов;

4) отбор кандидатов на основе предоставления равных возможностей.

В то время как работодатель анализирует кандидата, кандидат анализирует работодателя [2; 6].

В отделе персонала работают 2 человека – руководитель и специалист по персоналу.

Руководитель организует, координирует, оценивает и стимулирует  деятельность персонала с целью  повышения производительности и  качества труда, удовлетворенности  профессией (должностью) каждого работника.

Основные функции:

1. Создание кадрового  резерва – ведение собственной электронной базы резюме.

2. Оперативный поиск  и подбор нужных предприятию  специалистов. Планирование потребности  в кадрах на ближайшую и  дальнюю перспективу. Специалист по персоналу подает заявки на подбор в газеты, Интернет, проводит собеседования с соискателями.

3. Создание системы  мотивации труда. В компании  существует система поощрения  лучших работников. Она включает в себя премии, подарки.

4. Одной из самых важных обязанностей руководителя является обучение кадров – обучающих семинаров, курсов повышения квалификации. Он подбирает и разрабатывает средства оценки качеств персонала.

5. Контроль за оформлением документов и ведение документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников. Специалист ведет установленную отчетность по кадровым вопросам. Принимает меры по соблюдению трудовой дисциплины и правил трудового распорядка.

Процедура отбора и набора персонала в компании ТПК «Пантеон» проходит следующие этапы:

1. Менеджер по персоналу начинают поиск кандидатов:

а) внутренний поиск. Рассматриваются кандидатуры работников компании. Уже работающие сотрудники являются более предпочтительными претендентами на вакантную должность;

б) внешний поиск. Он включает в себя размещение объявлений в Интернете.

2. Все звонки от кандидатов поступают специалисту по персоналу, также есть возможность отправить резюме по e-mail и факсу. Формируется единая база резюме на данную вакантную должность.

3. Следующий этап – конкурс резюме. Специалист просматривает все резюме и сравнивает их с должностными требованиями. При отборе обращается внимание на образование, стаж работы, возраст. На этом этапе отказ кандидату не сообщается, он сам должен позвонить и узнать результат.

4. Специалист по персоналу договаривается с отобранными кандидатами о времени проведения собеседования. Собеседование проводит специалист по персоналу. На нем может присутствовать руководитель. Если вакантная должность ключевая (например, главный бухгалтер), то кандидат проходит собеседование и с директором.

5. Если собеседование прошло успешно и положительный выбор руководства сделан, то кандидат собирает все необходимые документы.

6. Определяется дата приема на работу – первый рабочий день. В этот день работник пишет заявление о приеме на работу, представляет документы – фотографии 3*4 в двух экземплярах, копия паспорта, ИНН и страхового свидетельства, копия документов об образовании, оригинал трудовой книжки.

7. Ознакомление с нормативными документами – правила внутреннего трудового распорядка, положение о коммерческой тайне, положение о спецодежде, правила делового этикета.

8. Заключается трудовой договор по приказу о приеме на работу.

9. Специалист по персоналу проводит беседу о компании, традициях, существующих в коллективе, рассказывает о дресс-коде, корпоративных мероприятиях.

10. Руководителем отдела проводится вводный инструктаж.

11. Работник приступает непосредственно к выполнению собственных обязанностей. Чаще всего, весь день происходит ознакомление с работой непосредственно на рабочем месте.

12. Данные нового сотрудника заносятся в нормативные документы. Оформляется пропуск для сотрудника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы по второй главе

 

При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность.

Отбор кадров в компании «Пантеон» осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.

В большинстве случаев  выбирают человека, имеющего наилучшую  квалификацию для выполнения фактической  работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Процесс набора и отбора является исходным этапом в управлении персоналом в ООО «Пантеон», от качества набора и отбора зависит вся последующая деятельность по управлению трудовыми ресурсами.

Процесс набора и отбора является многоступенчатым, его можно разделить на две стадии – стадию набора и стадию отбора персонала.

На стадии набора главными задачами являются: описание требований, предъявляемых к кандидату, выбор  источников найма, форм и методов  привлечения рабочей силы.

На стадии отбора персонала применяются различные методы. Наиболее распространенным методом является интервью. Он требует от менеджера умения владеть искусством общения для принятия обоснованного решения при отборе кандидата.

Завершается процесс  отбора заключением контракта.

Хорошее выполнение работы по найму персонала результируется впоследствии снижением текучести кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия [3; 5].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список цитируемых источников

 

1) Архипова, Н. И. Менеджмент (Управление персоналом): учебник  / Н. И. Архипова, О. Л. Седова. – М. : ИНФРА-М, 2003. – 360 с. 

2) Гущина, Н. Человек  для рабочего // Служба кадров  и персонал. – 2005. – №2. – С. 71-74.

3) Егоров, С. Н. Управление  персоналом: учебник / С. Н. Егоров. – Изд.: ПГУ Пенза, 2004. – 452 с.

4) Журавлев, П. В. Технология  управления персоналом: настольная  книга менеджеров / П. В. Журавлев, С. А. Карташов,  Ю. Г. Одегов. –  М. : Экзамен, 2000. – 576 с.

5) Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: учебник /       А. Я. Кибанов. –  М. : ИНФРА-М, 2002. – 296 с.

6) Федоров, А. У каждого  своя диагностика. / А. Федоров  // Кадровик. – 2007. – №5. – С. 36-38.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В настоящее время  проблема отбора персонала в организациях и на предприятиях является одной  из актуальных. Поэтому эта тема все более часто рассматривается в современной литературе. Отбор персонала – это первоначальная задача любой организации. Это первый шаг к созданию предприятия. Прием новых людей на работу является здесь повторяющимся действием и весьма значительным по своим последствиям. Повторяемость этого действия связана с наблюдаемым в учреждениях явлением движения кадров, которое возникает: во-первых, в связи с отсутствием у работника адаптации к условиям труда, а во-вторых, в результате объективных причин (воинская служба, уход на пенсию, продвижение по служебной лестнице и т.д.). И именно по этой причине предприятие вынуждено заполнять вакантные места за счет набора новых людей. Важно отметить, что этот отбор должен быть произведен профессионально.

Набор персонала ведется  из внутренних и внешних источников. В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах. Источники привлечения персонала различаются по степени эффективности, как показывает практика, самым эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств. Методы набора персонала могут быть активными и пассивными, в зависимости от кадровой ситуации в организации.

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение  критериев и принципов, на основании  которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей. При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования: полнота, надежность, необходимость и достаточность критериев. Основной принцип отбора и расстановки кадров: «Нужный человек, в нужное время, на нужном месте».

Технология отбора персонала  состоит из следующих этапов: предварительное  интервью, заполнение бланка заявления  и анкеты, тестирование, диагностическое  интервью (собеседование), проверка рекомендаций и послужного списка, принятие окончательного решения.

На сегодняшний день не существует ни одного оптимального метода отбора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов и методов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

В связи с тем, что  собеседование на сегодняшний день является практически основным методом  отбора, руководителям предприятий, менеджерам по персоналу, линейным руководителям  необходимо повысить свою квалификацию в его применении, наполнить конкретным содержанием технологию собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов собеседования и представления заключений.

При отборе персонала  в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала.

Важная проблема, с которой сталкивается HR-менеджер, это достоверность и обоснованность методов отбора персонала. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях. Обоснованность – это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способность выполнять данную работу.

Работа любой организации  неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной  из центральных задач является набор и отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.