Анализ процесса отбора персонала

2) Анализ документов. Проводится проверка документов и информации, изложенной кандидатом в резюме, анкете или личном деле. Исключительное значение здесь имеют личные качества кандидата.

Необходимо попытаться связаться со службой персонала последнего места работы кандидата для прояснения ситуации о содержании выполняемой работы, уровне зарплаты, отношениях с коллегами.

Желательно также уточнить подлинность документов об образовании, сведения о регистрации кандидата. Здесь может быть подключена служба безопасности компании, имеющая собственные каналы информации. Необходимо помнить, что проверка осуществляется только с письменного согласия кандидата.

3) Проведение собеседования – наиболее широко используемый метод отбора. К интервью допускаются 20-30% от общего числа кандидатов. Целью собеседования является оценка качеств кандидата:

• культурного уровня;
• ценностных ориентаций;
• мотивации кандидата;
• деловых качеств.

В роли интервьюера часто  выступают высококвалифицированные специалисты-психологи, прошедшие специальную подготовку.

План проведения интервью должен содержать прямые и косвенные  вопросы о предшествующей трудовой деятельности, профессиональном опыте, мотивации и трудовых ценностях, образовании и квалификации, выяснение качеств кандидата [4; 16].

Многие организации  используют стандартную форму проведения интервью, содержащую фиксированный  набор вопросов к кандидату. Но на разные должностные позиции может  потребоваться разработка новых  стандартных форм.

В ходе интервью необходимо получить информацию по следующим блокам:

а) жизненный путь, автобиографические данные. Особое внимание необходимо уделить «белым пятнам» – периодам, когда кандидат не учился и не работал;

б) общеобразовательный уровень. Определить базовое образование, уточнить конкретное учебное заведение, факультет, специализацию. Уточнить данные о повышении квалификации, смежных специальностях и прохождении курсов;

в) практический опыт. Уточняются время, место работы, должность и суть работы, основные функции и обязанности, а также возможности совмещения профессий и специальные навыки. Выясняются общие навыки и опыт организаторской работы или работы на управленческих должностях. На этом этапе необходимо выяснить у кандидата, как он понимает суть предстоящей работы, чего ждет от компании и какое потребуется обучение для эффективного использования его будущих обязанностей;

г) характеристика последнего места работы. Выяснить, что за организация, в которой работает или работал кандидат, какова сфера ее деятельности, объемы выполняемой работы, а также место и должность сотрудника в структуре организации. Уточнить условия трудовой деятельности, уровень оснащенности рабочего места и причины поиска работы. Узнать положительные и отрицательные стороны его предыдущей деятельности и возможное время начала работы в компании;

д) получаемое вознаграждение. Уточнить систему оплаты труда на предыдущем месте работы, дополнительные условия и льготы, размер оплаты за месяц. Выяснить ожидания кандидата материального вознаграждения на новом месте;

е) индивидуальные характеристики. Желательно узнать у кандидата его семейное положение, гражданский статус, увлечения и хобби. Сделать предположения (по поведенческим реакциям) о его способностях (интеллектуальных, личностных качествах, свойствах характера, морально-нравственных характеристиках, уровне конфликтности и уровне работоспособности).

4) Определение профессиональной пригодности. Далее проводится интервью с руководителем подразделения. Уточняются вопросы, связанные с профессиональной деятельностью, требуемыми навыками, уровнем квалификации кандидата, а также выявляется умение работать на определенном типе оборудования.

В данном случае уместны  проверочные тесты, профессиональные проверочные работы, психологическое  тестирование и экзамены.

Профессиональная пригодность – это соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям [12; 14]. Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать:

- профессиографические исследования;

- определение списка профессионально важных качеств, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма);

- разработка методик и организационных процедур определения профессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе найма;

- организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профессионального отбора.

5) Медицинское освидетельствование. Его необходимо проводить в случае, когда замещение отдельных вакансий связано с вредными условиями труда, работой с детьми, с продуктами питания и т.д. В выгодном положении находятся предприятия, имеющие собственные ведомственные медицинские учреждения. Однако требовать медицинские справки о состоянии здоровья на все без исключения вакантные должности незаконно.

6) Анализ результатов отбора. Нередко перед работодателем встает вопрос о том, кого же из кандидатов внести в окончательный список. Чтобы избежать подобной ситуации, необходимо еще на этапе разработки требований к кандидатам определить приоритетные характеристики, необходимые для эффективного выполнения обязанностей [3; 5].

7) Процедура принятия окончательного решения. Эта процедура может различаться и зависит от размеров организации, укомплектованности отдела персонала квалифицированными специалистами, специфики вакансии. Чаще всего встречаются три процедуры принятия окончательного решения     (табл. 2).

Первая	Вторая	Третья
Отдел персонала осуществляет предварительный  отбор кандидатов	Отдел персонала проводит все этапы отбора	Отдел персонала проводит предварительный  отбор персонала
Итоговое интервью проводит руководитель подразделения и принимает окончательное  решение о приеме на работу	Руководителю подразделения предоставляют список из 3-5 кандидатов. Он принимает окончательное решение без интервью на основании предоставленной информации	Интервью кандидата проводит специально созданная комиссия. Решение принимается  коллегиально на основании согласованного мнения всех членов комиссии
Подходит для отбора рядовых работников и специалистов		Применяется для отбора руководителей всех уровней

Таблица 2 Процедура принятия решения

8) Трудовой договор (контракт). Организация должна юридически закрепить отношения между работником и собой. Для этого составляется трудовой договор или контракт, а также издается приказ о зачислении на работу [1, с. 205].

В договоре содержится соглашение между работником и организацией о соблюдении следующих условий:

• работник дает согласие выполнять определенную работу в определенной должности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации;
• работодатель дает согласие выплачивать работнику оговоренную компенсацию (зарплату, льготы) и обеспечивать условия труда, соответствующие трудовому законодательству и коллективному договору.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы по первой главе

 

Итак, можно сделать вывод, что  важным шагом в процессе обеспечения  фирмы или организационной системы  соответствующими её профилю человеческими  ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают. Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом  выполнит определённую работу. Для  достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие  методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата [6; 13].

В большинстве случаев  выбирают человека, имеющего наилучшую  квалификацию для выполнения фактической  работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения  по службе. Объективное решение о  выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Список цитируемых источников

 

1) Андреев, С. В. Поиск  персонала. Оформление приема  на работу: учебник / С. В. Андреев, В. К. Волкова. – М. : Альфа-Пресс, 2002. – 347 с.

2) Базарова, Т. Ю. Управление  персоналом: учебник / Т. Ю. Базарова. – М. : ЮНИТИ, 2005. – 560 с.

3) Веснин, В. Р. Практический  менеджмент персонала: пособие  по кадровой работе / В. Р. Веснин. – М. : Юристь, 2002. – 496 с.

4) Владимирова, В. В.  Правовые аспекты использования  кадровых инструментов в процессе  отбора персонала // Кадры предприятия.  – 2006. – №5. – С. 58.

5) Герасимова, С. Работодатель  знает, чего хочет // Советник. –  2005. – №12. – С. 30-31.

6) Деркач, А. А. Стратегия  подбора и формирование управленческой  команды: учебник / А. А. Деркач, И. В. Калинин. – М. : Изд-во РАГС, 1999. – 484 с.

7) Дорофеев, В. Д. Менеджмент: учеб. пособие / В. Д. Дорофеев,         А. Н. Шмелева, Н. Ю. Шестопал. – ИНФРА-М, 2007. – 301 с.

8) Егоршин, А. П. Управление  персоналом: учебник для вузов  /           А. П. Егоршин. – 3-е изд. – Н. Новгород : НИМБ, 2001. – 720 с.

9) Кошарная, Г. Б. Управление  персоналом (новые кадровые технологии): методические указания / Г. Б. Кошарная. – Изд. : ПГУ Пенза, 2004. – 60 с.

10) Куршакова, Н. Б.  Система отбора персональных  менеджеров, как способ получения  конкурентных преимуществ на  региональном рынке банковских  услуг / Н. Б. Куршакова // Кадры  предприятия. – 2002. – №4. – С. 52-57.

11) Магура, М. И. Поиск  и отбор персонала: учеб. пособие /                 М. И. Магура. – М. : ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. – 176 с.

12) Никитина, Н. Ш. Методика  отбора персонала на вакансию  на основе нечетких показателей  / Н. Ш. Никитина, Е. В. Бурмистрова // Университетское управление. – 2004. – №3(31). – С. 98-103.

13) Поляков, В. Хочет  ли человек хорошо работать? / В. Поляков // Кадровик. – 2005. –  №3. – С. 80-81.

14) Резапкина, Г. Куда  движется профотбор? / Г. Резапкина  // Служба кадров и персонал. – 2005. – №5. – С. 31-35.

15) Сурков, С. А. Обеспечение  отбора и найма персонала мгновенно  / С.А. Сурков // Управление персоналом. – 2002. – №12. – С. 42-45.

16) Титкова, Н. Поведенческое  интервью. / Титкова Н. // Кадровая  служба и управление персоналом. – 2007. – №6. – С. 322.

17) Фомин, В. Поиск  персонала мгновенно / В. Фомин  // Управление персоналом. – 2002. –  №4. – 64-69.

18) Франк Эгон. Отбор  персонала в консультационных  фирмах /      Эгон Франк // Проблемы теории и практики управления. – 2003. – №1. – С. 349.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ПРОЦЕССА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ ТПК «ПАНТЕОН»

 

 

2.1 Характеристика предприятия

 

Общество с ограниченной ответственностью ТПК «Пантеон»  создано в 2008 году. Местонахождение фирмы: 454085, г. Челябинск, ул. Кулибина, 5 офис 408.

Основные виды деятельности:

- производство светопрозрачных конструкций из ПВХ-профилей «Exprof» (Россия), Goodwin (Россия), KBE (Германия);

- производство входных групп, пластиковых перегородок, остекление балконов и лоджий;

- оказание услуг по установке и монтажу изделий из ПВХ-профиля.

Компания «Пантеон» открыла собственное производство по изготовлению пластиковых окон из немецкого и российского профиля. С первых лет существования ООО «Пантеон» был взят курс на выпуск продукции высокого качества с техническими характеристиками на уровне мировых образцов и выполнение строительных работ (услуг), полностью удовлетворяющих требования и ожидания заказчиков. Вся продукция изготавливается в соответствии с ГОСТом и нормативной документацией, утвержденной в установленном порядке.