Анализ применяемых технологий набора работников

Метод свободных оценок предполагает, что эксперт не стеснен никакими ограничениями и может выставлять ту оценку (в баллах по заданной шкале) качеств претендента и в той последовательности, как сочтет нужным. Результат определяется на основе общей суммы баллов или средней величины. Метод четок, прост, но содержит элементы субъективизма.

Суть метода эталона состоит в сравнении оцениваемых с реальным лицом, наилучшим по тем или иным критериям. Его положительная сторона – четкость; отрицательная – невозможность учесть многие личностные особенности людей. В качестве эталона эксперт не может выбирать себя или неординарных людей.

Метод заданной бальной оценки состоит в присвоении заранее обусловленного числа баллов за каждое преимущество претендента с последующим их суммированием.

Матричный метод оценки состоит в комбинации некоторых предыдущих. В его рамках эксперты оценивают претендентов в баллах по соответствию функциям (должностным обязанностям), деловым и личным качествам, оказывающим влияние на результативность работы. Для каждого из параметров определяется «вес» (в процентах или в долях единицы) в соответствии с тем вкладом, который его достижение должно вносить в конечный результат работы. Баллы умножаются на соответствующие «веса» и их произведения суммируются. В результате выводится общий балл данного претендента.

Часто в процессе оценки возникает противоречие между невозможностью количественно оценить претендента и желанием объективно охарактеризовать его личные и профессиональные качества. Но это обстоятельство не является поводом усреднять оценку, подходить к ней слишком строго или снисходительно. Невозможно оценивать безошибочно – можно лишь сокращать число ошибок. Последнее же обычно обратно пропорционально субъективной уверенности оценивающего в своей правоте. Поэтому считается, что объективизму оценок лучше учиться у неуверенных людей.

Для повышения эффективности оценки необходимо сближать и унифицировать ее критерии, создавать их типовые формы для всех претендентов, где возможно применять письменные формы, и открыто обсуждать индивидуальные результаты.

Для облегчения оценки и выбора наиболее подходящих лиц и большей наглядности целесообразно создавать матрицу сравнений (табл.2).

Таблица 2.

Матрица сравнений

Правильная оценка возможна только тогда, когда будут достаточно точно сформулированы требования. Соответствие им качеств человека на 70%-80% свидетельствует о том, что вполне отвечает должности.

Причинами возможных ошибок в оценке считаются: использование личного опыта как ее основы; ориентация исключительно на количественное соотношение положительных и отрицательных черт; частичная реконструкция ситуации; подход к прошлому на основе современных стандартов; оценка личных свойств вместо результатов деятельности.

ГЛАВА 2

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Акционерное общество открытого типа «Калужское  управление механизации сельского строительства»

Открытое акционерное общество «Калужское управление механизации Сельского строительства» (ОАО КУМ «Сельстрой») является предприятием розничной торговли. Форма собственности – индивидуальная, частная.

Местонахождение: г. Калуга, ул. Болдина, 47а.

Характер деятельности: строительство.

Режим работы: 8-00 – 17-00 чч, обед с 12-30 до 13-30 чч.

Предприятие является самостоятельным хозяйствующим субъектом, является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, счет в банке, фирменное наименование, круглую печать и штамп со своим наименованием, лицензию на право производства строительных работ и оказания услуг средствами механизации, валютных счетов не имеет. Основной целью деятельности предприятия является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли. Цель образования и виды деятельности определены в соответствии с Уставом предприятия. Имущество предприятия составляют его основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе предприятия. Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации и Уставом. Общество отвечает по своим обязательствам своим имуществом, его акционеры отвечают по обязательствам Общества и несут риск убытков, связанных с деятельностью в размере принадлежащих им акций.

В соответствии с Уставом предприятие может осуществлять следующие виды деятельности:

1.      строительство промышленных и гражданских объектов, автодорог, монтажные, пусконаладочные и отделочные работы;

2.      услуги механизмов, ремонт техники, свайные работы;

3.      комиссионная торговля автомобилями отечественного и зарубежного производства, запасными частями и агрегатами к ним;

4.      производство, приобретение и сбыт товаров народного потребления и производственно – технического назначения;

5.      торговая, торгово-посредническая, закупочная, сбытовая деятельность, создание оптово-розничных торговых подразделений и предприятий;

6.      оказание маркетинговых, посреднических, консультационных, представительских услуг;

7.      организует работу платных автостоянок, гаражей, станций технического обслуживания;

8.      производство и переработка сельскохозяйственной продукции; осуществляет внешнеэкономическую деятельность.

В настоящее время организация занимается оказанием услуг всеми видами строительной техники, устройством свайных фундаментов, общестроительными работами.

ОАО КУМ «Сельстрой»  имеет в собственности производственное здание общей площадью 3396,9 м2, четыре нежилых здания, оборудованных под цеха (их общая площадь составляет 1269,8 м2), а также строительную технику (20 единиц автомобилей марки КрАЗ, МАЗ, ТАТРА, КАМАЗ; 9 единиц башенных кранов; автовышку, сварочную установку, компрессор; 7 единиц автомобильных кранов, 11 бульдозеров; 8 единиц экскаваторов; 4 сваебойных агрегата и другие).                                                                                    Среднесписочная численность работников ОАО КУМ «Сельстрой» составляет около 189 человек. Из них инженерно- технические работники составляют 29 человек, 37 человек - участок ППР, 26 человек -  участок АТП, 43 человека- участок ГПМ, 34 человека - участок ЗРМ, 20 человек - строительный участок. В общем виде структуру управления предприятием можно представить в виде схемы:

Схема 1. Структура управления предприятием

2.2. Анализ технологий набора кадров

Набор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Набор ведется из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся:

- объявления в средствах массовой информации (например, газета «Работа для вас», через бегущую строку на телевидении - «Медиа Ресурс»)

В объявлении о приеме на работу ОАО КУМ «Сельстрой» указывает:

      наименование организации;

      вакантную должность;

      контактные телефоны.

В связи с тем, что в объявлении представлено  мало данных о должности и требований к кандидату, поступает много «случайных» звонков.

Во избежание такой ситуации необходимо расширить сведения, содержащиеся в объявлении:

      наименование, местоположение и деятельность организации;

      краткая характеристика должности

      требования к соискателю (знания, опыт, квалификация, навыки, работоспособность);

      система оплаты труда, льготы;

      адрес и контактные телефоны.

Объявления должны формировать благоприятное мнение об организации, не содержать дискриминационных моментов, быть краткими и четкими, правдивыми, броскими, интересными и соответствовать законам, стимулировать подачу заявлений подходящими людьми и создавать препятствия неподходящим.

Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяют сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому необходимо владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов на должность. 

2.3. Задачи анализа структуры персонала

Интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и с прошлым периодом. Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.

Помимо этой существует еще ряд задач - это такие, как:

-определение структуры по классификации, т.е. средне разрядности;

-анализ движения рабочей силы;

-выполнение плана по численности;

-ъизмерение и использование рабочего места;

-определение относительного отклонения численности от плановой;

-оценка и анализ использования рабочего времени;

-анализ коэффициента сменности.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:

-обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

-использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

-эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда);

-эффективность использования средств на оплату труда.

Источники информации для анализа:

-план по труду,

-ф. № 1-т (производственные отрасли) «Отчет по труду»;

-ф. № 5-з «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации)»;

-статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих;

-оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия;

-другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной исследователем цели и задач.

Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату.

Анализ проводится по следующим направлениям:

-оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;

-оценка эффективности использования рабочего времени;

-изучение производительности руда;

-изучение трудоемкости продукции;

-изучение расходов на заработную плату.

2.4. Пути совершенствования работы отдела кадров

В соответствии с проведенным анализом, понятно, что на предприятии действует довольно гибкая к потребностям предприятия структура управления кадрами, однако, объем работы с персоналом нуждается в корректировке.

              В соответствии с этим необходима разработка нового положения о Службе управления персоналом (кадровой службе) предприятия.

При этом важно учесть, что современная служба по управлению персоналом имеет следующие функции: планирование кадровых потребностей; поиск и отбор персонала; регулирование численности персонала;  адаптация сотрудников;  оценка квалификации и профессионально важных качеств; организация обучения и развития;  формирование кадрового резерва; оценка результатов труда; формирование системы оплаты труда;  организация системы льгот и компенсаций;  поддержание социально-психологического климата;  нормирование и охрана труда; формирование корпоративной культуры; оформление трудовых отношений (прием, перевод, увольнение, предоставление отпусков сотрудникам);   разработка штатного расписания.