Анализ персонала

·         анализа личных документов аттестуемого;

·        заслушивает доклад работника о результатах работы за прошедший год.

Результаты  оценки даются в следующих формулировках:

·         работник соответствует занимаемой должности;

·       соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии (в плане обучения и самодисциплины); работник в целях контроля проходит повторную аттестацию через год;

·         не соответствует занимаемой должности, - руководством принимается решение  об увольнении работника.

     Трудовым  договором предусматривается также  оплата отпускных, больничных листов и  другие выплаты в соответствии с  КЗОТ РФ.

В целях  мотивирования работников к более  производительному труду, руководством предусматривается поощрение работников за достижение высоких результатов  по итогам года. Для служащих, начальников  отделов высшим руководством определяется сумма поощрительных выплат за положительные  результаты труда всего коллектива.

Заключение

     Анализ персонала проводится на каждом предприятии с целью выявления дальнейшего трудового потенциала работников. Анализ должен проводить экспертная комиссия, одной из целей которой является установление предмета оценки: личные качества сотрудника, его труд или результаты труда.

     Для анализа персонала существует огромное количество методов. Для каждого из них характерны свои особенности, оно по своему оригинальны и подходят для конкретного определенного случая, предприятия, вида деятельности в большей или меньшей степени. У каждого метода есть свои плюсы и минусы, поэтому перед началом проведения оценки персонала руководитель и экспертная комиссия должны изучить их тщательным образом и выбрать наиболее приемлемый для данной организации.

       Методы анализа должны быть направлены на выявление элементов, составляющих содержание оценки, и измерение величин этих элементов с помощью конкретных показателей. Процедура анализа должна учитывать место и частоту проведения оценки; персонал, обеспечивающий ее проведение; период оцениваемой деятельности сотрудника; форму оформления результатов оценки. Основной формой комплексной оценки персонала является аттестация кадров, по результатам которой принимается решение о соответствии занимаемой должности и служебно-профессиональном продвижении. 

Список  литературы

1.Кричевский Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело,1993.

2.Лагина, Шакирова Организация работы с кадрами и её совершенствовании. - М.: ВНИИЭгазпром , 1990.

3.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.

4.Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 1996.

5.Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.:ГАСБУ, 1996.

6.Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 1986.

7.Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 1997.

8.Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. – М.: Издательская группа «Прогресс»,1993.

9.Система работы с кадрами управления. Под ред. Шаховой В.А. – М.: Мысль,1984.

10.Система управления персоналом на предприятии. – М.: Всероссийский центр производительности, 1993.

11.Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000.

12.Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, 1996.

13.Сотникова С.И. Управление карьерой: Уч. пос. – М.: ИНФРА-М, 2001.

14.Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес- школа « Интел- синтез», 1995.

15.Стэнли Янг. Системное управление организацией. - М.: Советское радио, 1972.

16.Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело ЛТД, 1995.

17.Трейси Диана. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная книга. - М.: Автор, 1993.

18.Управленческое консультирование. Под ред. Куба М. - М.: Интерэксперт, 1992.