Анализ персонала

·         коллективный договор;

·         правила внутреннего трудового  распорядка;

·         положения о подразделениях (отделах, службах, группах);

·         и др.

     Важнейшим организационным документом является Коллективный договор, разрабатываемый  при непосредственном участии подразделения  службы управления персоналом. Коллективный договор - это соглашение, заключаемое  трудовым коллективом и администрацией по урегулированию их взаимоотношений  в процессе производственно-хозяйственной  деятельности на календарный год.

     К документам организационно-методического  характера относятся те, которые  регламентируют выполнение функций  по управлению персоналом. Сюда входят:

1.    Положение по формирования кадрового  резерва в организации;

2.    Положение по организации адаптации  работников;

3.    Рекомендации по организации  подбора и отбор персонала;

4.    Положение по урегулирования  взаимоотношений в коллективе;

5.    Положение по оплате и стимулированию  труда;

6.    Инструкция по соблюдению правил  техники безопасности и др.

     Основополагающим  документом в кадровой службе является должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и  содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она  может быть составлена на основе типовых  требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике  должностей руководителей, специалистов, служащих, но с учётом особенностей организации и социально-экономических условий.

     Правовое  обеспечение состоит в использовании  средств и форм юридического воздействия  на персонал с целью достижения эффективной  деятельности организации.

     Основные  задачи правового обеспечения:

- правовое  регулирование трудовых отношений,  складывающихся между работодателем  и наёмным работником;

- защита  прав и законных интересов  работников, вытекающих из трудовых  отношений;

- соблюдение, исполнение и применение норм  действующего законодательства  в области труда, трудовых отношений;

- разработка  и утверждение локальных нормативных  актов организационного, организационно - распорядительного и экономического  характера;

- подготовка  предложений об изменении действующих  или отмена устаревших и фактически  утративших силу нормативных  актов, изданных в организации  по трудовым, кадровым вопросам.

     Осуществление правового обеспечения в организации  возлагается на её руководителей  и других должностных лиц (в пределах предоставляемых им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителей  системы управления персоналом и   её работников по вопросам, входящим в  их компетенцию.

     Головным  подразделением по ведению правовой работы является юридический отдел (если размеры организации позволяют  создать такой отдел). Однако специфика  кадровых служб включат в себя повседневное осуществление работ, связанных с приёмом, увольнение и переводом работников. Всё это  требует определённых юридических  знаний, чтобы обеспечить чёткое урегулирование прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

     Устанавливаются правовые нормы централизованного  или локального характера. К актам  централизованного характера относится  КЗоТ РФ, постановления правительства, акты Минтруда РФ, Законы РФ: «О коллективных договорах и соглашениях», «О занятости  населения», «О порядке разрешения коллективных споров» и др. К актам  локального регулирования правоотношений относятся приказы руководителя, положения о подразделениях, должностные  инструкции прочие внутренние документы.

     Основные  задачи юридического отдела в этой области таковы:

а) разработка проектов нормативных актов организации;

б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных  в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и их визирование;

в) организация  систематического учёта и хранения законодательных и нормативных  актов, поступающих в организацию  и издаваемых ею;

г) информирование подразделений и служб о действующем  законодательстве о труде;

д) разъяснение  действующего трудового законодательства и порядок его применения.

     В систему нормативных актов о  труде входят соглашения генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно  в организации.

     Правовые  акты ненормативного характера - это  распоряжения и указания, которые  могут издавать руководители службы управления персоналом и всех её подразделений.

     Основные  законодательные акты, регулирующие трудовые отношения:

1.    Гражданский кодекс;

2.    Кодекс законов о труде (в  редакции от 25 сентября 1992г.);

3.    Закон РФ «О коллективных договорах  и соглашениях»;

4.    Закон РФ «О занятости населения  в РФ»;

5. Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»;

6.    Указ президента РФ «О социальном  партнёрстве и разрешении трудовых  споров (конфликтов)» и др.

     Под технологическим обеспечением системы  управления персоналом понимается разработка принципов и методов управления персоналом.

     Принципы  управления - основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей  по осуществлению управленческих функций.

     Можно выделить три фактора, оказывающих  воздействие на построение системы  УП:

1) иерархическая  структура организации - отношения  власти подчинения, давление на  человека сверху с помощью  принуждения, контроля над распределением  материальных благ;

2) культура, т.е. вырабатываемые обществом,  коллективом совместные ценности, социальные нормы, установки поведения,  которые регламентируют действия  личности, заставляя индивида вести  себя так, а не иначе без  видимого принуждения;

3) рынок,  т.е. сеть равноправных отношений,  основанных на купле - продаже  трудовых ресурсов, отношениях собственности  и прочего.

В современном  менеджменте различают две группы принципов построения системы УП.

- принципы, характеризующие требования к  формированию системы управления  персоналом;

- принципы, определяющие направление развития  системы УП.

     Наука и практика управления разработали  инструментарий (методы) изучения состояния  действующей системы УП организации, обоснования и реализация новой  системы. Рассмотрим эти методы.

Системный анализ служит методическим средством  подхода к решению проблем  совершенствования порядка управления персоналом. Системный подход ориентирует  исследователя на раскрытие такого порядка управления персоналом в  целом и составляющих его компонентов: целей, функции, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информацией, методов управления людьми, управленческих решений; на выявление  различных типов связей этих компонентов  между собой и внешней средой и сведение их в целостную единую картину. Системный подход подчёркивает целостность и интеграцию различных  элементов организации, обеспечивает основу для достижения взаимопонимания  между руководителями и подчинёнными.

     Системный анализ позволяет руководителю понять ситуацию и внести соответствующие  изменения для достижения наивысшей  эффективности. Системный подход даёт лучшую основу для чёткого распределения  власти и ответственности при  выполнении различных работ.

     Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления  и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно  расчленить на подсистемы, подсистемы – на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции и т.д. После  расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как  единое целое, т.е. синтезировать. При  этом применяется метод деком  позиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

     Метод последовательной подстановки позволяет  изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого  фактора в отдельности, под действием  которых сложилось её состояние, исключая действия других факторов.

     Метод сравнений позволяет сопоставить  существующую систему управления персоналом с подобной же - передовой организации, с нормативным состоянием или  с состоянием в прошлом периоде.

     Динамический  метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда  ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих  систему управления персоналом.

     Метод структуризации предусматривает количественное и качественное обоснование целей  организации в целом и системы  управления персоналом с точки зрения соответствия задачам организации.

     Экспертно - аналитический метод совершенствования  систему управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных  специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия  к процессу совершенствования.

     Нормативный метод предусматривает применение системы принципов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной  структуры, критерии построения структуры  аппарата управления организацией в  целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации  функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделения, порядок подчинённости и взаимосвязи  подразделений), разделение и кооперацию труда управления персоналом организации.

     Параметрический метод. Задача этого метода - установление функциональных зависимостей между  параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени  их соответствия.

В последнее  время при совершенствовании  системы управления персоналом начали применять метод функционально - стоимостного анализа. Он позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнение той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Такой метод способствует выявлению лишних или дублирующих функций управления, функций, которые по тем или иным причинам не выполняются, определению степени централизации и децентрализации функций управления персоналом.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений  развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей.

Метод коллективного блокнота («банка»  идей) позволяет сочетать независимое  выдвижение идей каждым экспертом с  последующей их коллективной оценкой  на совещании по поиску путей совершенствования  системы управления персоналом.