Анализ персонала

Следующим этапом стратегического управления персоналом является этап непосредственной реализации стратегии посредством осуществления целого комплекса мероприятий, объединенных в плане работы с персоналом. Главная цель разработки стратегического плана – определить потребности в ресурсах, необходимых для реализации стратегических мероприятий, а также согласовать распределение имеющихся ресурсов между различными направлениями деятельности и/или между подразделениями предприятия, установить сроки и назначить ответственных исполнителей. В результате стратегического планирования должен быть получен документ или набор документов, в которых определены миссия, цели, стратегия управления персоналом, а также конкретные тактические мероприятия по их воплощению в жизнь. Наконец, результаты реализации стратегии оцениваются. С помощью системы обратной связи осуществляется контроль деятельности по управлению персоналом, в ходе которого происходит корректировка предыдущих этапов на основе дополнительного анализа внешней или внутренней среды. Основные цели контроля заключаются в обеспечении единства решения и исполнения, предупреждении возможных ошибок и недоработок, своевременном выявлении отклонений от заданного направления, эффективном достижении поставленных задач в установленные сроки.

     Таким образом, рассмотрение поэтапного процесса стратегического управления персоналом дает ответы на актуальные для многих предприятий вопросы о том, что  конкретно, как и в какой последовательности необходимо делать при разработке и  внедрении стратегического управления персоналом. На каждом этапе проводятся достаточно сложные по содержанию работы, выполнить которые могут высококвалифицированные  специалисты, обладающие специальными знаниями и навыками в области  стратегического корпоративного менеджмента  и управления персоналом.

2. Цели системы  управления персоналом

     Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Не оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.

Персонал  как объект управления имеет собственные  свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие  умелого учета в практической работе.

Управление  персоналом (УП) направлено на достижение эффективной деятельности организации  и справедливости взаимоотношений  между работниками. Гибкая организация  труда, самоорганизация работника  и групп трудящихся, их сознательное становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

В таблице 1.1 представлены основные элементы системы  управления персоналом. В ней также  приводится сравнительная характеристика различных подходов к управлению персоналом. 

Таблица 1.1. Структура основных элементов, формирующих  систему управления персоналом

     Из  таблицы видим, что в современном  управлении произошло смещение акцента  с административно-регламентирующих методов, ориентированных главным  образом на достижение целей организации, на более гибкие, развивающиеся методы, ориентированные на человека в организации  и удовлетворение его высших потребностей.  

     Такая смена ориентиров в управлении персоналом имела длительную предшествующую эволюцию общего менеджмента организации. Одна из первых концепций управления персоналом базируется на постулатах «школы научного управления», в которых один из главных  принципов - минимизация вложений в  наёмную силу. В 70-х годах появилась концепция «человеческих ресурсов управления», возникшая в результате синтеза школ «человеческих отношений» и «поведенческих наук», что позволило признать экономическую целесообразность капиталовложений в рабочую силу. При таком подходе прослеживается прямая зависимость величины дохода от индивидуальной производительности работника, его творческого подхода и самореализации.

     Применение  концепции «человеческих ресурсов»  требует осуществления кадрово-образовательной  политики на уровне корпорации и государства. Корпорация представляет собой социотехническую систему. Этот подход позволяет представить корпорацию как совокупность двух систем: технической и социальной, которые осуществляют принципиально отличные функциональные действия.

     Действия  технической системы предсказуемы и контролируемы, так как представляют собой реакцию объекта управления на полученную от органа управления команду. 

     Социальная (личностная, человеческая) подсистема связана с поступками и реакциями  людей на команды управления, которые  не могут быть однозначными и предсказуемыми. Эффективность действия данной подсистемы изначально связана с подбором кадров, т.е. кадровой политикой.

      Управление человеческими ресурсами - главная функция любой фирмы  и рассматривается как система  организации и управления процессами отбора, обучения и оценка кадров, являясь  подсистемой в обще корпорационной структуре. Схему процессов по управлению персоналом можно представить следующим образом (рис.1.1.).

     По  своему содержанию организационная  и социально-экономическая основа системы управления персоналом включает в себя:

     ·         установление четкого порядка и  регламента определения целей и  постоянное уточнение перспективных  и текущих задач, стоящих перед  подразделением в целом, а также  перед каждым функциональным органом  управления и структурным звеном;

     ·        формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;

     · непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);

     · постоянное совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования;

     · прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими государственной службы.

     Каждое  из перечисленных направлений входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но координирует и направляет их работу служба по управлению персоналом.

     Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение  общих функций управления, которые  действуют на всех уровнях управления:

     · планирование (координация ожидаемых результатов и способов их достижения);

     · организация и регулирование (координация действий для достижения результата);

     ·  учёт и контроль (получение информации о достижении результатов);

     · стимулирование (распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами).

     Система целей для управления персоналом рассматривается двояко. С одной  стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они в  праве требовать у администрации. С другой стороны, система должна определить: какие цели ставит перед  собой  администрация по использованию  персонала и какие для этого  необходимо создать условия. Эти  цели не должны быть противоречивыми.

     Система целей служит базой для определения  состава функций управления. Для  формирования функций необходимо выявление  их объектов и носителей. Носителями функций управления выступают: руководство  органа, заместители руководителей, руководитель службы управления персоналом или заместитель директора по кадрам, специализированные подразделения  по управлению персоналом и специалисты  по управлению персоналом (они также  одновременно являются и носителями и объектами). Объектом управления являются персонал организации.

     Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям того или иного  коллектива. При этом они   должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.

     Общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик  персонала целям организации.

     Качественные  характеристики:

     - способности (уровень образования,  объём знаний, профессиональные  навыки, опыт работы);

     - мотивация (круг профессиональных  и личных интересов, стремление  достичь чего- либо);

     - личные качества, влияющие на  выполнение профессиональной роли.

     Система управления персоналом – это совокупность элементов (цели, функции, кадры, технические  средства, информация, методы организации  деятельности и управления), формирующих  кадровый комплекс организации.

     Субъектами  системы управления персоналом являются: директор организации, его заместитель, а также различные отделы и  входящие в них специалисты службы управления персоналом. На рисунке 1.2 представлена схема современной организационной  структуры системы управления персоналом организации.

     Служба  управления персоналом решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные. К основным относятся:

     ·  разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;

     ·   оформление трудовых взаимоотношений;

     ·  набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры;