Анализ методов управления персоналом на предприятии

      Каждый управленец заинтересован в том, чтобы его поручение было не просто выполнено, а выполнено творчески, с полной отдачей. Только тогда оно принесёт результат. [10, с.75]

      В связи с этим, хотелось бы обозначить стимулы к выполнению распоряжений:

      -простор для свободы действий;

      -повышение  профессионального уровня;

      -возможность  себя проявить;

      -личная  причастность к результатам деятельности  коллектива;

      -шансы  на повышение;

      -выполнение  этого распоряжения престижно.

      Необходимо  проводить периодически контрольные обследования работы отдельных цехов, участков и других подразделений фирмы или предприятия в целом с точки зрения соответствия требованиям рынка и перспективным задачам фирмы. Это связано со сложным экономическим положением Республики Беларусь в связи с переходом к рыночным отношениям. В данной ситуации, каждое предприятие, эффективно функционирующее, является рычагом, двигающим этот переход вперёд.

      Одна  из главных задач управленцев  – планирование. Рационализация планирования хозяйственной деятельности предприятия обеспечивает сокращение объемов работ по управлению в связи с полной самостоятельностью предприятий в постприватизационном периоде и возрастание роли прогнозирования в условиях перехода к рыночным отношениям.

      Но  одной из главных задач совершенствования организации управленческого труда является улучшение личных качеств самого руководителя. Ни один человек не будет уважать, и идти за плохим управленцем.

      После изучения мнений работников о своём  руководстве, необходимо сделать ссылку, что оно не всегда объективно, а также после летней работы в этой организации, проанализировав ошибки, допущенные в поведении управленческого персонала, можно предложить следующие этапы совершенствования личных качеств руководства на «ФСК».

      Одно  из главных составляющих, практически отсутствующее на данной организации – ответственность за ошибки своих подчинённых. Речь не идёт о несении наказании за грубые ошибки других, но работники должны чувствовать поддержку со стороны руководителя. По ряду субъективных и объективных причин они могут быть допущены.

      Необходимо  чётко знать своё дело. Следует  интересоваться не только тем участком, за который ты несёшь ответственность, но и положением дел на предприятии  в целом. Именно тогда, можно формулировать  цели и ставить задачи перед подчинёнными.

      Руководитель  должен своим видом подавать пример работникам. Управленческий персонал – лицо предприятия. Он не только формирует  представление о статусе предприятия, но также должен вести за собой  людей. Зачастую это не получается.

      В целом, можно сделать вывод, что  выбранное мною предприятие, представляет большой интерес для изучения крупных ошибок управленческого  персонала и путей их устранения.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

      После исследования соответствующих материалов, проведения анализов деятельности по выбранной мной теме, можно сделать следующие выводы.

      Республика  Беларусь находится на пути перехода к рыночным отношениям и в этих нелёгких условиях остаются функционировать, причём успешно, только те предприятия, которые имеют налаженную управленческую структуру.

      Поэтому большое значение приобретают новые  подходы к организации управленческого  труда на предприятии, к его оплате, к стимулированию повышения квалификации, творчества, новаторства, предпринимательской  инициативы, а также к оценке личного вклада работника в общие конечные результаты производства на предприятии.

      Повышения эффективности управления можно  добиться на базе комплексного совершенствования  всех элементов управления производством.

      Повышение эффективности управленческого  труда может происходить за счет:

      - устранения потерь рабочего времени;

      - совмещения профессий;

      - совершенствования кадровой политики  и систем оплаты труда;

      - создания маркетинговой службы;

      - механизации управленческого труда.

      Рационализация  планирования хозяйственной деятельности предприятия обеспечивает сокращение объемов работ по управлению в связи с полной самостоятельностью предприятий в постприватизационном периоде и возрастание роли прогнозирования в условиях перехода к рыночным отношениям.

      Упрощение документооборота существенно сокращает работы по управлению прежде всего за счет сокращения числа инстанций, оформляющих документы. Целесообразно запретить подписывать многие документы более чем двумя управленцами.

      Эффективность труда руководителя, специалиста, служащего обнаруживается в последующих результатах: росте выпуска продукции производственными подразделениями предприятия, снижения себестоимости продукции, росте производительности труда, прибыли, рентабельности, повышения платежеспособности предприятия, иными словами, определяется уровнем воздействия на процессе производства. Анализ этих показателей на изучаемом мною предприятии представлен во второй главе.

      Повышение результативности труда в сфере  управления осуществляется гораздо  медленнее, чем в сфере основного производства. Управленческий труд имеет ряд специфических особенностей как по предметам, средствам, результатам труда, так и по способам оценки его эффективности. Необходимость гибкого реагирования на запросы рынка требует качественных изменений в действующих системах оперативного управления производством.

      Важным  качеством руководителя любого уровня считается умение перекладывать  ответственность на подчиненных. Полагают, что в сложных условиях конкурентной борьбы начальник не имеет права заниматься второстепенной работой, повторно решать какие-либо задачи. Только тот, кто умеет перекладывать часть своих функций на других и, вместе с тем, сохранять в своих руках контроль за выполнением этих функций, считается истинным руководителем. Руководитель должен следить за новейшими достижениями в данной отрасли промышленности и обеспечивать наилучшее использование материальных и трудовых ресурсов, вверенных ему на предприятии.

      В практике менеджмента наметилась явная  тенденция к разделению единой специальности управления на две: а) на функцию организация управления и б) чисто руководительскую. Создание и внедрение определенной системы управления - обязанность инженера по технике управления; дело руководителя - заставить систему управления действовать. Конечно, есть руководители, которые одновременно являются специалистами и по организации управления. Однако такое совмещение дается с большими трудностями и часто с потерями для производства.

      В целом, можно сделать вывод, что  выбранное мною предприятие, представляет большой интерес для изучения крупных ошибок управленческого персонала и путей их устранения. Но главное, чем можно объяснить недостаточно эффективную работу управленческого персонала на данном предприятии - недостаточное стимулирование деятельности управленческого персонала – нехватка финансовых средств для функционирования организации и как результат – низкая заработная плата управленческого персонала, что не даёт достаточного стимула для налаживания своей работы.

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

1.Аоки М. Фирма в японской экономике. Пер. с англ, - СПб: Лениздат, 1995 г.-211 с.

2. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.:ИНФРА-М, 1997. - 344 с.

3. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие, М.: ИНФРА-М, 1998

4. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер : Для руководителя-практика/ Пер. с англ. - М.: Дело ЛТД,1994. - 320 с.

5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник.- 3-е изд., перераб. и доп.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997

6.Гончаров Л.С. Планирование производительности труда и факторы её роста//ЭФУ.-№8.-2004

7.Джен Ягер  Деловой этикет: Как выжить и преуспеть в мире бизнеса/ Пер. с англ. - М.: Джон Уайли энд Санз, 1994. - 288 с.

8. Как добиться успеха : Практические советы деловым людям/ Под общ. ред. В.Е.Хруцкого. - М.: Республика,1992. - 510 с.

9.Лотова И. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход//Человек и труд.-2003.-№10

10.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. Общ. ред. и вступ. ст. Л.И.Евенко – М.: Дело, 1998 г..-155 с.

11.Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы: Пер. с англ. – М., 1993 г.-211 с.

12. Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии//БЭЖ.-1997.-№1

13.Свешников  Н. Профессиональное развитие  персонала – залог стабильности предприятия//Человек и труд.-2003.-№10

14.Скрипчиненко Д.Г. Профессиональное обучение рабочих на производстве//ЭФУ.-2005.-№2

15. Управление организацией: Учебник/А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.И. Саломатина.-2-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 1999.-190 с.

16.Управление персоналом. Учебное пособие/Б.Ю. Сербиновского, С.И.Самылина, М.: Издательство «ПРИОР», 2000.-203 с.

17.Управление персоналом. Учебное пособие/С.И.Самылина, М.: Издательство «ПРИОР», 1999.-187 с.