Анализ конфликтных ситуаций в ОАО «Белшина»

Содержание

 

 

Введение …………………………………………………………………. 1. Сущность и методология  разрешения конфликтов в современной  науке …………………………………………………………………………… 1.1 Понятие конфликта и  причины его возникновения……………… 1.2 Виды конфликтов, стадии  их протекания…………………………... 1.3 Методы и способы  решения конфликтных ситуаций…………… 2. Анализ конфликтных  ситуаций в ОАО «Белшина»……………… 2.1 Организационно-экономическая  характеристика ОАО «Белшина» 2.2 Анализ конфликтогенных  явлений в организации……………….. 2.3 Оценка поведение руководителя  в конфликте…………………….. 3. Рекомендации по повышению  эффективности управления конфликтами  в ОАО «Белшина»…………………………………………… 3.1 Рекомендации по разрешению  межличностного конфликта в ОАО  «Белшина»……………………………………………………………….. 3.2 Организация работы  по предупреждению конфликтов  в  ОАО «Белшина» ……………………………………………………………………. Заключение………………………………………………………………. Список используемых источников……………………………………	4
	5
	5
	8
	11
	14
	14
	19
	22
	25
	25
	28
	32
	34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

 

 

 

Курсовая работа: 34 страницы, 3 таблицы, 13 источников.

КОНФЛИКТЫ, УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ, КОНФРОНТАЦИЯ, СОТРУДНИЧЕСТВО, КОМПРОМИС, УКЛОНЕНИЕ, ПРИСПОСОБЛЕНИЕ.

 

Объектом исследования является ОАО «Белшина»; предметом – существующие на предприятии конфликты.

 

Целью работы является получение  более подробной информации о  природе, видах и причинах конфликтов на предприятиях, а также способов их разрешения, анализ конфликтов на ОАО «Белшина».

 

При написании курсовой работы были использованы различные методы. В частности, статистический и аналитический  методы позволили провести анализ хозяйственной  деятельности предприятия за последние  три года, изучить динамику изменения  цен на продукцию и других экономических  показателей работы ОАО «Белшина» за соответствующий период.

 

В процессе работы была произведена  оценка взаимоотношений между сотрудниками на ОАО «Белшина» и разработаны предложения по предотвращению конфликтов и способы их разрешения.

 

Автор работы подтверждает, что приведённый в ней расчётно-аналитический  материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения  и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                ______________

 

 

 

Введение

 

 

 

 

Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в  учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. Об актуальности темы свидетельствует и тот факт, что столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Поэтому, чтобы  выработать верную линию поведения  в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликт и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более  устойчивой в психологическом отношении.

Конфликт - это факт человеческого  существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную  повесть конфликтов и борьбы. Нигде  конфликты не проявляются столь  очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации  и т.п.

Причиной низких рабочих  показателей на предприятии иногда может стать ситуация, при которой  сталкиваются интересы работников, когда  две и более сторон противодействуют друг другу (конфликт). Являясь сложным  феноменом, конфликт редко возникает  по одной-единственной причине, он обычно является результатом целой серии  взаимосвязанных причин. Руководителям  необходимо уделять большое внимание конфликтам, существующим на их предприятиях, их причинам и последствиям, и в  соответствии с этими данными  стараться предотвращать (если конфликт приводит к отрицательным последствиям) или провоцировать (если конфликт ведет  к улучшению ситуации) эти явления.

Целью работы является получение  более подробной информации о  природе, видах и причинах конфликтов на предприятиях, а также способов их разрешения. Данный вопрос рассматривается  на примере ОАО «Белшина».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность и методология разрешения конфликтов в современной науке

 

 

1. Понятие конфликта и причины его возникновения

 

 

Наверное, каждому из нас  доводилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Повседневная жизнь буквально  пронизана ими. Практика деятельности организаций свидетельствует, что  современным руководителям необходимы глубокие знания и навыки по управлению конфликтами, их прогнозированию. Управленец как человек, постоянно работающий с людьми, должен уметь предотвращать  возникновение конфликта, выводить людей из состояния вражды, разрешать  споры.

Как и многие понятия в  теории, социологии и психологии управления, конфликт имеет немало различных  определений и толкований. Многие специалисты дают ему такое определение: «Конфликт - (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и  претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение  ущерба и уничтожение соперника» [3]. Отечественный социолог И.Д. Ладанов считает, что конфликт помогает участникам трудового процесса, когда они попадают в конфликтные ситуации, лучше осознать цели организации, обратиться с своим неиспользованным резервам и сделать многое для того, что кажется невозможным в обычных условиях. По мнению К.А. Радугина конфликт - это не аномалия или дисфункция в деятельности организаций, а норма отношений между людьми, необходимый элемент жизни, дающий выход социально-психологической напряженности и порождающий изменения в деятельности организации. Поэтому различают два теоретических подхода к понятию конфликт[2].

1. Конфликт - это столкновение, противоречие, борьба, противодействие  (личностей, сил, интересов, позиций,  взглядов). Соответственно, конфликт  социальный - попытка достижения  вознаграждения путем подчинения, навязывания своей воли, удаления  или даже уничтожения противника, стремящегося достичь того же  вознаграждения. Таким образом, сторонники  этого подхода описывают конфликт  как явление негативное. Большинство  работ по технологии работы  в конфликте в рамках такого  подхода дают рекомендации по  манипулированию, которое называют  «управлением конфликтом», «управлением  конфликтной ситуацией». Главной  целью такого управления является  ликвидация конфликта с максимальной  выгодой для себя.

2. Конфликт - это система  отношений, процесс развития и  взаимодействия, заданные различиями  субъектов, участвующих в нем  (по интересам, ценностям, деятельности). Сторонники этого подхода считают  конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады.

Большинство социологов сходится на том, что конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами. Субъектами конфликтного взаимодействия в организации выступают как отдельные индивиды, так и социальные группы. Их обычно обозначают как «оппонентов». При этом каждая из сторон стремится к тому, чтобы была принята ее точка зрения или ее цель, препятствуя другой стороне делать то же самое.

Конфликт - это особый тип  взаимодействия субъектов организации (оппонентов), столкновение противоположных  позиций, мнений, оценок и идей, которое  люди пытаются разрешить с помощью  убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта  являются накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные и кажущиеся.

Наиболее конфликтогенной  в социальных взаимодействиях является сфера управления и управленческих отношений. В процессе осуществления  управленческих функций в различных  областях социальной действительности проявляются условия, в которых  объективно и субъективно формируется  конфликтность. Управление как один из самых сложных видов социальных отношений, связано с большим  количеством проблем и противоречий, создающих систему предпосылок  конфликтности в этой сфере. Объективные  предпосылки возникновения конфликтов в сфере управления коренятся  в субъективных различиях восприятия социальных норм людьми, в их индивидуальной неповторимости отношений к процессам  целенаправленной, скоординированной  работы и совместного труда. В  процессе таких отношений мотивация  и интересы субъектов управления не всегда совпадают, часто бывают противоположными и по-разному осознаются. Это приводит к формированию конфликтности.

Итак, под конфликтами  необходимо понимать конфликты, возникающие  в системах социального взаимодействия субъектов и объектов управления. Источниками любых конфликтов в  сфере управления являются противоречия, которые переходят в конфликт, как только для этого сформируются определенные условия и возможности, возникнет инцидент. Каждому виду и типу конфликтов соответствуют  свои, специфические противоречия. Эти противоречия, в конечном счете, обусловлены структурой и содержанием  социального взаимодействия - спецификой управления.

Большинство современных  специалистов выделяют следующие типы причин конфликтов:

1. Наличие противоположных ориентации. Конфликты по причине противоположных ценностных ориентации крайне разнообразны. Они могут возникать из-за различного отношения к любви, семье и браку, манере поведения, искусству, спорту, а также из-за противоположных ориентации по отношению к любым социальным институтам. Наиболее острые конфликты появляются там, где существуют различия в культуре, восприятии ситуации, статусе или престиже. Конфликты, причиной которых служат противоположные ориентации, могут протекать в сферах экономических, политических, социально-психологических и других ценностных ориентации.

2. Идеологические причины.  Конфликты, возникающие на почве  идеологических разногласий, являются  частным случаем конфликта противоположных  ориентации. Разница между ними  состоит в том, что идеологическая  причина конфликта заключается  в разном отношении к системе  идей, которые оправдывают и узаконивают  отношение субординации, доминирования  и основополагающие мировоззрения  у различных групп общества. В  данном случае элементы веры, религиозные, социально-политические  устремления становятся катализатором  противоречий.

3. Причины конфликта, заключающиеся  в различных формах экономического  и социального неравенства. Этот  тип причин связан со значительным  различием в распределении ценностей  (доходов, знаний, информации, элементов  культуры и т.п.) между индивидами  и группами. Неравенство в распределении  ценностей существует повсеместно,  но конфликт возникает только  при таком неравенстве, которое  расценивается одной из социальных  групп как весьма значительное, и только если такое значительное  неравенство приводит к блокаде  важных социальных потребностей  у одной из социальных групп.  Возникающая в этом случае  социальная напряженность может  послужить причиной социального  конфликта. Она обусловлена появлением  дополнительных потребностей у  людей, например потребности обладать  одинаковым количеством ценностей.

4. Причины конфликтов, лежащие  в отношениях между элементами  социальной структуры. Конфликты  появляются в результате разного  места, которое занимают структурные  элементы в обществе, организации  или упорядоченной социальной  группе. Конфликт по этой причине  может быть связан, во-первых, с  различными целями, преследуемыми  отдельными элементами. Например, одна  область (административная единица)  государства стремится к самостоятельности,  а другая (например, административный  центр), наоборот, пытается не допустить  самостоятельности.