Анализ и совершенствование процесса оценки персонала ООО ЧОП «Феникс»

Говоря об оценке персонала, нельзя не сказать о системе собственно службы управления персоналом. Очень много зависит от их персонала, «если они отвечают требованиям экономической реформы, а именно: имеют соответствующее образование и отличные знания, гибкий ум и практическую смекалку, достаточный стаж работы на ниже занимаемой должности, знают передовой отечественный и зарубежный опыт коммерческой деятельности организации и технологии производства».

Эти и другие критерии, на наш взгляд, должны лечь в основу исследования управления персоналом.

Система является рефлексивным средством, помогающим руководителю увидеть и оценить в достаточно конкретном смысле качество системы управления персоналом в целом и свои профессиональные способности в частности и те недостатки в подготовке, которые соответственно можно определить как потребность в обучении, с целью повышения результативности работы.

Оценка персонала осуществляется тремя способами:

1) Оценка потенциала работника.

При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

2) Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

3) Аттестация кадров.

Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат [19, 61].

Имея характеристики работника и весовые коэффициенты, можно получить локальные показатели оценки каждого элемента в виде суммы баллов:

, (1)

где a – численное значение i – го элемента j – й характеристик, натуральные единицы;

b – весовой коэффициент  i – го элемента j – й характеристики, балл/натуральные единицы;

m – число характеристик, входящих в i – й элемент модели, единицы.

Численность значения показателя оценки определяет вклад каждого элемента модели в комплексную оценку работника.

Однако практическую ценность представляет определение средней арифметической как суммы баллов по всем элементам модели:

   (2)

где Р – итоговый потенциал работника, баллы;

n – число локальных показателей.

Необходимо провести определенный анализ, в каком диапазоне необходимо премировать сотрудников. На Западе принято считать, что премия 5% от оклада - это хорошая премия, 20-30% от оклада выплачивается в случае серьезных достижений. В России же премия в размере 20% от оклада - это минимальная выплата, которая воспринимается сотрудником без обиды. Это связано с большой динамикой изменения компенсаций и низкими окладами. Существует абсолютный и дифференциальный порог премирования. Абсолютный порог - это тот размер выплат, который начинает оказывать стимулирующее воздействие, он определяет минимальный размер премий.

Дифференциальные пороги - это шаг, согласно которому изменяется размер премий при изменении коэффициента правильности поведения. Очевидно, что шаг в 1% - шаг недостаточно значимый, чтобы стимулировать сотрудника на совершенствование своего поведения. В идеале сотрудник должен выполнить все задачи, которые перед ним ставит компания, и получить за это премию, но в действительности менеджмент редко настолько профессионален, чтобы очень точно ставить задачи конкретному человеку, или темпы развития учреждения настолько высоки, что задачи не успевают корректироваться.

Поэтому нужен "перестраховочный механизм", который страхует учреждение от ситуации, когда сотрудники выполняют все, в том числе неверно поставленные или устаревшие задачи, и автоматически получают премии, а учреждение на эту премию денег нет. Таким "перестраховочным механизмом" является интегральный коэффициент. Интегральный коэффициент правильного поведения сотрудника включает в себя и индивидуальный коэффициент, и коэффициент правильности поведения подразделения, и коэффициент правильности поведения учреждения. Данный коэффициент получается в результате произведения трех названных коэффициентов [16, 61]. С другой стороны, такая технология позволяет описать незафиксированные предварительно, но необходимые задачи: если выполнение незафиксированных задач действительно необходимо для работы подразделения, это отразится на коэффициенте работы отдела, а соответственно, и на размере премии сотрудника.

Анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда.

1.4. Особенности оценки персонала охранных предприятий

При оценке персонала охранных предприятий необходимо учитывать особенности их работы. Вот лишь основные факторы, негативно влияющие на персонал охранных предприятий:

- большая продолжительность рабочего дня;

- дефицит и однообразие поступающей информации в сочетании с необходимостью сохранять внимание на протяжении всей рабочей смены;

- необходимость выявить специфически важную информацию из потока однообразных сенсорных раздражителей;

- возможность внезапного возникновения опасности и как следствие - постоянная готовность к активным действиям, которая при этом не реализуется;

- повышенная ответственность за принятое решение, высокая цена ошибки как при решении предпринять какое-либо действие, так и при отказе от действия;

- невозможность шаблонного принятия решения при возникновении нештатной ситуации в сочетании с необходимостью соблюдения навязанных правилами несения службы стандартных действий;

- систематическое бодрствование в ночное время, что приводит к нарушению биоритмов.

В идеале сотрудник частного охранного предприятия должен владеть навыками психоэмоциональной саморегуляции, иначе неизбежны проблемы со здоровьем. Так, у сотрудников, несущих службу по принципу "сиди и бди!", постоянное нервное напряжение, сопровождающееся физическим бездельем, приводит к усугублению внутренних конфликтов, для снятия которых необходимы активные физические действия, что приводит либо к повышению тревожности и агрессивности в быту, либо к неврозам и сердечно-сосудистым заболеваниям.

В то же время сотрудник охранного предприятия должен обладать весомым багажом профессиональных знаний и навыков. Он обязан достаточно хорошо разбираться в гражданском и уголовном законодательстве в части, имеющей отношение к его работе; знать законы, инструкции и предписания, регулирующие его деятельность; обладать специальными знаниями по профессиональной, физической, огневой, медицинской подготовке; умело применять теоретические знания на практике, а также уметь пользоваться техническими средствами охраны, системой охранно-пожарной сигнализации, связи и т. п. Он должен иметь и соответствующую психологическую подготовку, без которой невозможно добросовестное и успешное выполнение должностных обязанностей. Как видим, всесторонняя подготовка частных охранников к выполнению своего профессионального долга предполагает длительный период времени и требует от них настойчивости и усердия, стремления постоянно совершенствовать свое мастерство.

Требования к физической, спортивной и специальной подготовке охранников различных специализаций заметно разнятся. Никто не станет требовать от сотрудника охраны в супермаркете владения боевыми искусствами на уровне мастеров спорта, в то же время основные приемы самбо и использования спецсредств для него обязательны. При этом непосредственное использование стратегии бойца не будет эффективным для специалиста охранного предприятия. Он должен не победить в бою, а предотвратить боевое столкновение, не подвергая риску доверившихся ему людей. Скорее он должен быть аналитиком и психологом, нежели умелым бойцом.

Очень высоки требования к моральному облику сотрудника охранного агентства. Конечно, периодически имеет смысл "контролировать и контролеров", но к каждому охраннику милиционера не приставишь. Отсутствие порядочности, моральных устоев у охранника уничтожает смысл работы ЧОП, ставит такого "профи" на одну доску с правонарушителями и преступниками. Ну а кроме того, все ждут от сотрудника охранного предприятия вежливого и тактичного поведения.

По мнению большинства авторов, при оценке сотрудников охранных предприятий необходимо выявлять следующие аспекты в его деятельности.

1. Правовая подготовка – охранники должны знать основы теории государства и права, а также административного, уголовного, уголовно-процессуального права. Оцениваться должны те знания, которые непосредственно понадобятся при осуществлении охранной деятельности, к примеру: использование оружия, пределы необходимой самообороны, вопросы задержания преступника.

2. Медицинская подготовка - охранник обязан знать и уметь оказывать первую медицинскую помощь.

3. Общефизическая подготовка - профессиональный охранник должен быть спортивно развит, подтянут, в идеале вести здоровый образ жизни. Такой сотрудник уже одним своим внешним видом внушает уважение и благотворно влияет на окружающих. Кроме того, без серьезной базовой физической подготовки нельзя представить себе успешное овладение техникой рукопашного боя.

4. Рукопашный бой и применение специальных средств - несомненно должны быть в арсенале профессионального охранника. В первую очередт умение   обезоруживать, обездвиживать противника. Основная задача охранника не красивые движения, а безопасность окружающих его граждан. Правильное и обоснованное использование допустимых методов воздействия на нарушителя (в том числе и с применением специальных средств) - одно из основных качеств охранника.

5. Огневая подготовка – то есть оценка навыков использования оружия в условиях огневого контакта и способность грамотно оценить ситуацию и принять обоснованное решение о применении оружия.

6. Основы знаний по этике и психологии - профессиональный охранник в современной жизни не может обойтись без знаний правил поведения и законов общения, изучения основных правил поведения сотрудников охраны, приемов возможных действий в экстремальных ситуациях.

Оценка охранника не заканчиваются после сдачи экзаменов и получения лицензии. В ходе повседневного однообразного несения службы неизбежно происходит потеря актуальности полученных знаний. Чтобы избежать этого, необходимо, во-первых, организовать условия для самоподготовки и профессионального развития сотрудников. Должны быть разработаны и предоставлены коллективу охранного предприятия методические пособия по всему спектру необходимых знаний, а двери спортзала всегда должны быть открыты для желающих отработать приемы или просто укрепить свое здоровье с помощью занятий спортом.

Кроме этого, должна быть организована система проверки знаний и навыков персонала перед началом смены, а также в ходе выполнения поставленной задачи. Формы такой работы могут быть самыми разными - от коротких опросов до проверки действий сотрудников в различных смоделированных ситуациях. Учебная тревога - показательный и самый сложный способ проверки работы охранника. Это экзамен и, следовательно, стресс для экзаменуемого. Таким способом нельзя пользоваться для непрерывного контроля - это инструмент периодических, разовых проверок.

Выводы по первой главе.

Оценка работников – это определение профессионально – квалификационного уровня работника.

Одной  из форм оценки  уровня квалификации работника, результативности его деятельности, выполнения им должностных обязанностей является регулярная аттестация персонала.

Оценка включает в себя несколько этапов: организация процедуры оценки, проведение оценки, поведение итогов оценки и принятие решения по ее результатам. 

Оценка персонала охранных фирм должна быть регулярной так как в в этой сфере регулярно появляются новые  технические средства, которые сотрудники должны знать и применять. Оценка выявляет знание правовых основ охранной деятельности, умение оказывать первую медицинскую помощь, применять специальные средства и приемы, огневую и физическую подготовку. Наиболее распространенной формой оценки охранников является экзамен в форме профессионального задания.

Библиография

1.Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент/ - М.: Изд. Ипполитова, 2005 - 188 с.

2.Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом/ - М.: Изд. ЮНИТИ, 2008 - 311 с.

3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка/ - М.: Изд. Экономика, 2006 -405 с.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ - М.: Изд. Юристъ, 2006 - 496 с.

5. Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Изд. Дело, 2007 – 543 с.

6. Волина В.А. Методы адаптации персонала// Управление персоналом – 2008 - №13 – стр. 46

7.Егоршин А. П. Управление персоналом. Нижний Новгород:  НИМБ, 2001. – 720 с.

8.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации:  отбор и оценка при найме, аттестация – М.: «Экзамен», 2008. – 414 с.

9. Каркуленко Н.А. Адаптация работников в новых условиях// Справочник кадровика – 2008-№ 6 – стр. 46.

10. Коханов Е.Ф., Отбор персонала и введение в должность/ - М.: Изд. ЭКСМО-Пресс, 2006 – 684с.

11. Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента/ – М.: Изд. ОЛЬИС, 2006 – 601 с.

12. Максимцова М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент/ – М:, Изд. ЮНИТИ, 2007 – 431 с.

13. Мескон М.Х. Основы менеджмента/ пер. с англ.- М:, Изд. Дело, 2007 -421 с.

14. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом/ - М.: Изд. Финстатинформ, 2008 – 878 с.

15. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала/ – М.: Изд. ЭКСМО – Пресс, 2008 – 389с.

16. Плешин И.Ю. Управление персоналом/ – М.: Изд. Прогресс, 2007 – 485 с.