Анализ и совершенствование процесса оценки персонала ООО ЧОП «Феникс»

33

Содержание

Введение

Глава 1.  Теоретические основы исследования оценки персонала 

1.1. Место оценки персонала в системе управления персоналом

1.2. Понятие и структура процесса оценки персонала

1.3. Критерии оценки персонала

1.4. Особенности оценки персонала охранных предприятий

Глава 2. Анализ и совершенствование процесса оценки персонала ООО ЧОП «Феникс»

2.1. Общая характеристика организации

2.2. Анализ системы управления персоналом предприятия

2.3. Исследование процесса оценки персонала

2.4. Предложения по совершенствованию процесса оценки персонала

2.5. Юридическое, кадровое и информационное обеспечение

предложений

Заключение

Библиография

Приложение

Введение

              Актуальность проблемы. Практически все фирмы уделяют пристальное внимание процессу оценки персонала, так как от этого в большой степени зависит эффективность работы компании. Оценка профессиональной пригодности работника, выявление его способностей, навыков, организаторских качеств – важнейший этап кадровой политики. На основе регулярной оценки (аттестации) работников можно сформировать кадровый резерв организации, изменить систему оплаты труда наиболее квалифицированных работников, направить лучших на курсы повышения квалификации, уволить не справившихся с испытанием.

Объектом исследования является система управления персоналом, а предметом исследования – процесс оценки персонала.

Цель исследования – разработать рекомендации по совершенствованию процесса оценки персонала ООО ЧОП «Феникс». 

Для достижения данной цели необходимо выполнить следующие задачи: 

- на основе изучения литературу по управлению персоналом выделить роль и место оценки персонала в системе управления персоналом;

- проанализировать внутреннюю и внешнюю среду организации;

- проанализировать процесс оценки персонала ООО ЧОП «Феникс»;

- разработать рекомендации по совершенствованию оценки персонала ООО ЧОП «Феникс»;

- подготовить кадровое, информационное и юридическое обоснование предложений по улучшению процесса оценки персонала предприятия.

База исследования – Общество с ограниченной ответственностью Частное охранное предприятие «Феникс» г. о. Чапаевск.

Теоретическая значимость состоит в систематизации основных подходов к совершенствованию процесса оценки работников охранных предприятий.

Практическая значимость заключается в разработке практических рекомендаций по совершенствованию процесса оценки персонала ООО ЧОП «Феникс», которые могут использоваться для организации процесса оценки персонала охранных фирм.

Дипломный проект состоит из ведения, двух глав, заключения, библиографии и приложения.

1.  Теоретические основы исследования оценки персонала 

1.1.           Место оценки персонала в системе управления персоналом

Управление персоналом - многогранный и исключительно сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями. Управлению персонала свойственна системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания.

Исследование теоретических основ управления персоналом показало, что в отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

1. Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как «разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников» [12, 12].

2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход «основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации», он показывает «какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей», в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на «том, что должно дать управление персоналом для организации.

Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание» [12, 13].

3. Организационный подход.  С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как «комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом».

4. Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. 

Объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов [22, с. 36; 23, с. 129, 135].

При этом система управления представляет собой единство двух подсистем: управляющей - субъекта управления - и управляемой - объекта управления, что позволяет сознательно воздействовать субъекту на объект для достижения определенной цели.

Основные подсистемы управления персоналом в организации представлены на рисунке 1.

Как субъект управления выступают руководители и специалисты, которые выполняют функции управления относительно своих подчиненных.

По мнению Дж. Харрингтона  управляющая и управляемая подсистемы находятся в постоянном взаимодействии, в котором ведущее место принадлежит объекту управления, поскольку его содержание, структура и цель функционирования, происходящие в объекте изменения определяют содержание субъекта управления и его развитие, что находит выражение в совершенствовании форм и методов управления персоналом [40, 22].

Рисунок 1. Основные подсистемы управления персоналом в организации

На построение системы субъект-объектных отношений в организации влияет ресурсный характер и объекта, и субъекта управления. Это означает, что организация может выполнять свою производственную функцию, используя определенный человеческий ресурс.

Следовательно, управление персоналом - это целеустремленная деятельность руководящего состава организации на разработку концепции, стратегий кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами.  Это системно, планомерно организованное влияние через систему взаимоувязываемых, организационно экономических и социальных мероприятий, направленных на создание условий нормального развития и использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия. Планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов является основным содержанием управления персоналом.

Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы.

Поэтому, система управления - это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели.

Система организационно закрепляет определенные функции за структурными единицами, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления.

Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации.

Система управления персоналом относится к классу больших сложных социально-экономических систем, о чем свидетельствует:

1.                      наличие большого числа подсистем;

2.                      сложная организационная структура с вертикальными и горизонтальными связями;

3.                      наличие большого числа элементов, входов и выходов, разнообразие функций.

Как и любая организационная система, система управления персоналом является открытой. Входы, или ресурсы системы, представляют собой компоненты, передаваемые системе из среды. При помощи входов осуществляется влияние среды на систему. Выходы, или конечный продукт системы, - это компоненты, передаваемые системой окружающей среде. Посредством выходов система может оказывать влияние на среду.

Внешние связи системы реализуются входными и выходными элементами, а также обеспечиваются функцией системы. Обратная связь заключается в том, что результат предыдущего действия влияет на последующее течение процесса. Если обратная связь усиливает результат первоначального воздействия, то она называется положительной, если ослабляет – отрицательной.

Без обратных связей управляющая подсистема не будет получать информацию об эффекте воздействия. Именно обратная связь обеспечивает относительную устойчивость системы, позволяет формировать повторяющиеся процессы.

Автор дипломного проекта опирается на схему системы управления персоналом, приведенной Ю.Г. Одегова. Под системой управления персоналом Одеговым понимается совокупность методов, процедур и программ воздействия организации на своих  сотрудников с целью максимального использования их потенциала.

Структура системы управления персоналом представлена на рисунке 2.

Внешняя среда

              концепция

              стратегия

              политика

              программы

                                                               методы

                                                                         мероприятия

Внешняя среда

Рисунок 2. Общая структура системы управления персоналом

Мероприятиями или функциями управления персоналом являются:

1.                      Учет, планирование и прогнозирование работы с персоналом.

2.                      Привлечение (рекрутинг) и наем персонала.

3.                      Мотивация и стимулирование деловой активности.

4.                      Оптимизация трудовых отношений и условий труда.

5.                      Развитие персонала, управление карьерой и высвобождение работников.

6.                      Оценка персонала.

7.                      Информационное обеспечение управления персоналом (правовое, консультационное).

Оценка персонала является одной из функций управления персоналом и входит в подсистему мероприятий.

1.2 Понятие и структура процесса оценки персонала

Одним из важнейших элементов системы управления персоналом на предприятии является оценка персонала. В литературе по управлению персоналом и менеджменту выделяется несколько подходов к определению термина «оценка персонала». Приведем лишь некоторые из них.

Оценка персонала – это систематизированный подход к сбору информации о кандидатах, а также иные вопросы, связанные с кандидатами и сотрудниками.

Оценка персонала - деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе:

- при определении потребности в персонале на этапе календарного планирования. На этом этапе оценивается существующий кадровый потенциал, и формируются требования к привлечению персонала;

- при отборе персонала с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности;

- при определении потребности в повышении квалификации персонала. На этом этапе оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетентности;

- при аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки состояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том числе:

- для принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям;

- для планирования персональных перемещений;

- для планирования кадрового резерва;

- для выработки мер по мотивации и стимулированию труда.