Анализ и совершенствование процесса оценки персонала ООО ЧОП «Феникс»

Таблица 1. Перечень качеств оцениваемых руководством

Эксперт при этом должен установить, как часто определяемое качество проявляется у аттестуемого по следующей балльной шкале:

1.   если всегда - 1,5 балла;

2.   если в большинстве случаев - 1 балл;

3.   если иногда - 0,5 балла;

4.   если почти никогда - 0 баллов.

При первой оценке ставится знак "+" в графе против качества и его оценки в баллах. При второй оценке ставится знак "+" в графе, соответствующей мнению эксперта.

Обработка результатов оценки аттестуемого осуществляется путем заполнения специального бланка - "Бланк результатов опроса экспертов на аттестуемого". С этой целью знаки "+" из анкет, поставленные экспертами, переносят со знаком "V" в этот бланк.

Далее путем суммирования средневзвешенных баллов по всем качествам определяется итоговый балл оценки аттестуемого. Итоговую оценку комиссия сравнивает с эталоном.

Расчет эталона производится следующим образом: сумма баллов по всем 10 качествам (10+9+8+7+6+5+4+3+2+1 = 57) умножается на 1,5 (коэффициент степени проявления качества, если оно проявляется всегда), или на 1,0 (если оно проявляется в большинстве случаев), или же на 0,5 (если качество присутствует иногда). В итоге получаем следующие результаты:

1)         57 * 1,5 = 85,5;

2)         57 * 1,0 = 57,0;

3)         57 * 0,5 = 28,5.

Таким образом, в первом случае, если оценка работника составляет более 85 баллов, формулируют вывод о его повышении или включении в состав резерва на выдвижение. Во втором случае, если оценка составит от 57 до 85 баллов, делают заключение о соответствии занимаемой должности. В третьем случае, если оценка составляет ниже 28 баллов, фиксируют вывод о том, что работник не соответствует занимаемой должности. По результатам оценки результатов работы могут быть определены уровень заработной платы, формы поощрения работника и определение количества и качества выполняемой сотрудником работы.

Оценку потенциала работника целесообразно проводить при решении вопроса о расстановки кадров, продвижения по службе, планировании карьеры работников и определение профессиональных возможностей работника.

В настоящее время разработано большое количество отраслевых, межотраслевых региональных и ведомственных методических материалов по организации и проведению оценки качества труда различных категорий специалистов, служащих рабочих.

Рассмотрим наиболее часто используемые  методы для оценки персонала:

Биографический метод – оценка работника по биографическим данным. Производственные устные или письменные характеристики – устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и опущения).

Оценка по результатам – устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником.

Метод групповой дискуссии – постановка, обсуждение и решение проблем в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работников.

Метод эталона – оценка исключительно наилучшего работника, принятого за эталон.

Матричный метод – сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств.

Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам – сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленным в заранее разработанной форме.

Метод суммируемых оценок – определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определённой шкале экспертных оценок.

Метод заданной группировки работников – под заданную модель требования к работнику подбирается подходящий кандидат.

Тестирование – определение знаний, умений, способностей и других характеристика основе специальных тестов. Ранжирование – определение экспертным или иным путём ранга (места) оцениваемого среди других работников и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов.

Метод парных сравнений - попарное сравнение оценивается между собой по определённым качествам  и последующее их ранжирование по порядку убывания рангов. Метод заданной бальной оценки – начисление (снижение) определённого количества баллов за те или иные достижения (упущения).               Метод критического инцидента – оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (принятие ответственного решения, решение незнакомой проблемы, разрешение конфликтной ситуации). [15, 61]

Коэффициентный метод – выделяются факторы оценки и определяются их нормативное значения для различных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку работников.

Метод самооценок и самоотчетов – письменная или устная самооценка перед коллективом. При благоприятном социально – психологическом климате в коллективе метод способствует принятию напряжённых обязательств и повышению моральной ответственности.

На российских предприятиях при оценки работников наиболее часто применяют произвольные устные или письменные характеристики, метод принудительного выбора и коэффициентный метод. По своей значимости в общей оценке кандидата на конкретную должность определенные качества всегда имеют различный удельный вес.

Для определения общей оценки деловых и организаторских качеств кандидата составляется специальный оценочный лист. Естественно, чем выше общая оценка по каждой группе качеств, тем более достоин кандидат, занять должность в аппарате управления. Возможная наибольшая оценка - 5, а самая низкая - 1. Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств. Дело в том, что образование - одна из качественных основных характеристик при определении уровня квалификации работника, стаж работы - количественная мера опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы.

На этапе определения общей оценки кандидата на должность величина коэффициента профессиональной перспективности суммируется с общей оценкой по деловым и организаторским качествам. Совершенно очевидно, что предпочтение отдается тому кандидату, который в итоге получит наибольшую оценку, притом обязательно еще и с учетом таким же способом полученных оценок по группам личностных качеств. Наиболее популярными методами оценки персонала являются: метод оценки по критическим ситуациям, метод балльной оценки, метод оценки по целям, метод сравнений, письменные характеристики, комбинированные методы оценки. <При ><этом ><ни ><один ><из ><перечисленных ><выше ><методов ><не ><>является< ><безупречным. ><Наиболее ><объективная ><оценка ><>достигается< ><при ><сочетании ><и ><одновременном ><использовании ><нескольких ><методов. ><Однако ><на ><практике ><все ><же ><приходится ><выбирать, ><>какому< ><из ><вариантов ><оценки ><отдать ><предпочтение. К><><рат­><кое ><описание ><ряда ><перечисленных ><выше ><методов ><оценки:>

<Метод ><оценки ><по ><критический ><ситуациям. ><При ><его ><ис­><пользовании ><основное ><внимание ><уделяется ><описанию ><>основных< ><качеств, ><которые ><предопределяют ><эффективную ><или ><не­><эффективную ><деятельность, ><например, ><скорость ><реагирования ><на ><запросы ><клиентов. ><Это ><позволяет ><выявить, ><какие ><качества ><работника ><нуждаются ><в ><совершенствовании.>

<Балльная ><система ><><оценок ><— ><один ><из ><наиболее ><ста­><рых ><и ><популярных ><методов. ><При ><этом ><устанавливаются ><такие ><характеристики: ><количество ><и ><качество ><работы, ><уровень ><знаний, ><взаимодействие, ><лояльность, ><честность, ><инициативность ><и ><т.п. ><«Оценщик» ><присваивает ><каждому ><качеству ><соответствующий ><балл, ><например, ><по ><фактору ><от ><1 ><(слабо ><информирован ><о ><харак­><тере ><своих ><основных ><обязанностей) ><до ><5 ><(имеет ><полное ><пред­><ставление ><обо ><всех ><деталях ><и ><подробностях ><своей ><работы).>

<Метод ><сравнения ><по ><парам. ><Его ><суть ><состоит ><в ><том, ><что ><каждый ><работник ><сравнивается ><с ><другим ><и ><выявляется, ><в ><чем ><один ><слабее ><или ><сильнее ><другого.> <Парные ><сравнения ><хорошо ><дополнять ><другими ><методами, ><например, ><письменными ><характеристиками.>

<Оценка ><по ><целям ><(МВО). ><Это ><один ><из ><наиболее ><популярных ><методов ><оценки ><за ><рубежом. ><Более ><50% ><обследованных ><круп­><ных ><компаний ><использовали ><этот ><метод ><в ><практике ><своей ><ра­><боты. ><Он ><основан ><на ><четырех ><принципиальных ><моментах: -  ><><><><><постановке ><четких ><и ><ясных ><целей; - ><><><><><совместном ><участии ><в ><обосновании ><и ><принятии ><этих ><це­><лей ><руководителем ><и ><подчиненным; -<определение ><временных ><границ ><выполнения ><поставлен­><ных ><целей;>> <><><><><обратной ><связи ><по ><результатам ><оценки ><(от ><начальника ><к ><подчиненному, ><от ><подчиненного ><к ><руководителю).>

1.3. Критерии оценки персонала

Система оценки персонала определяется исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени управления персоналом необходимы соответствующие критерии и показатели [8, 229].

При выборе критериев следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки и, во-вторых, для какой категории работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности.

Таким образом, работа по системе управленческого труда может быть организована различными способами. Разумеется, представляется возможным использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег. [21, 128].

Поднимая вопрос о достоверности итоговой информации руководителей и специалистов, следует отметить: ни один из применяемых видов системы не может дать высокой достоверности, поэтому и предлагается оценочный комплекс, в котором отдельные виды дополняют друг друга; оценить всю совокупность качеств человека практически невозможно и не нужно, а вот определить основные требуемые качества в деятельности работника - это задача региональных центров, в штат которых входят экономисты, психологи и программисты; достоверной и полной будет та информация, в которой есть ответы на вопросы: какие имеются возможности у работника и в какой мере они реализовались, какие не реализовались и почему, а также при каких условиях в будущем они могут реализоваться.