Увольнение работников

• работники, имеющие 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (пособие на ребенка, пенсия по возрасту или по случаю потери кормильца, стипендия, пособие по безработице и др. заработком не являются. Речь идет именно о заработной плате);
• работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
• работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

    В итоге, работодатель должен иметь в наличии документ, свидетельствующий о письменном уведомлении работника о предстоящем сокращении с его подписью, в случае отказа работника от другой должности - его письменный отказ, а также приказ о прекращении трудового договора.

    3) При расторжении трудового договора по пункту 3 статьи 81 ТК РФ в случае «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации…..» должны быть: документы, свидетельствующие о реальных фактах профессиональной непригодности работника (акты о допущенном браке, докладные (служебные) записки), заключение аттестационной комиссии, письменное согласие первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза, должностная инструкция, отказ работника от другой должности, приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора.

    Увольнение  работника по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    Несоответствие  работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации. Аттестация проводится в порядке, предусмотренном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

    Чтобы провести аттестацию, необходимо издать внутреннее Положение об аттестации, а также утвердить состав аттестационной комиссии. При этом в целях защиты прав работников согласно части 3 статьи 82 ТК РФ в состав комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Кроме того, работника нужно предупредить о предстоящей аттестации. В противном случае суд впоследствии сможет признать увольнение незаконным.

    4) В случае смены собственника имущества организации трудовой договор может быть расторгнут по пункту 4 статьи 81 ТК РФ с руководителем, его заместителем и главным бухгалтером. По данному основанию трудовой договор расторгается только с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером.

    Основанием  расторжения трудовых договоров с указанными категориями работников является решение нового собственника. Увольняемый руководитель организации должен издать приказ о своем освобождении от должности. В отношении его заместителей и главного бухгалтера приказ о прекращении трудового договора издает новый руководитель или лицо, исполняющее его обязанности, со ссылкой на решение нового собственника. Уволить руководителя, его заместителей и главного бухгалтера новый собственник вправе не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (статья 75 ТК РФ). Смена собственника имущества организации не является основанием для прекращения трудовых отношений с другими работниками организации.

    По  мнению Верховного Суда Российской Федерации  не может служить основанием для увольнения по пункту 4 статьи 81 ТК РФ изменение состава участников (акционеров) хозяйственных товариществ и обществ, поскольку собственником имущества все равно остается само товарищество или общество (пункт 32 Постановления Пленума ВС РФ №2).

    5) При увольнении работника по пункту 5 статьи 81 ТК РФ в случае: «неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание», должны быть оформлены документы, объективно подтверждающие факт применения к работнику хотя бы одного дисциплинарного взыскания, которое на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей не снято и не погашено: акты о совершении дисциплинарных проступков, докладные записки, объяснительные работника или составленные работодателем акты об отказе от дачи объяснений, приказы о дисциплинарных взысканиях с подписью работника об ознакомлении с данными приказами или акт об отказе работника об удостоверении факта ознакомления с приказом, а также приказ о прекращении трудового договора.

    Для увольнения работника по основаниям, установленным пунктом 5 статьи 81 ТК РФ, необходимо одновременное наличие  следующих условий:

• неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей должно быть выявлено и документально зафиксировано;
• у работника отсутствует уважительная причина совершения дисциплинарного проступка;
• ранее наложенное на работника дисциплинарное взыскание к моменту увольнения не снято и не погашено.

    Работодатель  вправе уволить работника по пункту 5 статьи 81 ТК РФ и в том случае, если он подал заявление об увольнении по собственному желанию, а затем совершил дисциплинарный проступок, имея ранее наложенное и непогашенное дисциплинарное взыскание. Увольнение работника в качестве меры дисциплинарного взыскания возможно не только по пункту 5 статьи 81 ТК РФ, но и по основаниям, предусмотренным пунктами 6, 9 или 10 части 1 статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 ТК РФ, а также пунктом 7 или 8 части 1 статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

    Согласно  статье 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены  по отношению к лицу, с которым у работодателя заключен трудовой договор, относятся:

    - замечание;

    - выговор;

    - увольнение по соответствующим  основаниям.

    Для того чтобы применение мер дисциплинарного  взыскания к работнику было обоснованным и не привело в последствии  к трудовым спорам, необходимо соблюсти все условия для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Кроме того, дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые связаны с исполнением им не любых, а именно трудовых обязанностей, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и выполняемых в пределах рабочего места (статья 209 ТК РФ) и рабочего времени (статья 91 ТК РФ).

    Общие трудовые обязанности, закрепленные в  ТК РФ, как правило, фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном нормативном акте, определяющем трудовой распорядок, конкретные трудовые обязанности работника по работе в определенной должности, специальности, профессии должны быть документально закреплены в заключаемом с ним трудовом договоре, а также в должностной инструкции, технических правилах и так далее. Только после ознакомления со своими конкретными должностными обязанностями под роспись в порядке, предусмотренном статьей 22 ТК РФ, они становятся обязательными для работника и их неисполнение или ненадлежащее исполнение будет основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности.

    До  применения дисциплинарного взыскания  должны быть правильно оформлены  документы, объективно подтверждающие факт неисполнения работником возложенных на него должностных обязанностей: акты, докладные, служебные записки, материалы разбирательств по фактам нарушений и другие. Далее работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме или зафиксировать факт отказа от дачи объяснений. Затребовав указанное объяснение, работодатель сможет установить в действиях работника вину, правильно оценить ее степень, противоправность поведения и другие обстоятельства. При наличии реальной возможности, работник должен документально подтвердить уважительность причин, в результате которых образовалась невозможность исполнения трудовых обязанностей.

    Работодателю  следует помнить, что документы  по установлению факта дисциплинарного  проступка и по применению соответствующего дисциплинарного взыскания могут в дальнейшем выступать в качестве важных письменных доказательств в суде при разрешении трудовых споров.

    Кроме того, нужно соблюсти сроки и порядок  привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренные статьей 193 ТК РФ. В частности, применение мер дисциплинарной ответственности (в том числе, увольнения) должно произойти не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня совершения правонарушения.. А также нужно проследить, не находился ли работник во время совершения проступка в отпуске или на больничном. В эти периоды увольнение по инициативе работодателя не разрешается, кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (статья 81 ТК РФ). Несоблюдение хотя бы одного из условий может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника.

    6) При увольнении работника по пункту 6 статьи 81 ТК РФ в случае: «однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей», необходимо учитывать, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, указанный в статье 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. К таким грубым нарушениям трудовых обязанностей, за которые работник может быть уволен в соответствии с пунктом 6 статьи 81 ТК РФ, относятся:

    а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

    При увольнении работника за прогул должен быть документально зафиксирован факт отсутствия работника на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (отметка в табеле учета рабочего времени, докладная записка, акт).

    б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

    Факт  алкогольного, наркотического или иного  токсического опьянения у работника  и появления его в таком  состоянии на работе должен быть документально  подтвержден с помощью медицинского заключения и других видов доказательств, например, свидетельскими показаниями. Факт пребывания работника в указанном состоянии на работе, работодатель должен документально оформить актом, который, как правило, составляют администрация, работники охраны организации (если они есть) или докладной запиской от лица, выявившего факт нахождения работника на работе в таком состоянии.

    в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

    По  данному основанию прекращение  трудовых отношений возможно только с работником, в трудовом договоре которого, согласно статье 57 ТК РФ было документально закреплено условие  о неразглашении (государственной, коммерческой, служебной и иной) тайны. Перечень сведений, составляющих государственную тайну определяется статьей 5 Закона Российской Федерации от 21 июля 1993 года №5485-1 «О государственной тайне», а также Указом Президента Российской Федерации от 11 февраля 2006 года №90 «О перечне сведений, отнесенных к государственной тайне».

    Перечень  сведений, составляющих служебную или  коммерческую тайну организации, в  том числе перечень персональных данных работников и порядок их сбора, обработки, хранения, руководитель организации  определяет самостоятельно в соответствующих локальных нормативных актах. При этом следует помнить, что перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, утвержден Постановлением Правительства РСФСР от 5 декабря 1991 года №35 «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну».