Увольнение работников

    5) неоднократного неисполнения работником  без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

    6) однократного грубого нарушения  работником трудовых обязанностей:

    а) прогула, то есть отсутствия на рабочем  месте без уважительных причин в  течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

    б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

    в) разглашения охраняемой законом  тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

    г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

    д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

    7) совершения виновных действий  работником, непосредственно обслуживающим  денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание  для утраты доверия к нему  со стороны работодателя;

    8) совершения работником, выполняющим  воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

    9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

    10) однократного грубого нарушения  руководителем организации (филиала,  представительства), его заместителями  своих трудовых обязанностей;

    11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

    12) утратил силу;

    13) предусмотренных трудовым договором  с руководителем организации,  членами коллегиального исполнительного  органа организации;

    14) в других случаях, установленных  настоящим Кодексом и иными федеральными законами».

    Утратил силу пункт 12 статьи 77 ТК РФ, по которому производилось увольнение в связи  с прекращением допуска к государственной  тайне, если выполняемая работа требовала  допуска к государственной тайне.

    Перечень причин увольнения по инициативе работодателя не является исчерпывающим.

    В пункте 14 статьи 81 ТК РФ указано, что  трудовой договор может быть расторгнут в других случаях, установленных  ТК РФ и иными федеральными законами. Например, это статьи 71, 278, 288, 307, 312, 336, 347 ТК РФ.

    Также в трудовой договор с руководителем  организации, с членами коллегиального исполнительного органа организации  могут быть включены основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя, помимо содержащихся в трудовом законодательстве.

    При увольнении работника по своей инициативе работодателю следует учитывать, что  некоторым категориям работников ТК РФ предоставлены гарантии при расторжении  трудового договора по инициативе работодателя. Так, согласно статье 269 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Исключения составляют случаи ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

    Также в соответствии с частью 6 статьи 81 ТК РФ:

    «Не допускается увольнение работника  по инициативе работодателя (за исключением  случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске».

    Кроме того, в соответствии с положениями  статьи 261 ТК РФ расторжение трудового  договора по инициативе работодателя не допускается:

    - с беременными женщинами (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем);

    - с женщинами, имеющими детей  в возрасте до трех лет;

    - с одинокими матерями, воспитывающими  ребенка в возрасте до четырнадцати  лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет);

    - с другими лицами, воспитывающими  указанных детей без матери.

    Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья (часть 3 статьи 261 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    Законодателем введена новая норма, расширяющая  сферу гарантий беременным женщинам. Так, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, раньше продление срока трудового договора производилось, до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам, то есть период был короче. За эту возможность, женщина обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. И, в итоге, если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

    В отдельных случаях об увольнении по инициативе работодателя должен быть уведомлен выборный орган первичной  профсоюзной организации (если он имеется в организации). Так, учет мотивированного мнения органа первичной профсоюзной организации обязателен в случае увольнения работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2 статьи 81 ТК РФ: «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя», по пункту 3 статьи 81 ТК РФ - «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации» и пункту 5 статьи 81 ТК РФ - «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

    При увольнении работника по инициативе работодателя необходимо придерживаться общего порядка документального  оформления данной процедуры. При этом документирование увольнения по различным основаниям имеет свои особенности.

    1) Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в соответствии с пунктом 1 статьи 81 ТК РФ в случае «ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем».

    Основанием  для увольнения работников по указанному пункту может служить решение  о ликвидации юридического лица. В  соответствии со статьей 61 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее - ГК РФ) таким основанием может служить решение о прекращении деятельности юридического лица «…без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам», принятое в законодательно установленном порядке. В пункте 8 статьи 63 ГК РФ указано: «Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц». Поэтому расторгнуть трудовые договоры на основании пункта 1 статьи 81 ТК РФ можно лишь после того, как в ЕГРЮЛ внесена запись о прекращении деятельности юридического лица. Записи об увольнении в трудовые книжки работников вносятся ликвидационной комиссией на основании приказов (распоряжений) о прекращении (расторжении) трудового договора.

    В статье 81 ТК РФ указано, что если прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, то трудовые договора с работниками этих структурных подразделений расторгаются по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

    О предстоящем увольнении в связи  с ликвидацией организации работники  предупреждаются работодателем, согласно статье 180 ТК РФ персонально и под  роспись не менее чем за два  месяца до увольнения.

    Если работодателем является индивидуальный предприниматель, то трудовой договор подлежит расторжению по пункту 1 статьи 81 ТК РФ, в случаях, когда прекращается деятельность индивидуального предпринимателя:

    - на основании им самим принятого  решения;

    - вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда;

    - в связи с тем, что истек  срок действия свидетельства  о государственной регистрации;

    - в связи с отказом предпринимателю  в продлении лицензии на определенные  виды деятельности.

    При увольнении работников в связи с прекращением деятельности работодателем - физическим лицом сроки предупреждения об увольнении определяются трудовым договором (статья 307 ТК РФ).

    Случай  ликвидации организации либо прекращение  деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем является единственно возможным основанием для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске, в том числе учебном, отпуске без сохранения зарплаты и других (статья 81 ТК РФ), а также с беременными женщинами (статья 261 ТК РФ). Увольнение по другим основаниям в период нетрудоспособности или отпуска не возможно.

    2) При расторжении трудового договора по пункту 2 статьи 81 ТК РФ в случае «сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя», необходимо издать приказ о сокращении численности или штата и на его основе внести изменения в штатное расписание. Важно помнить, что как изменения, так и вновь созданное штатное расписание должны быть введены в действие не с момента издания приказа об утверждении, а лишь через 2 месяца. Причина заключается в том, что п. 2 ст. 180 ТК РФ требует, чтобы администрация предупреждала работников, подпадающих под сокращение, не менее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения. Следовательно, в течение 2 месяцев после того как работник был предупрежден, для него должны сохраняться прежние условия работы, т.е. его должность и его заработная плата. О предстоящем увольнении работодатель обязан известить письменно (не позднее чем за 3 месяца - при массовом увольнении и не позднее чем за 2 месяца - при немассовом увольнении) выборный орган первичной профсоюзной организации и территориальный орган занятости.

    Двухмесячный  срок предусмотрен п. 2 ст. 180 ТК РФ и для того, чтобы предупредить о предстоящем увольнении самого работника. Причем сделать это можно разными способами, но обязательно в письменной форме и под расписку (подпись работника и дата, проставленная его рукой). Если решение принято комиссией, работнику можно предоставить для ознакомления протокол заседания комиссии или выписку из него. Если решение принято единолично директором — удобнее всего предъявить каждому увольняемому работнику персональное «Уведомление» о предстоящем увольнении. Часть 1 ст. 180 ТК РФ обязывает работодателя «при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника». Другими словами, если в штатном расписании имеется вакантное место того же уровня квалификации, что и выполняемая в настоящее время работа, либо требующее более низкой квалификации, оно должно быть предложено работнику. В ст. 179 ТК РФ названы категории работников, имеющих преимущественное право быть оставленными на работе при сокращении численности или штата. К таким категориям относятся: