Шпаргалка по "Трудовому праву"

– проездные туда и обратно по среднему (как правило) классу тарифа поезда (самолета, парохода);

– по оплате жилья (если оно не предоставляется  бесплатно);

– суточные за время командировки.

– иные расходы, произведенные работником с разрешения или с ведома работодателя (ст. 168 ТК).

При направлении работников на монтажные, наладочные, строительные работы (которые могут продолжаться до одного года) производится выплата не командировочных, а доплата до 50% к тарифу, но не выше норм суточных.

Компенсации при переезде на работу в другую местность, выплачиваются за счет работодателя нового места работы. К ним относятся:

– проездные на работника и переезжающих с ним членов семьи;

– расходы по провозу багажа (500 кг – на работника и 150 кг – на каждого члена семьи), по договоренности с новым работодателем они  могут быть увеличены;

– подъемные в виде единовременного  пособия в размере месячной заработной платы (оклада) по новому месту работы и 1/4 этого пособия на каждого  переезжающего с работником члена  семьи, а переезжающим на работу в  районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности эти суммы подъемных удваиваются и компенсируются фактические расходы по провозу багажа, но не более 5 т на семью;

– суточные за время пути;

– расходы по обустройству на новом  месте (ст. 169 ТК).

Компенсации проезда к месту  отдыха и обратно работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей выплачиваются раз в два года, а государственным служащим, судьям и прокурорам – ежегодно.

Компенсации за использование  работником личного имущества  (инструмента, машины и т.д.) в интересах работодателя с его разрешения или ведома, выплачиваются за амортизацию используемого инструмента, приборов, личного транспорта (и расходы на его эксплуатацию) и других технических средств, принадлежащих работнику.

Компенсация вынужденного неполного рабочего времени  – это новый вид компенсационных выплат (не подходит под ранее указанное понятие). В целях предотвращения массовых увольнений и сохранения кадров на предприятиях Федеральная служба занятости утвердила не только ранее указанное Положение о компенсационных выплатах за вынужденный отпуск без сохранения зарплаты, но и “Временный порядок предоставления компенсационных выплат работникам, вынужденно работающим неполный рабочий день или неполную рабочую неделю” (Труд, 1993, 10 июня). С учетом заработка ежемесячная компенсация не должна превышать установленную минимальную оплату труда, выплачивается за счет фонда занятости администрацией производства тем, кто до того работал с полным рабочим временем, а после перевода на неполное рабочее время работал более 2 месяцев. Работникам-пенсионерам она не выплачивается, кроме пенсионеров-инвалидов. Выдаваться эта компенсация будет, пока у предприятия есть па то средства, но не более 6 месяцев.

Правовая охрана заработной платы кроме гарантийных и компенсационных выплат включает и ограничение удержаний из зарплаты, а также сроки и порядок ее выплаты.

Удержания из заработной платы возможны по общему правилу с письменного согласия работника, а при отсутствии согласия – по решению суда. Администрация своей властью без согласия работника может произвести удержание:

– налогов и взносов в пенсионный фонд;

– для исполнения судебных решений  и других исполнительных документов, в том числе по штрафам;

– для возвращения неизрасходованного аванса или аванса, выданного в  счет зарплаты, а также сумм, излишне  выплаченных из-за счетной ошибки (но не позднее месяца со дня истечения  срока по распоряжению об удержании);

– при увольнении работника по его вине за неотработанные им дни полученного отпуска;

– для возмещения ущерба, причиненного работником производству, если размер ущерба не превышает месячного заработка  работника.

Общий размер всех удержаний не может  превышать при каждой выплате  зарплаты 20%, а при исполнительных листах – 50%. При удержании по нескольким исполнительным листам за работником все же должно быть сохранено 50% заработка. Но это ограничение не распространяется на осужденных к исправительным работам и при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей.

Удержания нельзя производить из выходного  пособия, компенсационных и иных выплат, на которые не обращается взыскание  согласно законодательству.

Заработная плата выплачивается  не реже, чем каждые полмесяца, а  за время отпуска – не позднее, чем за один день до начала отпуска. Сроки выплаты заработной платы могут устанавливаться и локальным актом (коллективным договором, соглашением). При совпадении дня выдачи зарплаты с выходным или праздничным днем оплата производится накануне этого дня. Однако в настоящее время на многих производствах это требование нарушается, и редко кто из должностных лиц несет ответственность за это нарушение прав человека на заработную плату.

 

98. Понятие  и значение дисциплины труда,  методы обеспечения

Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Работодатель  обязан в соответствии с законодательством, содержащим нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами  внутреннего трудового распорядка, принимаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Правила внутреннего  трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с  фз порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Для отдельных  категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с фз.

Значение  дисциплины труда состоит в том, что она способствует:

1) повышению  производительности труда и эффективности  производства;

2) достижению  высокого качества работы;

3) повышению  новаторства в труде;

4) снижению травматизма  и несчастных случаев на производстве  и охране здоровья работников.

Для повышения  эффективности и качества труда  работника работодатель может использовать следующие методы обеспечения дисциплины труда: мотивирование работы, убеждение и воспитания, поощрение, дисциплинарное воздействие.

Для мотивирование  в работе – создаются работодателем  организации и экономических  условий для нормальной работы.

Используя метод  убеждения, работодатель пытается объяснить работнику необходимость соблюдать трудовую и производственную дисциплину.

Метод поощрения  применяется к работникам, добросовестно  относящимся к своим должностным  обязанностям посредством использования  мер поощрения, предусмотренных  правилами внутреннего трудового распорядка или иными локальными актами организации, а также трудовым законодательством.

К работникам, нарушившим трудовую или технологическую дисциплину, может быть применено дисциплинарное взыскание.

 

99. Поощрение за труд и порядок  применения

За добросовестное отношение к труду работодатель может применить к работнику  меру поощрения, предусмотренную в  правилах внутреннего трудового  распорядка организации. Законодательство о труде (ст. 191 ТК РФ) содержит примерный  перечень мер поощрения:

- объявление благодарности;

- выдача премии;

- награждение  ценным подарком, почетной грамотой;

- представление  к званию "Лучший по профессии". Правила внутреннего трудового  распорядка организации, а также  уставы или положения о дисциплине  могут предусматривать иные меры поощрения для работников.

При этом за особые заслуги перед обществом и  государством работники могут быть представлены к государственным  наградам (государственным премиям, награждению орденами, медалями), к  почетным званиям и т.д.

100. Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная  ответственность представляет собой  вид юридической ответственности  работника за совершение дисциплинарного  проступка, связанного с исполнением  трудовых обязанностей.

В трудовом законодательстве существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность может применяться ко всем категориям работников в случае совершения ими дисциплинарного проступка. Виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены в качестве меры общей дисциплинарной ответственности, предусмотрены ч. 1 ст. 192 ТК РФ (к ним относятся: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям). Указанный перечень является закрытым. Организация не вправе применить к работникам иную меру дисциплинарного взыскания (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности).

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для некоторых категорий работников, работающих в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные постановлениями Правительства РФ (железнодорожный транспорт, воздушный транспорт, атомная энергетика, государственные гражданские служащие, таможенные органы).

101. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение  по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается  применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

В законодательстве указываются основания увольнения работника, которые считаются дисциплинарным взысканием. К таким основаниям относятся:

- неоднократное  неисполнение работником без  уважительных причин трудовых  обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- однократное  грубое нарушение работником  трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) вследствие:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от ее продолжительности, а также более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления  на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

в) разглашения  охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей в том числе разглашения персональных данных работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе  мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

- совершение  виновных действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные  ценности, если эти действия дают  основание для утраты доверия  к нему со стороны работодателя (увольнение считается за нарушение  трудовой дисциплины только в случае, если эти действия были совершены по месту своей основной работы и в связи с исполнением своих трудовых обязанностей);

- совершение  работником, выполняющим воспитательные  функции, аморального проступка,  несовместимого с продолжением данной работы (увольнение считается за нарушение трудовой дисциплины только в случае, если эти действия были совершены по месту своей основной работы и в связи с исполнением своих трудовых обязанностей);

- принятие необоснованного  решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

- однократное  грубое нарушение руководителем  организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.