Сдельная, повременная и другие разновидности оплаты труда

7

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ТИХООКЕАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Филиал в г. Арсеньеве

Кафедра менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Основы организации труда на предприятии

по теме: «Сдельная, повременная и другие разновидности оплаты труда»

Арсеньев

2008 г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1.СДЕЛЬНАЯ, ПОВРЕМЕННАЯ И ДРУГИЕ РАЗНОВИДНОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1    Сущность заработной платы. Факторы влияющие на ставку заработной платы

1.2   Системы оплаты труда.

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «АНИТА»

2.1 Краткая характеристика ООО «Анита»

2.2 Оплата труда на ООО «Анита»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально - экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Бо­лее того, она стала играть несвойственную ей роль технического нормати­ва при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возрос­шая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регио­нами и предприятиями. Значительно выше среднего по стране уровень за­работной платы в топливо - энергетической отрасли, цветной металлур­гии, в транспортной промышленности, в финансовых и кредитных учреж­дениях.

Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает базовую, тарифную до­лю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пере­смотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адек­ватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда.

Решить некоторые из указанных проблем можно с помощью пра­вильной оплаты труда, основанной на соразмерном эффективном возме­щении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на: максимальное использование трудового потенциала работников, точ­ную и полную оценку количества и качества труда.

В ходе проведенных исследований рассмотрены теоретические под­ходы к определению сущности и основных характеристик оплаты труда, путей и методов оценки количества и качества труда, а также анализ воз­можных путей ее совершенствования.

В качестве источника информации рассматриваются научные труды ведущих специалистов по вопросам организации оплаты труда, основные нормативные акты, регулирующие вопросы организации труда, а также информация практического характера собранная и осмысленная в порядке личного ознакомления с деятельностью ООО «Анита».

Целью данной курсовой работы является - изучить и обобщить имеющийся материал по теме сдельная, повременная и другие разновид­ности оплаты труда; применить в исследовании хозяйственной деятельно­сти предприятия. Для реализации поставленной цели в курсовом проекте будут решены следующие задачи:

1)        дать понятие заработной платы;

2)        выявить факторы, влияющие на ставку заработной платы;

3)        исследовать разновидности оплаты труда;

Курсовой проект выполнен на основе научных трудов Герчиковой И. Н., Абакумовой Н. Н., Адамчук В. В., Глухова В. В. Объектом исследова­ния является ООО «Анита» Чугуевского района.

ГЛАВА 1.СДЕЛЬНАЯ, ПОВРЕМЕННАЯ И ДРУГИЕ РАЗНОВИДНОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1    Сущность заработной платы. Факторы влияющие на ставку заработной платы

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов. В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором.

Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носи­теля способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда.

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут но­вые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор раз­витию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно опре­делить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреб­лять понятие «трудовой доход».

Однако наиболее принципиальным является не искать новое в тер­минологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

7

Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому же не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная пла­та распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных ре­зультатов хозяйственной деятельности предприятия. И, наконец, опреде­ление заработной платы, как части совокупного общественного труда, на­ционального дохода, которые формируются на уровне общества, затуше­вывает связь заработной платы с непосредственным источником ее фор­мирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

С учетом выше указанного, рассматриваемую категорию можно оп­ределить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю до­хода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкла­дом каждого и размером вложенного капитала.

Различают два основных метода регулирования заработной платы: централизованный и локальный. Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо для отдельных отраслей и профессиональных групп. Централизованное регу­лирование заработной платы осуществляется путем использования сле­дующих механизмов.

1) Применение норм КЗоТ, регламентирующих усло­вия и порядок оплаты труда.

2) Использование тарифной системы. Она яв­ляется средством государственного регулирования заработной платы ра­ботников бюджетной сферы. Для работников других отраслей применение тарифной системы носит рекомендательный характер.

3) Установление минимального размера заработной платы. Минимальная заработная плата является государственной гарантией и устанавливается Законом РФ. Этот государственный норматив обязателен для всех организаций и предпри­ятий независимо от формы собственности, отраслей, территорий.

Установление минимальной заработной платы может осуществлять­ся различными путями: например, в России - принятием законодательным органом специального закона о минимальной заработной плате; в Австра­лии - принятием решения промышленного суда. Минимальная заработная плата может устанавливаться в формах месячной или часовой минималь­ной ставки. Таким образом, в механизме регулирования заработной платы исходной базой выступает ее минимальный размер, который должен обес­печить нормальные условия для воспроизводства рабочего ресурса работ­ников, занятых простым, малоквалифицированным трудом.

Пои определении уровня минимальной заработной платы необходи­мо учитывать следующие критерии:

-          потребности трудящихся и их семей;

-          общий уровень заработной платы в стране;

-          стоимость жизни и изменения в ней;

-          пособия по социальному обеспечению;

-          сравнительный уровень жизни других социальных групп;

-          экономические факторы, включая требования экономического
развития, уровень производительности труда, а также достаточно высокий
уровень занятости.

Минимальная заработная плата устанавливается законодательно и подлежит понижению; она должна время от времени регулироваться с уче­том изменения стоимости жизни и других экономических условий.

Важным средством повышения минимальной заработной платы яв­ляется ее индексация, которая означает автоматическое повышение зара­ботной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период.

Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. В частности, в локальном порядке определяются: размер средств, идущих на оплату труда работни­ков; выбор тарифной или бестарифной системы; доплаты и надбавки к за­работной плате (не ниже норм КЗоТ). Кроме того, в локальном порядке разрабатываются положения о премировании и выплате вознаграждений по результатам работы за год.

1.2   Системы оплаты труда.

Рассмотренные функции и принципы заработной платы направлены на создание единой системы организации оплаты труда как цельной сово­купности элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его затраты, оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное возмещение вложенных затрат.

Теперь рассмотрим некоторые системы оплаты труда. Различают сдельные, повременные и гибкие системы оплаты труда.

Сдельная система оплаты труда снискала популярность в первой по­ловине XX в. Как средство повышения производительности труда и в на­стоящее время по-прежнему широко практикуется в некоторых странах. Эта система позволяет оплатить работнику часть стоимости, добавленной к производимому изделию, но не делает упора на качество продукции и рациональность труда.

К группе сдельных систем относятся: прямая сдельная система, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, двухставочная система, сдельная система с гарантированным минимумом, косвенно-сдельная, ко­миссионная, подрядная.

В основе сдельных систем лежит базовая расчётная формула:

заработная плата = объём работы X расценка за единицу работы.

Характер изменения оплаты за единицу труда при повышении обще­го количества трудозатрат рассчитывается следующим образом: всю сово­купность сдельных систем оплаты труда разделить на прогрессивные, ли­нейные и регрессивные. Регрессивная система стимулирует минимальное перевыполнение плана и максимальное сокрытие плановых возможностей. Прогрессивная система стимулирует максимальное перевыполнение и максимальное сокрытие плановых возможностей. Линейная система сти­мулирует только максимальное вложение труда в производство. Её выбор наиболее предпочтителен для раскрытия возможностей работника или коллектива.

Сдельные системы призваны стимулировать работающего к повы­шению объёма выполняемой работы, интенсификации трудового процес­са. Использовать сдельные системы допустимо, если имеются следующие условия:

-           возможно нормирование труда, учёт результатов и затрат тру­да;

-           имеется возможность для интенсификации труда;

-           контролируется соблюдение нормативной технологии, безопасности труда, расход ресурсов.

Наиболее характерной для сдельных систем является прямая сдель­ная система оплаты труда. В ней независимо от объёма работы размер оп­латы оказывается прямо пропорциональным выполненной работе.

Комиссионная система оплаты труда является разновидностью пря­мой системы. Её отличительным признаком оказывается единица измере­ния труда. Труд оценивается через стоимость проданной продукции, а расценка характеризует размер оплаты труда на единицу в цене продавае­мого товара.

7

Двухставочная сдельная система оплаты труда является разновидно­стью прямой сдельной оплаты за труд, но она использует два варианта рас­ценки. Выбор конкретного варианта определяется по итогам завершения работы, опираясь на качество или время работы. Повышенная расценка используется при высоком качестве или соблюдении нормативного срока работ. При низком качестве или срыве плановых сроков используется сниженная расценка.

Сдельно-премиальная система предусматривает дополнительную выплату (в виде премии), если выполняемый объём работы превысил не­кий предварительно установленный объём. Это может быть плановое за­дание, нормативный объем, минимальное задание.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда вводит повышенные расценки за работу, выполненную сверх предварительно установленного задания или плана. Каждая единица работы, выполненная сверх этого уровня, оплачивается по расценке, увеличенной в 1,5 - 2 раза.

Аккордная система оплаты труда устанавливает существенно повы­шенные расценки (в 2 - 5 раз), но одновременно вводятся сокращённые сроки выполнения всего комплекса работ. Если работа будет выполнена в плановые сроки и с надлежащим качеством, то для расчёта оплаты труда используются повышенные расценки. Если работа не выполнена в срок, то оплата труда становится «прямой сдельной». Аккордная система влечёт резкий перерасход средств на оплату труда, поэтому она привлекается только в особых случаях.