Пространственные закономерности развития трудоресурсного потенциала регионов Республики Беларусь

Трудовые ресурсы  региона определяются количественными  и качественными характеристиками. С количественной стороны они  характеризуются численностью населения  в трудоспособном возрасте, с качественной – образовательным уровнем, профессионально-квалификационной подготовкой, нравственным, духовным уровнем трудоспособного населения, его творческим потенциалом и мобильностью. Региональные различия демографических, природно-ресурсных, социально-экономических процессов влекут за собой формирование различных возможностей для обеспечения процессов формирования, развития и использования трудовых ресурсов. Отсюда – характерная для страны дифференциация региональных систем управления их воспроизводством.

В этой связи  исследование особенностей формирования трудовых ресурсов региона и тенденций  их развития с целью выработки  мероприятий по повышению эффективности  их использования становится одним  из ведущих направлений в региональной экономике [2].

В экономической  литературе имеются различия по видам  оценки трудовых ресурсов. Так, С. Г. Струмилин  предлагает количественно трудовой потенциал измерять в трудовых единицах как произведение численности трудовых ресурсов на среднюю продолжительность трудового периода одного человека. Ряд экономистов  считают возможным оценивать трудовые ресурсы по фактической или нормативной оплате труда, затратам на воспроизводство трудовых ресурсов до момента их вовлечения в производственный процесс, по величине среднегодовой продолжительности труда и среднего периода трудовой активности. Как один из вариантов денежной оценки трудовых ресурсов предлагается метод замещения, в соответствии с которым определяется сумма материально-технических ресурсов, которые могут заменить одного работника в существующих условиях производства. Некоторые экономисты считают, что трудовой потенциал можно измерить трудовым вкладом занятых в общественном производстве при оптимальном использовании их возможностей. При этом критериальным показателем использования трудового потенциала может быть прирост национального дохода. Имеются предложения оценки трудового потенциала через все виды энергии (механической, химической, биологической), которые затрачиваются в процессе труда [3].

Обобщая различные методы и способы оценки трудового потенциала, можно выделить два принципиально отличающихся подхода к решению данной проблемы – «затратный» и «результатный». Возможность стоимостной оценки трудовых ресурсов на базе указанных методов определяется их местом и ролью в организации общественного производства.

Трудовые ресурсы  одновременно являются исполнителями  трех функций:

1) производственной  – участвуют в процессе производства;

2) потребительной  – потребляют произведенные продукты;

3) воспроизводственной – воспроизводят население и самих себя (т. е.

создают новые  трудовые ресурсы).

По аналогии с фазами воспроизводства общественного  продукта воспроизводство рабочей  силы имеет фазу производства и фазу потребления. В фазе производства рабочей  силы потребляется созданный продукт производства и формируется трудовой потенциал, в фазе использования рабочей силы реализуется трудовой потенциал и создается общественный продукт. «Затратный» подход основывается на совокупности затрат, связанных с созданием трудового потенциала в фазе производства рабочей силы. «Результатный» – базируется на оценке стоимости создаваемого продукта в процессе реализации трудового потенциала в будущем. В соответствии с «затратным» подходом экономическая оценка трудовых ресурсов определяется совокупностью затрат, связанных с его воспроизводством в конкретных социально-экономических условиях. Представители данного направления считают, что теоретическая возможность такого метода оценки обусловлена действием экономического закона возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, в соответствии с которым работники воспроизводят фонд жизненных средств в количестве, необходимом для поддержания их жизнедеятельности, способности к труду и содержания семьи. Воспроизводство рабочей силы заданной количественной и качественной структуры в условиях определенного места и времени связано с денежными затратами. В этом случае стоимостная оценка ресурсов труда, как и самого потенциала, эквивалентна этим затратам, т. е. затратам на формирование и поддержание трудового потенциала в период его использования. При этом затраты на воспроизводство рабочей силы обеспечивают не только фонд жизненных средств, но и повышение образовательного и профессионального уровня работника, являются источником расширенного воспроизводства трудового потенциала в лице представителей последующего поколения. Сумма этих затрат в определенной степени может использоваться для объемного измерения ресурсов труда.

Необходимо, однако, отметить, что абсолютно достоверное, научно обоснованное применение этого метода оценки трудовых ресурсов требует решения многих методологических проблем. В частности, необходимо определить особенности: оценки ресурсов труда (т. е.

труда занятых  в производственной и непроизводственной сферах специалистов); границы учета в сумме выплат из общественных фондов потребления; состав расходов, связанных с формированием трудовых ресурсов региона. Существует проблема разграничения трудовых ресурсов между экономическим и научно-техническим потенциалами. Предлагаемый для оценки трудовых ресурсов «затратный» метод может иметь несколько путей реализации в зависимости от состава учитываемых расходов.

Так, ряд авторов  предлагают учитывать в составе  затрат, связанных с формированием  трудовых ресурсов, только расходы  на получение общего и специального образования (вуз, техникум, профессионально-техническое училище, курсы подготовки и переподготовки специалистов и т. д.) Эти расходы являются наиболее очевидным и наиболее важным видом инвестиций в человека.

Другие авторы, оставляя за образованием ведущую роль в формировании трудового потенциала, предлагают учитывать влияние здравоохранения и жилищных условий. Считается, что расходы на здравоохранение обеспечивают профилактику заболеваний, улучшение медицинского обслуживания. В совокупности с улучшением жилищных условий здравоохранение влияет на длительность рабочего периода, повышает работоспособность и производительность труда [4].

Один из возможных  подходов к использованию затратного метода оценки трудовых ресурсов может  быть связан с теорией «человеческого капитала». Данная теория появилась в шестидесятые годы и связана с именем Г. Беккера. Согласно этой теории, работник пытается максимизировать свои доходы за весь жизненный цикл, решая вопрос об инвестировании времени и средств в повышение собственных производительных возможностей путем получения образования. На первом этапе работник несет двойные потери: платит за обучение и временно теряет доход. Впоследствии эти потери должны компенсироваться повышенным вознаграждением благодаря накопленному человеческому капиталу.

Инвестиции  в человеческий капитал – это  любое действие, которое повышает квалификацию и способствует увеличению производительности труда работающих. Инвестиции в человеческий капитал  предлагается рассматривать в трех видах:

1. Расходы на образование  – включая общее и специальное,  формальное и неформальное, подготовку  по месту работы и т. д.  Образование формирует рабочую  силу, которая становится более  квалифицированной и более производительной, а, следовательно, предполагает большую оплату.

2. Расходы на здравоохранение  имеют также большое значение. Хорошее здоровье – следствие  расходов на профилактику заболеваний,  медицинское обслуживание, диетическое  питание и улучшение жилищных  условий – удлиняет срок жизни,  повышает работоспособность и производительность труда рабочих.

3. Расходы на мобильность,  благодаря которым рабочие мигрируют  из мест с относительно низкой  производительностью в места  с относительно высокой производительностью,  составляют наименее очевидную  форму инвестиций в человеческий капитал. Согласно теории человеческого капитала, производительность труда и собственно рыночная стоимость трудовых услуг определяются в значительной степени тем, сколько отдельный человек, его семья и наниматель считают необходимым инвестировать в образование и обучение, здравоохранение и размещение рабочих мест [5].

С экономической  точки зрения «результатный» подход является более логичным, т. к. соответствует  принятому восприятию любого потенциала как возможности получения чего-либо в будущем. При этом возможный результат связывается с качественной и количественной составляющими трудового потенциала. Однако на практике реализация «результатного» метода сталкивается со значительными методическими трудностями измерения суммарного экономического результата за период использования трудовых ресурсов. Это связано с тем, что на конечный результат использования трудового потенциала влияет значительное количество факторов, труднопрогнозируемых на столь длительный период, в частности, темпы развития технического прогресса, уровень интеграции и разделения общественного труда, уровень цен и инфляции, структурные изменения и т. д.

В связи с  чем для экономической оценки трудового потенциала возникает  необходимость рассмотрения возможности  применения на практике такого подхода, основанием для которого служат элементы «затратного» и «результатного»  методов оценки.

Главной компонентой состояния и развития любой территории является население. Его численность, половозрастной состав, основные демографические и качественные характеристики, в конечном счете, определяют экономическое и социальное развитие. Пристального внимания, в частности, требует трудовой потенциал населения страны и ее регионов, от состояния которого зависят возможности реализации труда как основополагающего фактора общественного производства.

Одним из основных оценочных показателей экономического потенциала развития региона является оценка трудового потенциала региона.

В экономической  литературе данный термин рассматривается  с двух позиций - как статистический показатель и как экономическая  категория. В первом случае - это  значение численности трудовых ресурсов в рассматриваемом периоде, которое может быть достигнуто вовлечением при определенных условиях в экономическую деятельность пока не занятых в экономике трудовых ресурсов [1]. Сущность данного показателя определяется как максимальные потенциальные возможности населения региона, которые могут мобилизованы в процессе труда для достижения конкретно поставленной цели.

Трудовой потенциал  как экономическая категория  характеризует население как  производителя материальных благ на основе совокупности всех качеств, определяющих его трудоспособность: способность и склонность работника к труду, состояние его здоровья, выносливость, тип нервной системы, т.е. все то, что отражает психологический и физиологический потенциал с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих способность к труду соответствующей квалификации, с уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убежденности, интересами и потребностями и др. В этом аспекте трудовой потенциал человека характеризует качественную оценку интеллектуальных и физических способностей личности, а также уровень развития самосознания и нравственных качеств применительно к трудовой деятельности человека.

Таким образом, трудовой потенциал есть совокупность всех трудовых возможностей как отдельного человека, так и различных групп работников общества в целом. В отличие от трудовых ресурсов, только определяющих количество и структуру труда, трудовой потенциал еще характеризует его качество и потенциальные возможности. Вместе с тем эта качественная сторона находится в определенном единстве с трудовыми ресурсами. Знания о количественном и качественном составе трудовых ресурсов и трудовом потенциале необходимы для организации воспроизводства рабочей силы, экономическим содержанием которого являются отношения, складывающиеся по поводу ее формирования, распределения (перераспределения) и использования.

Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных  характеристик, концентрирует в  себе одновременно три уровня связей и взаимоотношений:

- первый уровень,  отражающий прошлое, т.е. представляющий  собой совокупность свойств, накопленных  системой в процессе ее становления  и обуславливающих ее возможность  функционирования и развития;

- второй уровень,  характеризующий настоящее с  точки зрения практического применения и использования способностей;

- третий уровень,  ориентированный на развитие  в процессе трудовой деятельности  работник не только реализует  свои способности, но и приобретает  новые навыки [2].

Особую актуальность для практики управления регионом приобретает проблематика выявления параметров трудового потенциала с целью адекватной его оценки. Необходимо отметить, что до сих пор нет обобщающего показателя оценки трудового потенциала, отражающего совокупность разнородных количественных и качественных факторов труда [3].

Так как речь идет о трудовом потенциале региона, то именно он показывает способности  региона к производству общественного  продукта и воспроизводству его  элементов.

Принципами  исследования регионального трудового  потенциала являются:

- детальное  описание условий формирования  трудового потенциала;

- оценка количества  трудового потенциала;

- оценка качества  трудового потенциала;

- определение  интегрального показателя;

- широта используемой  информации;

- универсальность, доступность и сопоставимость данных, используемых при расчете.

Таким образом, к условиям формирования трудового  потенциала можно отнести следующие:

Эколого-географические (природно-климатические условия, степень  загрязненности окружающей среды, выгодность географического положения региона и природно-ресурсный потенциал).