Предмет и метод трудового права

На практике иногда возникают сложности  с определением круга условий  ТД, которые могут быть изменены согласно ст. 74 ТК. Определенную помощь в понимании содержания ст. 74 ТК может оказать анализ ч. 3 ст. 25 прежнего КЗоТа РФ. Ч. 3 ст. 25 предусматривала в связи с изменениями в организации труда изменения следующих условий ТД:

1. систем и размеров оплаты  труда, льгот

2. режима работы

3. установление или отмену неполного  рабочего времени

Примечание. При необходимости в судебном процессе можно указать, что ст. 74 ТК «выросла» из ч. 3 ст. 25 прежнего КЗоТа РФ.

Работник имеет право отказаться от условий договора, предложенных по инициативе работодателя, но в случае отказа ст. 74 ТК предусматривает последствия, позволяющие освободить работника от занимаемой им должности (штатной единицы) и ввести новые условия труда по данной штатной единице (т.е. по одностороннему волеизъявлению работодателя). Ст. 74 предусматривает, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья).

Условие о предложении  другой работы считается выполненным при предложении работнику всех вакансий, имеющихся у него в данной местности.

В соответствии со ст. 74 ТК при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной ему работы ТД прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77, т.е. на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий ТД.

Особые правила установлены  ст. 74 ТК для случая, когда причины, определяющие возможность изменения условий ТД могут повлечь за собой массовое увольнение работников.

В этом случае работодатель в целях  сохранения рабочих мест имеет право  с учетом мнения выбранного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ТК РФ для принятия локальных нормативных актов вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев. Отмена таких условий организации труда ранее срока, на который они были установлены, также производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Критерии массового  увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Кроме того, критерии массового увольнения содержатся в Постановлении Правительства РФ от 5 февраля 1993 года «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

В случае отказа работника от продолжения  работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей  недели трудовой договор с ним расторгается не по п.7 ч.1 ст. 77 ТК, а в соответствии с п. 2 ч.1 ст. 81 ТК, предусматривающим расторжение ТД с работником в случае сокращения численности или штата работников организации, ИП.

Примечание. С научной точки зрения, применение в данном случае основание увольнения, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК, необходимо рассматривать как пример юридической фикции, т.е. действительно сокращение штата или численности работники нет, однако используются основания, предусматривающие сокращение численности или штата работников. Кроме того, следует учитывать, что работнику в этом случае предоставляются гарантии и компенсации, также предусмотренные законодательством для увольнения согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК.

Если при изменении условий  ТД в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК также меняется рабочее место или структурное подразделение, не предусмотренное сторонами при определении в договоре места работы в данной местности, следует одновременно применять нормы ст. 74 ТК и нормы о перемещении работника, содержащиеся в ст. 72.3 ТК.

Как уже отмечалось, при изменении  условий ТД в порядке, предусмотренном  ст. 74 ТК, не может быть изменена не только трудовая функция, но и условия о  месте работы (по этому вопросу, к  сожалению, существует противоречивая судебная практика, т.е. данный тезис иногда признается судами, иногда – нет).

Запрет на изменение трудовой функции  непосредственно закреплен ст. 74 ТК. Запрет об изменении места работы по правилу ст. 74 ТК следует из определения  о переводе.

Ст. 72.3 в частности рассматривает как разновидность перевода – постоянные или временные изменения структурного подразделения, в котором работает работник, если структурное подразделение было указано в ТД при продолжении работы у того же работодателя.

Таким образом, перевод может выражаться не только в изменении трудовой функции, но и условия ТД о месте работы. Именно поэтому место работы как условие ТД не может быть изменено по правилам, предусмотренным ст. 74 ТК, т.е. оно может быть изменено лишь в порядке, предусмотренном ст. 72.3 как содержащий специальные нормы, регламентирующие порядок осуществления перевода.

 

Временный перевод на другую работу

 

Как уже отмечалось, в теории ТП выделяются следующие виды переводов по различным основаниям:

1. переводы постоянные и временные

2. переводы с согласия работника  и без его согласия (последнее  как исключение из общего правила)

3. переводы в той же местности  и в другую местность

4. переводы у того же работодателя  и к другому работодателю

Законодатель детально регламентирует временный перевод на другую работу и перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

Временный перевод на другую работу в настоящее время регламентируется ст. 72.2.К правилам внутреннего перевода относится следующее:

- должно быть соглашение сторон, заключенное в письменной форме

- срок перевода до 1 года, а в  случае, когда такой перевод осуществляется  для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, до выхода этого работника на работу

- осуществляется у того же  работодателя

Законодатель предусматривает  последствия для случаев, если по окончанию срока перевода, прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать. В этом случае условия соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным.

Раньше в трудовом законодательстве существовал временный период по производственной необходимости (до изменения редакции ТК 30 июня 2006). В настоящее время вместо перевода по производственной необходимости ч.2 и ч. 3 ст. 72.2 регламентируют перевод по чрезвычайным обстоятельствам. К чрезвычайным обстоятельствам ч. 2 относит случаи:

- катастрофы природного, техногенного  характера

- производственный аварии

- несчастный случай на производстве

- пожара

- наводнения

- голода

- землетрясения

- эпидемии или эпизоотии

- любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь  или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

При наличии данных чрезвычайных обстоятельств работник может быть переведен без его согласия на срок до 1 месяца на необусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Это правило установлено ч. 2 ст. 72. 2.

Ч.3 ст. 72.2 устанавливает близкое  по содержанию, но иное правило. Согласно ч. 3 ст. 72.2 в случаях простоя (временной  приостановке работы по причинам экономического, технологического, технического или  организационного характера, необходимости  предотвращения, уничтожения или порчи имущества либо замещении временно отсутствующего работника, допускается перевод работника без его согласия на срок до 1 месяца, если данные случаи вызваны указанными чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующей более низкой квалификации допускается ТОЛЬКО с письменного согласия работника. Указанная норма относится лишь к ч.3 ст. 72. 2, но не к части 2 ст. 72.2.

Следует также учитывать, что подобная редакции ст. 72.2 и сама категория  чрезвычайных обстоятельств сформировались под влиянием принципа права, запрещения, принудительного труда, детально регламентирует на уровне национального законодательства ст. 4 ТК.

Нормы Общей части ТП, содержащиеся в данной статье ТК не только  запрещают  принудительный труд, но и исключают из него работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств.

Таким образом, в данном случае можно  наблюдать влияние норм общей  части ТП на нормы особенной части ТП. При переводах осуществляемых в чрезвычайных обстоятельствах, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Перевод в соответствии с  медицинским заключением (САМОСТОЯТЕЛЬНО!!!!)

 

ТЕМА. Совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенный ТД, временное совместительство

 

1. Общее понятие и  значение совмещения профессий  (должностей) и совместительство как юридических категорий.

Стабильность условий ТД определяет выполнения работником работы по специальности, квалификации или должности, определенной ТД, либо по конкретному виду поручаемой работнику работы, также определенной соглашением сторон.

Возложение на работников обязанности, выходящей за пределы ТД, рассматриваются как незаконные.

Так, ст. 60 ТК прямо запрещает требовать  от работника выполнения работы, не обусловленной ТД, за исключением случаев, предусмотренных ТК и иными ФЗ. На данную стать ТК достаточно части ссылаются в судебных процессах.

Совмещение профессий (должностей) и совместительство – две основные юридические отраслевые категории, которые позволяют возложить  на работника обязанности дополнительные по отношению к трудовой функции, закрепленной ТД (лектор просит не путать эти категории на экзамене!!!!)

Работник и работодатель могут  достигнуть соглашения в письменной форме по выполнению работником в пределах рабочего времени дополнительной работы по иной трудовой функции без освобождения от основной работы.

Принятие работником на себя подобных обязательств означает изменение условий ТД (их расширение), выполнение работником работы в порядке совмещения профессии (должностей). В настоящее время перемещение регламентирует ст. 60.2 и ст. 151 ТК.

Кроме того, работник и работодатель могут достигнуть соглашения о выполнении работником в пределах рабочего времени дополнительной работы, но с увеличением объема работы, расширением зон обслуживания, выхода за работы за пределы труда по изначально обусловленной трудовой функции. Принятие подобных обязательств также означает изменение условий ТД работника.

В настоящее время ТК рассматривает  расширение зон обслуживания, увеличение объема работ по профессии (должности) и исполнение обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной ТД как по другой, так и по такой же профессии (должности) как самостоятельные юридические категории. При этом применяются правила о совмещении профессий (должностей), т.е. данные категории тождественны совмещению не по содержанию, в по порядку ведения, осуществления и оплаты, а также регламентируются ст. 60.2 и ст. 151 ТК.

Кроме того, работник может заключить  с тем же или иным работодателем (работодателями) еще один ТД (или несколько) по выполнению какой-либо работы за пределами рабочего времени по месту основной работы. Заключение таких ТД будет означать выполнение работы в порядке совместительства. Совместительство регламентируется ст. 60.1 и Главой 44 ТК.

Таким образом, основные теоретические  различия между данными категориями  заключаются в следующем:

1. совмещение следует рассматривать  как расширение условий ТД, оно  осуществляется у того же работодателя  в пределах рабочего времени  по основной трудовой функции,  совместительство означает заключение еще одного ТД с тем же или с другим работодателем и осуществляется за пределами рабочего времени по основному ТД.

 

ДЗ. Испытание-до новой темы.

 

Ст. 60.2 предусматривает необходимость  письменного согласия работника  на выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной ТД, дополнительной работой по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату. Письменное согласие работника требуется как для совмещения профессий (должности), так и  для расширения зоны обслуживания, увеличения объема работы, исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной ТД.

Ст. 60.2 предусматривает и установление срока для дополнительной работы с письменного согласия работника, содержание и объем дополнительной работы.

Примечание. Т.о. категория дополнительной работы в контексте ст. 60.2 рассматривается как обобщающая категория и для собственно совмещения профессий (должностей), и для расширения зон обслуживания, увеличения объема работы, исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

В соответствии с ч. 4 ст. 60.2 работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель досрочно отменить поручение  о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за 3 рабочих дня.

Оплата труда при исполнении указанных видов дополнительной работы регламентируется ст. 151 ТК. Размер оплаты труда устанавливается по соглашению сторон ТД с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Примечание. С практической точки зрения, для определения того, применима ли к увеличению объема выполняемой работы, расширению зон обслуживания ст. 60.2, т.е. требуется ли согласие работника на увеличение объемов выполняемых работ, расширения зон обслуживания, а равно, приобретает ли он право на получение доплаты за дополнительную работу, сохраняет свое значение в Постановлении Совета министров СССР от 4 декабря 1981 года «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)». Формально юридически оно уже отменено, но методическое значение сохраняет (с точки зрения лектора). В соответствии с данным Постановлением, право на доплату не возникнет, если поручаемая работа входит в круг обязанностей работника или поручается работнику в связи с недостаточной загруженностью против действующих норм, трудовых затрат по основной работе.