Предмет и метод трудового права

- право на требование охраны  труда на рабочем месте

- право на профессиональную  подготовку, переподготовку и повышение квалификации в порядке, установленном ТК и иными ФЗ

- иные права работника, кроме  того ТК определяет основные  обязанности работника, а также  основные права и обязанности  работодателя.

При необходимости права и обязанности  работника могут быть конкретизированы на локальном уровне, локальных нормативных актах, трудовом договоре.

 

Основания возникновения  трудового правоотношения.

Главным основанием трудового правоотношения служит трудовой договор как соглашение о труде между работником и работодателем, основанное на свободном, обоюдном волеизъявлении сторон.

Трудовой договор как юридический  факт всегда необходим для возникновения  трудового правоотношения, т.е. без заключения трудового договора либо в требуемой письменной форме, либо в форме простого фактического допуска до работы, трудовое правоотношение возникнуть не может.

В то же время в ряде случаев  возможно (предусмотрено законодательством) более сложные юридические составы, при которых трудовое правоотношение возникает на основании трудового договора и других «дополнительных» юридических фактах.

Согласно ст.16 ТК трудовые отношения  могут возникать на основании  трудового договора в результате избрания на должность, избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначении или утверждения на должность, направления на работу уполномоченными в соответствии с ФЗ органами в счет установленной квоты, судебного решения о заключении трудового договора.

Примечание. В соответствии со ст.16 ТК фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя, или его представителя также рассматривается законодателем как основание возникновения трудовых отношений в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. В соответствии со ст.67 ТК такой фактический допуск работника до работы с ведома или по поручению работодателя, или его представителя также считается заключением трудового договора.

 

ТЕМА. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ.

 

Понятие, значение и формы  социального партнерства.

 

Трудовое право является социально  ориентированной отраслью права, призванной обеспечить в процессе организации труда баланс интересов работников, работодателей и государства. В силу данной причины в предмет трудового права входит в частности отношения социального партнерства.

Ст.23 ТК определяет социальное партнерство  в сфере труда как систему  взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (т.е. кратко можно запомнить определение как особое отношение по согласованию интересов).

Признаки социального  партнерства:

- диалог

- консультации

- сотрудничество

Основными субъектами (сторонами) социального  партнерства являются работники  и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти местного самоуправления согласно российскому  законодательству о труде также могут рассматриваться как стороны социального партнерства в двух случаях:

1. когда выступают в качестве  работодателей

2. в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством

Каждому из указанных субъектов  в рамках социального партнерства  предоставлены права и на каждого  из них возложены обязанности.

Установлению социального диалога  между трудящимися, работодателями и государством придается исключительное значение и в международно-правовых стандартах труда. Как отмечает Московское бюро международной организации труда, укрепление трипартизма и социального диалога – одна из четырех стратегических целей, которые МОТ поставила перед собой, чтобы сконцентрировать свои усилия на активизации трехстороннего сотрудничества правительств, организаций-работодателей и трудящихся, и особенно на развитии их потенциала по ведению и расширению социального диалога.

Примечание. При характеристике социального диалога и социального партнерства принято различать две близкие, но всё же различные по содержанию категории, бипартизм и трипартизм. Бипартизм означает отношения, складывающиеся между двумя основными социальными партнерами – работниками и работодателями. Трипартизм выражает вступление данных социальных партнеров в отношения с органами государственной власти и муниципального самоуправления. В содержании статей 23 и 26 ТК РФ учитывается концепция бипартизма и трипартизма, т.е., как уже отмечалось, основными субъектами отношений социального партнерства рассматриваются работники и работодатели, при этом в определенных случаях в данных отношениях предусматривается участие ОГВ и ОМС.

Отношения социального партнерства  требуют отчета обоюдного волеизъявления работников и работодателей в установлении условий труда и его оплаты, предоставления социальных льгот и разрешения иных вопросов, затрагивающих интересы работника. В силу этой причины чертам метода трудового права традиционно относят наличие особых норм соглашений, закрепленных в таких нормативных актах, как коллективные договоры и соглашений в сфере социального партнерства более высокого уровня.

Ст.27 ТК определяет коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключения как одну из форм социального партнерства. Данная форма рассматривается в юр.литературе как важнейшая. Кроме того, ТК РФ предусматривает социальное партнерство и в иных формах, а именно:

1. взаимных консультаций (переговоров)  по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечении трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы ТП.

2. участие работников и их  представителей в управлении организацией

3. участие представителей работников  и работодателей в разрешении  трудовых споров

НА  СЕМИНАР 12.10 .12. Трудовые правоотношения (оставшаяся половина лекции) + социальное партнерство по лекции, учебнику и кодексу.

Уровни социального  партнерства.

В соответствии со ст.26 ТК социальное партнерство может осуществляться на федеральном, межрегиональном, отраслевом, территориальном и локальном уровнях.

Соответственно, в зависимости  от уровня социального партнерства, согласно ТК, к органам социального партнерства относятся:

1. постоянно действующая Российская  трехсторонняя комиссия по регулированию  социально-трудовых отношений. В ее деятельности участвуют представители общероссийских объединений работников, объединений работодателей, Правительства РФ. Ее деятельность должна осуществляться в соответствии с ФЗ.

2. Трехсторонние комиссии по  регулированию социально-трудовых  отношений, деятельность которых осуществляются в соответствии с законами субъектов РФ.

3. отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Они могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

4. на локальном уровне образуются  комиссии для ведения коллективных  переговоров, подготовке проекта коллективного договора и заключения коллективного договора.

 

Понятие и содержание коллективного договора

 

С теоретической точки зрения коллективный договор можно охарактеризовать как локальный нормативный акт, принимаемый непосредственно в организации по обоюдному волеизъявлению работников и работодателя по вопросам организации труда и его оплаты, установлению социальных льгот и гарантий, организации социального партнерства и принятию взаимных обязательств работниками и работодателями.

По сфере действия коллективный договор является наиболее универсальным  по сравнению с иными локальными нормативными актами и регулирует практически все виды трудовых отношений, входящих в предмет трудового права. Легальное определение трудового договора содержится в ст.40 ТК, согласно которой коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Как можно видеть, в легальном определении коллективный договор определяется как правовой, а не как локальный нормативный акт. Лектор в силу этого считает данное легальное определение неудачным и неполным, т.к. данное определение «игнорирует» то, что в содержании коллективного договора преобладают локальные нормы права. Подобное не слишком удачное определение связано с субъективной позицией некоторых разработчиков трудового кодекса.

Условия коллективного  договора можно классифицировать по различным основаниям:

- нормативные и ненормативные. Коллективный договор содержит прежде всего локальные нормы права, например, устанавливает минимальный размер оплаты труда, минимальную тарифную ставку низшего разряда для данной организации и обязательство работодателя по их соблюдению. Ненормативные условия, которые содержатся в коллективном договоре выражают, например, обязательство работодателя к определенному сроку построить какой-либо объект социального назначения и т.д., т.е. признаками юридической нормы такие обязательства не обладают.

Т.о. коллективный договор по своему содержанию является комплексным. В  его содержании преобладают юридические нормы, в силу чего его необходимо рассматривать как локальный нормативный акт, но в нем также содержатся конкретное обязательства работодателя, признаками юридической нормы не обладающая, что позволяет рассматривать коллективный договор в части его содержания как акт применения права.

- обязательные включения в договор  и включаемые в него по усмотрению  сторон. Стороны свободны в определении круга условий коллективного договора и их содержания, но в отношении некоторых условий в законодательстве может содержаться прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

В этой связи следует подчеркнуть, что статья 41 ТК в редакции до 30 июня 2006 г. содержала ч.4, которая предусматривала включение в коллективный договор нормативных положений, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

В настоящее время в ТК в редакции от 30 июня 2006 года прежняя часть 4 ст. 41 ТК утратила силу, но это не исключает возможности предусматривать в трудовом законодательстве обязательности включения в коллективный договор наиболее важных, с точки зрения его содержания, предусмотренных законодателем условий (т.е. тех условий, по которым стороны обязательно должны достичь соглашения).

Т.е. важность и вид таких условий  сохраняются в теории ТП. Сейчас же законодатель лишь рекомендует некоторые условия включать в коллективный договор с учетом содержания данных условий. По своему содержанию такие условия относятся к разнообразным институтам Особенной и Специальной частей ТП.

Так ч.1 ст.41 ТК предоставляет сторонам коллективного договора самостоятельно определять его содержание и структуру, а ч.2 ст.41 ТК содержит примерный перечень вопросов, которые может содержать коллективный договор. По сути законодатель на сегодняшний день отказался от обязательных условий коллективного договора и перешел к рекомендуемым условиям коллективного договора. А именно, коллективный договор может содержать:

1. нормы и обязательства, регламентирующие  формы, системы и размеры оплаты  труда, 

2. механизм регулирования оплаты  труда с учетом роста цен,  уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором

3. занятость, переобучение работников

4. рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления  и продолжительности отпусков

5. экологическая безопасность и  охрана здоровья работников на производстве

6. гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением

7. другие вопросы, определенные  сторонами

Как уже отмечалось, в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Подобные льготы и преимущества не должны дискриминировать иных работников (см. материалы предыдущих лекций).

На практике при разработке проектов коллективных договоров и их заключении наибольшее внимание представители работников уделяют формам, системам и размерам оплаты труда. Кроме того, представители работников обычно стремятся максимально использовать возможности по повышению значения их волеизъявления, содержащиеся в ст.8 ТК и предусмотреть в коллективном договоре принятие различных локальных нормативных актов не единолично работодателем, не с учетом мнения представительного органа работников, а по согласованию с представительным органом работников.

Важность для работодателя достижения соглашения по включению в коллективный договор условий, интересующих трудовой коллектив, заключается в том, что при отказе работодателя подписать коллективный договор в нужной трудовому коллективу редакции, трудовой коллектив может обратиться к Главе 61 ТК. которая предусматривает рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров.

Согласно ст.398 ТК коллективный трудовой спор – это неурегулированное  разногласие между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.