Предмет и метод трудового права

НА СЕМИНАР 26.10. Трудовой договор. Понятие и содержание трудового договора (Кодекс, лекции, учебник).

Серьезные изменения в Новом  ТК по сравнению с прежним законодательством о труде содержатся в определении трудовой функции работника (что иногда приводит к некоторым сложностям на практике при определении содержания трудовой функции). Раньше трудовая функция выражалась в выполнении работы исключительно по определенной специальности, квалификации или должности, т.е. стороны трудового договора формально юридически самостоятельно определяли круг обязанностей работника, но при этом были изначально связаны с унифицированными характеристиками работы, которые содержались в подзаконных нормативных актах союзного законодательства и законодательства РФ, а именно в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), в Квалификационном справочнике профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС. Для служащих содержание трудовой функции определял Квалификационный справочник должностей служащих (КСДС), а также Единая номенклатура должностей служащих. В РФ также предусматривались тарифно-квалификационные характеристики, которые применялись и к рабочим, и к служащим.

Под специальностью в юридической литературе понимают вид трудовой деятельности.

Квалификация выражает сложность выполняемых работ в пределах данного вида деятельности.

Профессия рассматривается как объединяющая однородные виды трудовой деятельности (несколько специальностей).

На практике, профессия и специальность  рассматриваются как синонимы. Для  служащих они объединяются в единую категорию должности.

На локальном уровне организации  работодателей разрабатывали должностные  инструкции для служащих (и характеристики специальности для рабочих).

Примечание. Иногда и для рабочих специальностей также разрабатывались должностные инструкции. Должностные инструкции могли лишь конкретизировать обязанности, уже предусмотренные законодательством, но не могли противоречить данной характеристике специальностей, квалификаций, должности. Т.е. до введения в действие нового ТК стороны трудового договора были формально юридически свободны в определении содержания трудовой функции работника, но лишь в пределах соответствующих специальностей, квалификационных характеристик, должностей, предусмотренных нормативными актами централизованного характера. Ели же организации пытались полностью самостоятельно определить содержание трудовой функции, наименование специальностей и должностей, то:

1. во-первых, органы, осуществляющие  надзор и контроль за соблюдением  законодательства о труде указывали на нарушение трудового законодательства и привлекали руководителей данных организаций к ответственности,

2. во-вторых, такие работодатели не могли реализовывать некоторые свои права, если централизованное законодательство о труде связывало реализацию этих прав работодателя по отношению к работникам с конкретными должностями и специальностями, по которым работники работали. Н-р, возможность заключения договора с работником о полной индивидуальной материальной ответственности определялась не только тем, что работник непосредственно обслуживал товарно-денежные ценности, но и, в первую очередь, прямым указанием его должности, специальности или вида работы в соответствии со специальным перечнем должностей и работ, по которым допускается заключение договоров о полной индивидуальной, материальной ответственности (Нормативный акт централизованного характера).

Согласно Новому ТК РФ ст.57 отдельно предусматривает возможности по определенным должностям, специальностям, квалификации либо с простым определением конкретного вида поручаемой работы, подобно тому, как это делается в гражданско-правовых договорах, т.е. согласно ст.57 специальность, квалификация и должность уже не являются непременными обязательными характеристиками трудовой функции в трудовом договоре; достаточно по соглашению сторон определить вид конкретной поручаемой работнику работы.

Примечание. Подобный способ определения содержания трудовой функции вызывает резкое неприятие на практике и используется достаточно редко из-за сложностей, возникающих при его использовании, при реализации некоторых положений трудового законодательства. Н-р, при таком способе определения содержания трудовой функции вид трудовой деятельности практически невозможно отразить в штатном расписании, поскольку штатное расписание по сути представляет собой перечень наименований должностей и рабочих специальностей, т.е. данный способ определения содержания трудовой функции требует более развернутого подзаконного регулирования. В настоящее время этот способ обычно используется при заключении трудового договора на работы, которые носят временный характер, сезонный характер, т.е. для тех видов работ, по которым нет необходимости фиксировать должности и специальности в штатном расписании.

Если в соответствии с ФЗ с  выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот, либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках (как сейчас подчеркивается в Кодексе - принимаемых в порядке, установленном Правительством РФ) – имеются в виду «традиционные» КСДС, ЕТКС и иные справочники. Если же таких ограничений и льгот не предусмотрено, то работодатель принимает работника на работу по должности, специальности и квалификационным характеристикам с простым соответствием штатному расписанию, т.е. наименование должностей и специальностей, содержащихся в штатном расписании (обычно лишь с учетом содержания названных справочников, но без обязанности работодателя точно следовать содержанию указанных справочников). Т.е. в этом случае работодатель согласно ст.57 ТК РФ вправе самостоятельно разрабатывать как наименования должностей, специальностей, квалификационных характеристик, так и содержание трудовой функции работников, т.е. содержание указанных специальностей и должностей.

Примечание. На практике большинство работодателей всё же определяют наименование специальностей и должностей и их содержание с учетом квалификационных справочников, но при этом часто происходит комбинирование обязанностей из различных специальностей и должностей по справочникам в рамках одной должности или одной специальности по штатному расписанию. Нормативным основанием для этого является не только ст.57 ТК, но и абзац 3 п.3. Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме (Приложение №1 к Постановлению Минтруда России от 14.07.1993 г. №135). В нем предусмотрено: «если в содержании работ на рабочем месте предусмотрены работы, соответствующие характеристикам работ из двух и более профессий или должностей, предусмотренных ЕТКС, КСДС, то наименование профессии (должности), на которую принимается работник рекомендуется определять по профессии (должности) с наибольшим удельным весом в объеме предусматриваемых работ.

ТАКИМ ОБРАЗОМ, не только ст.57, но и  Указанный нормативный акт следует рассматривать как юридическое основание для разработки содержания трудовой функции по специальности, квалификации или должности на локальном уровне.

Определенные трудности возникают  на практике при формировании содержания и исполнения еще одного обязательного условия ТД, предусмотренного ст.57, а именно «условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), надбавки, доплаты, поощрительные выплаты)».

Т.о. ст.57 ТК названное условие относит  к обязательным условиям трудового договора, однако, согласно ст.135 ТК как тарифная ставка, так и надбавки и доплаты относятся к системам оплаты труда, которые устанавливаются коллективным договором, соглашениями, либо локальными нормативными актами, т.е. применительно к локальным нормативным актам, их устанавливает работодатель лишь с учетом мнения представительного органа работников.

Возникает следующая проблема: если изменяются системы оплаты труда  работодателем, включая размеры тарифной ставки, иных выплат для конкретного работника, можно ли это рассматривать как изменение в организации труда, которое предоставляет работодателю право изменять условие трудового договора по его инициативе (фактически в одностороннем порядке в соответствии со ст.74 ТК) или же учитывая, что условия оплаты труда, с точки зрения ст.57 ТК (включая систему оплаты труда) является обязательным условием трудового договора для ее изменения требуются иные изменения в организации труда.

Согласно ст.57 ТК к обязательным условиям ТД относятся также режим рабочего времени и времени отдыха, но только лишь если режим данного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Т.о. обычный режим рабочего времени и времени отдыха следует рассматривать как внедоговорное условие ТД, определяющееся правилами внутреннего трудового распорядка, графиками сменности и т.д.

Кроме того, к обязательным условиям ТД, которые нужно обязательно  фиксировать в нем, относится  дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный договор, срок договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного ТД в соответствии с ТК и иным ФЗ.

НА СЕМИНАР. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (всё, что прочитал).

Дата начала работы как обязательное условие ТД определяется либо непосредственно ТД, либо, если дата начала работы в нем не указана, работник обязан приступить к работе на следующий день после его вступления в силу.

Правила вступления ТД в  юридическую силу установлены ст. 61 ТК. По-общему правилу, ТД вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Иное может быть установлено ФЗ, иными нормативными правовыми актами РФ, или самим ТД. Кроме того, ст. 61 также предусматривает вступление ТД в силу со дня фактического допущения к работе работника с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Примечание. Последнее правило применяется в случае несоблюдения работодателем требования об обязательной письменной форме ТД, т.е. ТД может быть заключен и в форме фактического допуска до работы без соблюдения обязательной письменной формы.

Если работник не приступил к  работе в день начала работы, определенный либо ТД, либо указанными нормами, работодатель имеет право аннулировать ТД. Иначе говоря, помимо прекращения (расторжения) ТД, трудовое законодательство содержит еще одну самостоятельную категорию аннулирования ТД. Согласно ст. 61 ТК аннулированный ТД считается незаключенным. Тем не менее, работник сохраняет некоторые права даже при аннулировании ТД, а именно: право работника на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения ТД до дня его аннулирования.

Как уже отмечалось, условие о сроке договора, если договор срочный и причины, послужившие основанием для заключения срочного ТД рассматривается ст. 57 ТК вместе с датой начала работы как единое по содержанию, обязательное условие ТД. Согласно ТК, ТД могут заключаться на неопределенный срок, на определенный срок не более 5 лет (срочный ТД), если иной срок не установлен ТК и иными ФЗ. Н-р, отдельные виды срочных ТД, для которых установлены особые правила, рассматриваются ТД, заключаемые с сезонными работниками на срок не более 6 месяцев, а также срочные ТД на срок до двух месяцев.

Из содержания ст. 58 ТК следует, что  по общему правилу с работником должен заключаться ТД на неопределенный срок.

Ч. 2 ст. 58 ТК предусматривает возможность заключения срочного ТД лишь тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Соответствующие случаи перечислены законодателем в ч.1 ст. 59 ТК.

Кроме того, ч.2 ст. 58 содержит совершенно иное по содержанию правило заключения срочных ТД для иных случаев, а  именно ч.2 ст. 58 ТК содержит прямую отсылку на ч.2 ст. 59 ТК, которая предусматривает случаи, при которых срочный ТД может заключаться по соглашению сторон ТД и без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В соответствии ч.2 ст. 59 срочный ТД может быть заключен с руководителем организации, его заместителями, главным бухгалтером организации.

Примечание. Следует также подчеркнуть, что ранее прежний КЗоТ РФ допускал также заключение срочного ТД без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, если необходимость заключения срочного ТД определялась интересами работника. Новый ТК такого основания не содержит. Соответственно, стремление работодателей заключать срочные ТД по данному основанию будет незаконным.

Следует также подчеркнуть, что ст. 79 определяет различные возможности определения срока срочного трудового договора и различные способы прекращения срочного ТД в связи с истечением его срока (ПРОЧИТАТЬ САМОСТОЯТЕЛЬНО!!!).

Кроме того, как уже отмечалось, ст. 57 ТК допускает возможность того, что в ТД могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным законодательством, иными нормативными актами, соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами. В ТД они включаются по усмотрению сторон. ПОДРОБНО ПРОЧИТАТЬ И ИЗУЧИТЬ УСЛОВИЕ ОБ ИСПЫТАНИИ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ (ПО КОДЕКСУ)!!!

УСЛОВИЕ ОБ УТОЧНЕНИИ МЕСТА  РАБОТЫ (СМ. ВЫШЕ)!!!

Порядок приема на работу. Формы ТД

Ст. 67 ТК предусматривает обязательную письменную форму ТД.

Как устанавливает статья, ТД заключается  в письменной форме, составляется в  двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр ТД передается работнику, а другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра ТД должно подтверждаться подписью работника на экземпляре ТД, хранящемся у работодателя.

Из содержания указанной нормы  следует, что под письменной формой договора в ТП понимается лишь частная разновидность письменной формы договора в ГП. А именно, заключение договора путем составления единого документа, подписываемого сторонами договора (в ГП такие «особые требования к письменной форме предъявляются, например, при заключении договора аренды недвижимого имущества). От письменной формы договора следует отличать письменное оформление приема на работу приказом.

Как устанавливает ст. 68 ТК прием  на работу оформляется приказом (распоряжением  работодателя), изданным на основании  заключенного ТД. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного ТД.