Предмет и метод трудового права

Ст.57 ТК устанавливает, что в трудовом договоре могут предусматриваться  дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным законодательством и иными НПА.

Ст. 41 ТК устанавливает, что в  коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут предусматриваться льготы и преимущества для работников, условия труда более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными НПА, соглашениями.

Таким образом, из анализа приведенных статей нового ТК следует, что формально юридически положение работника можно улучшать на локальном уровне в первую очередь через коллективный договор и лишь затем на его основе через другие локальные нормативные акты и через трудовой договор, как это было предусмотрено ст.5 КЗОП. Это, с точки зрения многих юристов, не совсем правильно и противоречит уже сложившимся с начала перестройки традициям соотношения централизованного и локального правового регулирования возможностям улучшения положения работника за счет средств работодателя на локальном уровне. Более того, это противоречит и некоторым нормам Особенной части самого ТК, позволяющим в отдельных, предусмотренных им случаях, улучшать положения работников не только в коллективном договоре, но и в трудовых договорах.

Таким образом, нормативное регулирование  в новом ТК возможностей улучшения  положения работника на локальном уровне следует признать, по мнению лектора, не слишком удачным. Ст.8 и ст.57 ТК следовало бы дополнить положениями о возможности установления льгот и преимуществ для работников в локальных нормативных актах и в трудовом договоре.

1. статья
2. ограничен в праве…
3. дискриминация

Улучшение положения отдельного работника  или отдельной категории работников за счет средств работодателя, может быть признано судом незаконным, если оно приведет к дискриминации остальных работников организации. В этой связи следует подчеркнуть, что заявление в судебном процессе работнику о его дискриминации без указания на форму и основание дискриминации крайне не желательно. Следует помнить, что запрет дискриминации в сфере труда непосредственно зафиксирован в ст.3 ТК, а сама дискриминация является юридической категорией, с которой нужно «работать» в судебном заседании.

Согласно со ст.3 ТК каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Запрет на ограничение в трудовых правах и свободах предусмотрен ст.3 ТК, а равно запрет на получение каких-либо преимуществ.

Таким образом, формы дискриминации  в сфере труда следует рассматривать  как:

1. ограничение работника в каком-либо  праве (свободе);

2. либо в получении (предоставлении) каких-либо преимуществ другим работникам по сравнению с ним.

Указанные два запрета ставятся ст.3 в зависимость от ряда обстоятельств, которые следует рассматривать как основание дискриминации. Их перечень в ТК не носит исчерпывающего характера.

Ст.3 ТК предусматривает «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или не принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника». Последняя категория «других оснований» наиболее востребована на практике.

Ст.3 ТК допускает и не рассматривает  как дискриминацию установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничений прав работника, если они зависят от двух видов факторов:

1. определяются свойственными данному  виду труда требованиями, установленными  ФЗ;

2. либо обусловлены особой заботой  государства о лицах, нуждающихся  в повышенной социальной и  правовой защите.

Ст.3 ТК также устанавливает механизм восстановления трудовых прав, по которым работники подверглись дискриминации, обеспечивающей как восстановление прав, так и компенсацию причиненного дискриминацией вреда. А именно, они вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Приведенные нормы ТК основаны на положениях международно-правовых источников трудового права, в частности  на Конвенции МОД №111 «о дискриминации  в области труда и занятий» 1958 г.

 

Нормативные акты Министерства труда и социальной защиты РФ как источники трудового права.

Особое место в системе источников российского трудового права  ранее занимали нормативные акты Министерства труда РФ, затем Министерства здравоохранения и социального развития РФ, а в настоящее время Министерства труда и социальной защиты РФ. Примечание. Указом Президента РФ от 21 мая 2012 г. Министерство здравоохранения и социального развития РФ было реорганизовано в два Министерства: Министерство здравоохранения РФ и Министерство труда и социальной защиты РФ.

В отличие от нормативных актов  большинства других Министерств  и Ведомств, нормативные акты Министерства труда и социальной защиты РФ носят межведомственный характер и обязательный для всех субъектов ТП.

Данное Министерство занимает место  федерального органа исполнительной власти, координирующего государственную политику в сфере труда. Следует также подчеркнуть, что ведомственные нормативные акты ФОИВ, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина или имеющие межведомственный характер приобретают юридическую силу лишь в случае их официального опубликования.

Единство и  дифференциация трудового законодательства

ТП устанавливает общие условия  труда, основные равные права и обязанности, социальную защищенность всех категорий работников, т.е. равенство прав и обязанностей всех субъектов ТП. Обеспечение данным равенством социальной защиты работников традиционно принято рассматривать как единство законодательства о труде.

В то же время для отдельных категорий работников установлены специальные нормы «дифференцированные нормы».

Установление особых правовых режимов  регулирования трудовых отношений  отдельных категорий работников принято рассматривать как дифференциацию законодательства о труде. Единство обеспечено Общей и Особенной частями ТП. Дифференциация Специальной частью ТП.

В силу единства, независимо от организационно-правовой формы юридического лица, работодатель будет обязан обеспечить соблюдение одинаковых для всех работников прав и гарантий в сфере труда, а работник будет обязан выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, соблюдать определенный трудовой распорядок, выполнять иные «унифицированные обязанности».

Трудовые договоры в силу отраслевого  правого регулирования отличаются меньшим разнообразием содержания, чем гражданско-правовые договоры.

Дифференциацию (установление особых правовых режимов для отдельных  категорий работников) работодатель достигает с помощью трех видов  специальных юридических норм:

1. нормы-изъятия – ограничивающие права работников
2. нормы-дополнения – предоставляющие работникам какие-либо дополнительные, по сравнению с общеустановленными, права.
3. нормы-приспособления – эти нормы адаптируют общую норму к определенной категории работников.

Кроме того, в юридической литературе отдельно рассматриваются основания дифференциации, которые определяют виды дифференциации:

1. по объективным признакам,  не зависящим от работников 

2. по субъективным признакам,  связанным с психофизиологическими  особенностями работника

Дифференциация:

1. по объекту:

- по территориальному признаку (н-р, районы крайнего севера  и местности к ним приравненные)

- по отраслевому признаку (данный  подвид определяет наличие специальных  норм, связанных, например, со спецификой регулирования трудовых отношений в здравоохранении, образовании и т.д.)

2. по субъекту (по психофизиологическим особенностям работника):

- труд женщин, молодежи

3. по характеру юридической связи между работником и работодателем. Данный вид дифференциации выражает и подчеркивает наличие в трудовом праве различных видов трудовых договоров по сроку:

- заключенных на неопределенный  срок

- и срочных трудовых договоров

В новом ТК дифференцированные нормы  систематизированы в разделе 7 (гл.40-55). Основания и виды дифференциации усложнились, появились новые виды дифференциации, н-р, нормы, определяющие особый трудо-правовой статус руководителей организаций. 

К основаниям дифференциации (ст.252 ТК) относятся:

1. характер и условия труда

2. психофизиологические особенности  организма

3. природно-климатические условия

4. наличие семейных обязанностей

5. другие основания.

 

ТЕМА 3. ТРУДОВЫЕ ПРАВООТНОШЕНИЯ

 

Трудовое правоотношение представляет собой урегулированное нормами трудового права длящееся обязательственное имущественное отношение личного характера между работником и работодателем.

В силу этого отношения работник реализует закрепленное за ним в  К РФ право на труд, вступает в  трудовой коллектив организации  работодателя и обязуется лично  выполнять согласованную сторонами  трудовую функцию, подчиняясь внутреннему трудовому распорядку, а организация работодателя обязуется оплачивать труд работника соразмерно его работе, обеспечить безопасные условия труда, организовывать процесс труда с учетом социальных интересов работника, допуская его к участию в управлении процессом труда в пределах и порядке, предусмотренном законодательством, обеспечивать иные условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Примечание. Трудовой кодекс не содержит легального определения трудового  правоотношения, но ст. 15 ТК формально юридически закрепляет определение трудовых отношений. Учитывая, что трудовое правоотношение – это не что иное как урегулированные нормами ТП общественно-трудовые отношения, данное определение ТК можно использовать как основу для определения категории трудового правоотношения. Т.е. в суде при необходимости можно обращаться как к категории трудовых отношений, так и трудового правоотношения, но в научном плане эти категории самостоятельны, хотя и взаимосвязаны.

План ответа на вопрос ТРУДОВЫЕ ПРАВООТНОШЕНИЯ

1. определение трудовых правоотношений
2. признаки трудовых правоотношений
3. разграничение правоотношения на основе трудового договора, и правоотношения на основании договора подряда.
4. субъекты
5. основания возникновения трудовых правоотношений

НА  СЕМИНАР 28.09.2012 Система и источники  трудового права

 

НА  СЕМИНАР 5.09.2012 Тема 3. Трудовые правоотношения (+по учебнику) + по учебнику запрет принудительного труда, обеспечение достоинства в период работы. Единство и дифференциация законодательства о труде.

ТЕМА. Трудовое правоотношения

Трудовое правоотношение представляет собой урегулированное нормами ТП длящееся, обязательственное, относительное, имущественное отношение личного характера между работником и работодателем.

В силу этого отношения работник реализует закрепленное за ним в  конституции право на труд, вступает в трудовой коллектив организация  работодателя и обязуется лично выполнять согласованную сторонами трудовую функцию, подчиняясь внутреннему трудовому распорядку, а организация работодатель обязуется оплачивать труд работника соразмерно его работе обеспечивать безопасное условие труда, организовывать процесс труда с учетом социальных интересов работника, допуская его к участию в управлении процесса труда в пределах и порядке предусмотренном законодательством обеспечивать иные условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными актами, содержащими норму ТП, коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Примечание. Трудовой кодекс не содержит легального определения трудового правоотношения, но ст. 15 ТК формально-юридически закрепляет определение трудовых отношений, учитывая, что трудовое правоотношение ничто иное, как урегулированное нормами ТП общественно-трудовые отношения, данное определение ТК можно использовать как основу для определения категорий правоотношений т.е. в суде при необходимости можно обращаться как к категории трудовых отношений, так и трудового правоотношения, но в научном плане эти категории самостоятельны, хотя и взаимосвязаны.