Правове регулювання переведення працівників

• переведення з причин виняткового характеру;

• переведення у разі простою;

• переведення в інтересах працівника.

За  правилами ч. 1 ст. 33 КЗпП України  тимчасові переведення проводяться  за згодою працівника [2, с. 14]. Однак, у ч. 2 цієї статті містяться винятки з цього правила. Так, роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Перелік цих обставин виняткового характеру не є вичерпним. Переведення працівника у таких випадках можливе лише за умови, що робота не протипоказана йому за станом здоров'я. Крім того, забороняється тимчасово переводити на іншу роботу осіб віком до вісімнадцяти років, вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, без їхньої згоди.

Трудовим  законодавством термін тимчасових переведень обмежено до одного місяця. Але при цьому немає застережень щодо їх кількості упродовж року. Тобто працівника можна перевести стільки разів протягом року, скільки у цьому виникатиме потреба [9, c 341].

У відповідності  з трудовим законодавством працівник  за його згодою може бути тимчасово  переведений на іншу роботу у разі простою.

Простій — це призупинення роботи, викликане  відсутністю організаційних або  технічних умов, необхідних для виконання  роботи, невідворотною силою або  іншими обставинами (ст. 34 КЗпП) [2, с. 14].

Переведення працівника тимчасово на іншу роботу у разі простою може відбуватися лише з урахуванням його спеціальності та кваліфікації. При переведенні на тому ж підприємстві, в установі, організації воно допускається на весь час простою, а на інше підприємство, в установу, організацію, що розташовані у тій же місцевості — строк до 1 місяця.

Законодавством  встановлено мінімальний розмір оплати простою — 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). При цьому період тривалості оплати простою не обмежується. Якщо причиною простою стала виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток. Час простою не підлягає оплаті, якщо простій стався з вини працівника (ст. 113 КЗпП України) [2, с. 47].

Серед тимчасових переведень, які здійснюються в інтересах працівника, можна  виділити переведення, пов'язані зі станом його здоров'я. Йдеться про  випадки, коли працівник тимчасово  або постійно не може виконувати роботу, на яку він був прийнятий, проте може без шкоди своєму здоров'ю виконувати іншу, легшу роботу. Поняття "легша робота" визначається у кожному конкретному випадку, враховуючи фізіологічні та психологічні можливості працівника належно виконувати роботу. Ініціатива про переведення на легшу роботу може виходити як від працівника, так і від роботодавця.

Працівник, який відмовився від переведення  на легшу роботу, не може бути звільнений за п. З чи п. 4 ст. 40 КЗпП. Роботодавець вправі у зв'язку з цим розірвати трудовий договір за п. 2 ст. 40 КЗпП [2, с. 16-17].

За  чинним законодавством вагітних жінок  відповідно до медичного висновку за їхньою згодою роботодавець зобов'язаний тимчасово перевести на іншу роботу. На підставі ст. 178 КЗпП ця робота повинна бути легшою і такою, що унеможливлює вплив несприятливих виробничих чинників [2, с. 59]. При цьому переведення здійснюється зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. Проте якщо заробітна плата на новому місці роботи вища, то оплата здійснюється, виходячи з нових умов.

Підстави  тимчасових переведень працівників  на іншу роботу закріплені не лише в  КЗпП України, а також і в інших нормативних актах. Зокрема, у ст. 23 Закону України від 6 квітня 2000 р. "Про захист населення від інфекційних хвороб" зазначено, що коли бактеріоносіями є особи, робота яких пов'язана з обслуговуванням населення і може призвести до поширення інфекційних хвороб, такі особи за їхньою згодою тимчасово переводяться на роботу, не пов'язану з ризиком поширення інфекційних хвороб [3, с. 1].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 3. Юридичні гарантії трудових прав працівників у разі переведення їх на іншу роботу

3.1. Заборона  примусової праці та конституційні  гарантії її забезпечення

За  загальним правилом переведення  на іншу роботу проводяться за згодою працівника. Ця норма ґрунтується на принципі взаємного погодження сторонами зміни умов трудового договору, закріпленому ст. 31 КЗпП України [2, с. 13]. Недодержання цього принципу означало б можливість залучення до примусової праці. Норма про заборону використання примусової праці встановлена Конституцією України (ст. 43) [1, с.12] .

Конституція України зазначає, що не вважається примусовою працею робота, що виконується  особою відповідно до закону про надзвичайний стан. Надзвичайний стан згідно із Законом України від 16 березня 2000 р. "Про правовий режим надзвичайного стану" визначається як особливий правовий режим, що може тимчасово вводитися в Україні чи в окремих її місцевостях при виникненні надзвичайних ситуацій техногенного або природного характеру, які призвели чи можуть призвести до людських і матеріальних втрат, створюють загрозу життю і здоров'ю громадян [4, с.1].

Умови, за яких вводиться надзвичайний стан, та умови залучення до роботи працівників  у випадках, передбачених ст. 33 КЗпП [2, с.14], є однаковими. Отже, тимчасове залучення працівників без їхньої згоди до виконання іншої роботи зумовлено винятковими (надзвичайними) обставинами, що унеможливлює примусовий характер виконання цієї роботи. Проте і в таких ситуаціях працівника можна переводити лише за умови, що робота не протипоказана йому за станом здоров'я. А щодо деяких категорій працівників — лише за їх згодою.

Примусовою  працею відповідно до ст. 43 Конституції  України також не вважається військова  або альтернативна (невійськова) служба та робота, що виконується особою, чи служба, яку вона несе за вироком суду [1, с.12].

 

3.2. Гарантії здійснення та захисту трудових прав працівників у разі переведення їх на іншу роботу

Гарантією права  на безпечні і здорові умови праці є виконання працівниками лише тих робіт, які не протипоказані їм за станом здоров'я, що забезпечується встановленням законодавчих обмежень при укладенні трудових договорів і переведенні працівників на легшу роботу [12, c. 334].

Забороняється укладати трудовий договір з особами, яким за медичними висновками протипоказана запропонована робота за станом здоров'я.

Переведення з  метою захисту здоров'я і збереження працездатності людини встановлюються у тих випадках, коли працівники тимчасово або постійно не можуть здійснювати роботу, на яку приймалися, але можуть без шкоди своєму здоров'ю виконувати іншу, легшу роботу. Поняття легшої роботи визначається у кожному конкретному випадку, враховуючи фізіологічні та психологічні можливості працівника належним чином виконувати роботу.

Переведення працівника на легшу роботу можливе, якщо:

а) необхідність переведення встановлюється компетентними органами лікувальних установ. Необхідність переведення працівника на іншу роботу, її тривалість та характер визначаються лікарсько-консультаційною комісією лікувальної установи за місцем проживання чи роботи працівника медико-соціальною експертною комісією (МСЕК).

б) працівник дав згоду на переведення. Законодавство вимагає одержання згоди працівника на переведення, що відповідає конституційним нормам про заборону примусової праці. Якщо працівник відмовляється від переведення на легшу роботу, то роботодавець може його звільнити згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП України як такого, що не відповідає займаній посаді внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає виконанню роботи [2, с. 17];

в) на підприємстві наявні вакантні місця, виконання робіт на яких є рекомендованими МСЕК. Ця умова передбачена у ст. 31 Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» від 23 вересня 1999 p. № 1105-XIV1 [5, с.1]. Якщо у встановлений МСЕК термін роботодавець не забезпечує потерпілого відповідною роботою, Фонд соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України сплачує потерпілому страхову виплату у розмірі його середньомісячного заробітку.

Роботодавець  за наявності зазначених випадків видає  наказ про переведення працівника. Якщо переведення було тимчасовим, то після закінчення його строку працівник має право на одержання попередньої роботи, оскільки перестали існувати причини, що перешкоджали її виконанню.

Право на одержання  попередньої роботи мають і ті працівники, непрацездатність яких настала внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання. Місце роботи (посада) зберігаються за ними до поновлення працездатності або встановлення інвалідності.

Працівники, переведені на легшу, але нижчеоплачувану роботу, згідно з вимогами ст. 170 КЗпП України мають право на[2, с. 57]:

−одержання протягом двох тижнів з дня переведення попередньої середньої заробітної плати;

−одержання попередньої середньої заробітної плати протягом всього періоду переведення, якщо це передбачено законодавством.

Працівники  мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв'язку з переведенням, прийняттям або направленням на роботу в іншу місцевість. Працівникам при переведенні їх на іншу роботу, коли це зв'язано з переїздом в іншу місцевість, виплачуються: вартість проїзду працівника і членів його сім'ї; витрати по перевезенню майна; добові за час перебування в дорозі; одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім'ї, який переїжджає; заробітна плата за дні збору в дорогу і влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі. Працівникам, які переїжджають у зв'язку з прийомом їх (за попередньою домовленістю) на роботу в іншу місцевість, виплачуються компенсації і надаються гарантії,  крім виплати одноразової допомоги, яка цим працівникам може бути виплачена за погодженням сторін [15, c. 289].

 До вирішення питання  про надання вагітній жінці  відповідно до медичного висновку  іншої роботи, яка э легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації.

Щодо жінок, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВКИ

У даній курсовій роботі, було здійснено спробу розглянути питання що стосуються переведення працівників, а саме суть та визначення переведення на іншу роботу, його відмінностей від інших правових категорій, особливостей здійснення різних видів переведень, та ряд інших питань, які певним чином стосуються даної теми.

Перш за все, аналізуючи чинне законодавство ми не знаходимо чіткого, лаконічного та зрозумілого визначення поняття «переведення». Тому це призводить до двоякого його трактування як працівниками, так і роботодавцями. Тому я вважаю за необіхдне викоремити статтю в новому Трудовому кодексі, яка давала б характеристику понятійному апарату інституту змін умов праці, і зокрема переведенню працівників на іншу роботу. По-друге, чітко не визначено і окремі види переведення. Аналізуючи положення кодексу можна лише сформулювати окремі з них: це переведення на іншу постійну роботу, тимчасове переведення, переведення на інше підприємство, переведення в іншу місцевість.

Перехід України  до ринкових механізмів господарювання призвів до серйозних змін в організації  виробництва і праці на багатьох підприємствах, що досить часто супроводжується вивільненням працюючих.

У сучасному  законодавстві чітко простежується  тенденція щодо регулювання переважно  майнових відносин в умовах запровадження  елементів ринкової системи (приватизація державних підприємств, реорганізація, перепрофілювання, банкрутство, тощо). Інтереси ж працівників, їх правовий захист залишаються поза увагою нормотворчих органів. Тому переведення працівників на іншу роботу, які здійснюватимуться у таких випадках, покликані перш за все не допустити невиправданого руйнування існуючих трудових правовідносин.

В цілому слід відмітити, що правове регулювання відносини, що виникають з приводу переведення на іншу роботу потребує більш детального визначення, що необхідно провести в новому Трудовому кодексі.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ:

 

І. Нормативно-правові  акти:

1. Конституція України. - Відомості Верховної Ради (ВВР), 1996, N 30.
2. Кодекс законів про працю від 10 грудня 1971 р. (із змінами та доповненнями), // Відомості Верховної Ради України, №50 від 17.12.1971р.
3. Закон України. "Про захист населення від інфекційних хвороб" від 6 квітня 2000 р., № 1645-III.
4. Закон України "Про правовий режим надзвичайного стану" від 16 березня 2000 р., № 1550-III.
5. Закон України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» від 23 вересня 1999 p. № 1105-XIV1.
6. Постанова Кабінету Міністрів України "Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість" від 2 березня 1998 р. № 255.