Правове регулювання переведення працівників

Переведення на іншу роботу необхідно відрізняти також від відрядження.

Службове відрядження – це виконання працівником за розпорядженням керівника підприємства своєї трудової функції на іншому підприємстві,  що знаходиться в іншій місцевості, у терміни, що не перевищують встановлені нормативними актами.

На іншому підприємстві, що знаходиться в іншій місцевості, працівник може виконувати трудові обов'язки і в зв'язку з тимчасовим переведенням. Однак останнє відрізняється від відрядження тим, що, по-перше, при відрядженні працівник виконує визначену функцію в інтересах того підприємства, з яким він знаходиться в трудових відносинах, а при переведенні - в інтересах того підприємства, куди він переведений; по- друге, поїздка у відрядження обов'язкова для працівника і відповідний наказ видається незалежно від його згоди, переведення ж в іншу місцевість можна зробити тільки за згодою працівника; по-третє, відмова від поїздки у відрядження без поважних причин вважається порушенням трудової дисципліни, а відмова від переведення на підприємство, що знаходиться в іншій місцевості, таким не є; по-четверте, максимальний термін відрядження — один місяць, переведення-один рік [10, 211c].

Отже, з вищевикладеного  необхідно визначити, що переведення  працівника на іншу роботу необхідно відрізняти від інших суміжних правових категорій.

Оскільки, не зважаючи на те, що і переміщення на іншу  посаду, і зміна істотних умов праці, і відрядження та суміщення професій містять в деякій мірі характеристику умов переведення передбачених законодавством, але все ж таки основні умови не виконуються, а саме зміна трудової функції (спеціальності, місця роботи, професії, кваліфікації, посади).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 2. Загальна характеристика окремих видів переведення працівників на іншу роботу

2.1. Класифікація  переведення працівників на іншу  роботу

Переведення на іншу роботу поділяють на окремі види. При цьому є кілька критеріїв такої класифікації:

-залежно від терміну;

-за територіальною ознакою;

-за ініціативою сторін.

Залежно від  терміну розрізнюють постійні й  тимчасові  переведення. В законодавстві, що регулює тимчасові переведення, вказаний або максимальний період разового переведення (наприклад не більше одного місяця при переведенні в зв’язку з виробничою необхідністю) або допустима продовжуваність переведення на визначений календарний період (наприклад, не більше одного місяця на протязі одного календарного року при  переведенні для заміщення тимчасово відсутнього працівника), або обумовлено яка-небудь умова, наявність якої визначає продовжуваність переведення   наприклад, простій).

За територіальною ознакою переведення поділяють  на такі:

1) переведення  в межах підприємства, організації, установи або у того ж власника для виконання іншої роботи (спеціальності, кваліфікації, посади), не обумовленої трудовим договором;

2) переведення  на інше підприємство, в установу, організацію, до іншого власника;

3) переведення на роботу в іншу місцевість, у тому числі разом з підприємством, установою, організацією. Під іншою місцевістю розуміється територія, розташована за межами того населеного пункту по існуючому адміністративно-територіальному поділу, де знаходиться підприємство, з яким працівник знаходиться в трудових відносинах.

За джерелом ініціативи поділяються на такі, як:

1) переведення  з ініціативи працівника;

2) переведення  з ініціативи роботодавця;

3) переведення  з ініціативи третіх осіб.

Ініціатива  переведення працівника на іншу роботу може виходити як від суб’єктів трудового договору (тобто самого працівника чи від адміністрації підприємства), так і від третіх осіб (наприклад, від трудового колективу тощо).

Одним із видів переведення є переведення з ініціативи працівника. Працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, власник зобов'язаний перевести, за їхньою згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку. Переведення може бути тимчасовим або постійним залежно від стану здоров'я. За такими працівниками зберігається їхній колишній середній заробіток протягом двох тижнів від дня переведення, а в деяких випадках, передбачених законодавством, на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи, або проводиться виплата допомоги за державним соціальним страхуванням [11, c. 167].

Власники повинні впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки, які попереджають виробничий травматизм і забезпечують санітарно-гігієнічні умови праці, що запобігають виникненню професійних захворювань працівників. Працівник, якому заподіяне каліцтво або інше ушкодження здоров'я з вини підприємства, може бути тимчасово переведений відповідно до медичного висновку на іншу роботу з легшими умовами праці. За ним зберігається колишній середній заробіток на весь час переведення.

Незважаючи на різноманітність  переведень на іншу роботу, всі вони характеризуються єдиним правилом регулювання: що встановлено угодою сторін - не може бути змінено без їх згоди. Але якщо при постійних переведеннях ця вимога не знає винятків, то при тимчасових переведеннях такий виняток встановлено законом.

Так, у ч. 2 ст. 33 КЗпП України  передбачено право власника чи уповноваженого ним органу перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, лише для  відвернення або ліквідації наслідків  стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей [ 2, с. 14].

При цьому необхідно дотримуватися  встановлених законом гарантій, а  саме:

1) строк такого переведення не може перевищувати одного місяця;

2) праця внаслідок даного  переведення оплачується за виконану  роботу, але не нижче, ніж середній  заробіток за попередньою роботою;

3) заборонено переводити  працівників на роботу, яка протипоказана  їм за станом здоров'я;

4) навіть у разі виникнення  надзвичайних обставин тимчасове  переведення на іншу роботу  вагітних жінок, жінок, які  мають дитину-інваліда або дитину  віком до шести років, а також  осіб віком до вісімнадцяти  років без їх згоди не допускається.

У решті випадків переведення на іншу роботу з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе тільки за згодою працівника.

Окремо серед  тимчасових переведень законодавець виділив  переведення на іншу роботу в разі простою. Відповідно до ст. 34 КЗпП України  простоєм вважається призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але у тій самій місцевості на строк до одного місяця [2, с. 14-15].

В ряді випадків прохання  працівника  про  переведення  його  на  іншу роботу обов’язкове для адміністрації (наприклад, переведення на іншу  роботу за висновком медичних органів),  рівно  як  і  обов’язково  для  працівників наказ адміністрації  про переведення, виданий у відповідності з діючим законодавством (в зв’язку з виробничою потребою, простоєм тощо).

Переведення на іншу роботу можуть провадитись з різною метою. За допомогою переведень перерозподіляються кадри між регіонами країни, галузями господарства, окремими підприємствами. У ряді випадків  переведення спрямовані на запобігання звільненні працівників

Метою переведення  є і створення належних умов праці  окремим категоріям працівників жінкам, особам зі зниженою працездатністю й іншими категоріями трудящих. Можна вказати і на інші цілі переведення.Переведення на інше підприємство  проводиться шляхом звільнення з данного підприємства й укладення трудового договору з власником іншого підприємства. Іншим підприємством вважається будь-яке інше підприємство, що володіє правом прийняття і звільнення. До трудової книжки працівника вноситься запис: "Звільнений у зв'язку з переведенням на інше підприємство, п. 5 ст. 36 КЗпП України" [ 2, с. 15].

Якщо працівник  погодився на переведення, але за новою роботою він втрачає в заробітку, законодавством передбачено, що при переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його колишній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (ст. 114 КЗпП України). [2, с. 42].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Переведення  працівників на іншу постійну  роботу

Виходячи  з диспозиції норми, яка міститься  у ст. 32 КЗпП України, переведенням на іншу роботу, яке потребує згоди  працівника, вважатиметься доручення  працівникові виконувати роботу, яка  не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, а також зміна інших (крім робочого місця) істотних умов трудового договору, якщо при цьому немає змін в організації виробництва і праці [2, с.14].

Переведення поділяють за територіальною ознакою  на:

• переведення на тому ж підприємстві, в установі, організації;

• переведення до іншого роботодавця;

• переведення в іншу місцевість.

Залежно від тривалості переведень їх поділяють  на постійні та тимчасові. Постійні переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації провадяться за ініціативою роботодавця або працівника, а також у зв'язку з обставинами, що не залежать від волі сторін (наприклад, поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу). Постійним може бути і переведення у випадках, коли роботодавець зобов'язаний на підставі закону надати працівнику іншу роботу за умови її наявності.

Групу постійних переведень на іншу роботу також становлять переведення, пов'язані, зокрема, з проведенням на підприємстві змін в організації виробництва та праці; невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок його недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації; невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що підтверджено медичним висновком .

Переведення до іншого роботодавця (на інше підприємство) відбувається за погодженням між  керівниками відповідних підриємств. Зміни, які відбуваються у правовому становищі працівника при такому переведенні, виходять за межі поняття "переведення", оскільки внаслідок такого переведення відбувається розірвання трудового договору, і, відповідно, припинення існуючих трудових правовідносин. В основі такого переведення лежить взаємне погодження двох роботодавців (одного — від якого переводиться (звільняється) працівник та іншого — до якого переводиться працівник) і згода самого працівника.

Переведення працівника в іншу місцевість, в  тому числі разом з підприємством, здійснюється лише за його згодою. Чинний КЗпП України не містить поняття "інша місцевість", тому в такому разі прийнято керуватися Постановою Кабінету Міністрів України від 2 березня 1998 р. № 255 "Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість" [6, с. 1] , в якій воно трактується як інший населений пункт. Поряд із цим іншою може бути визнана місцевість і в межах певного населеного пункту. Це, зокрема, стосується випадків, коли міста відповідно до встановленого територіального розподілу включають в себе села, селища і навіть інші міста.

Про переведення в іншу місцевість роботодавець повинен попередити працівника за два місяці. Переїжджаючи в іншу місцевість, роботодавець пропонує працівнику роботу за своїм новим місцезнаходженням [17, c. 102]. У разі згоди працівника на таке переведення роботодавець зобов'язується відшкодувати йому та членам його сім'ї витрати, пов'язані з переїздом. У ст. 120 КЗпП України наводиться перелік таких виплат [2, с.43-44]. Це, зокрема: вартість проїзду працівника і членів його сім'ї; витрати з перевезення майна; добові за час перебування в дорозі; одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім'ї, який переїжджає; заробітна плата за дні збирання в дорогу і влаштування на новому місці проживання; час перебування в дорозі. При відмові працівника від переведення на роботу в іншу місцевість трудовий договір з ним припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП [2, с. 15].

Не  вважатиметься переведенням в іншу місцевість поїздка працівника за розпорядженням керівника підприємства, об'єднання, установи, організації на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. За чинним трудовим законодавством така поїздка є службовим відрядженням.

Оформлення  переведення працівника проводиться  після подання заяви працівником  про переведення або підписання працівником наказу про переведення — "з наказом ознайомлений". На підставі наказу про переведення до трудової книжки працівника та в особову картку вносяться відповідні записи, крім випадків, коли здійснюється тимчасове переведення.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Тимчасові  переведення працівників на іншу  роботу

Суть  тимчасових переведень полягає у  тому, що застережені у трудовому  договорі умови тимчасово змінюються відповідно до вказаних у законодавстві  причин, проте сам договір не втрачає своєї чинності. Відновлення ж попередніх умов договору відбувається після припинення обставин, що зумовили переведення працівника. Залежно від причин тимчасових переведень розрізняють такі їх види: