Правове регулювання переведення працівників

 

ЗМІСТ:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

Актуальність теми. Одним з основних конституційних прав громадян є право на працю. Воно означає право на одержання гарантованої роботи з оплатою праці відповідно до його кількості і якості і не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вибір професії, роду занять і роботи  відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки. Трудящі реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору на підприємстві, в установі, організації.

Адміністрація підприємства не вправі жадати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Однак, судова практика свідчить  про те, що багато працівників, що звернулися в суд з позовом про поновлення  на роботі, були звільнені в зв'язку з відмовленням приступити до роботи, не обумовленої при укладенні трудового договору, чим порушувалися їх трудові гарантії передбачені законодавством про працю.

Виходячи з вищевикладеного можна сформулювати актуальність досліджуваної мною теми роботи. На підприємствах, в установах, організаціях досить часто можуть змінюватись умови праці, але не завжди такі зміни можуть розцінюватись як переведення. В зв’язку з цим між працівником та роботодавцем виникають незрозумілості, що ускладнюють взаємовідносини між працівником та роботодавцем, а іноді і колективу в цілому. Тому зважаючи на актуальність даної теми роботи метою дослідження є з’ясування поняття та особливостей переведення на іншу роботу, а також відмежування переведення від інших суміжних правових понять, які використовуються у трудовому законодавстві.

Мета написання  даної теми полягає у виявлення ролі переведень у розвитку й ефективному використанні трудового потенціалу, визначення поняття переведення, відмінностей від переміщення та інших суміжних правових категорій, аналіз різних видів переведень, особливостей їх здійснення, а також юридичні гарантії трудових прав працівників у разі переведення їх на іншу роботу тощо.

Об’єктом дослідження є трудові правовідносини, умови та порядок їх зміни.

Предметом дослідження є виявлення суті та визначення переведення на іншу роботу; його види, особливості та гарантії здійснення різних видів переведень, а також система нормативних актів, пов’язана з проведенням переведень.

Методи дослідження. Дослідження базується на методах і прийомах наукового пізнання, основу яких складає як загальнонауковий діалектичний метод, так і системний, історичний, логіко-юридичний, соціологічний, порівняльно-правовий.

Структура курсової роботи обумовлена її метою та поставленими завданнями і складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел. У своїй роботі я хочу дослідити зміст таких питань, як поняття переведення працівників на іншу роботу; відмежування переведення працівників на іншу роботу від інших суміжних правових категорій; класифікація переведення працівників на іншу роботу; переведення працівників на іншу постійну роботу; тимчасові переведення працівників на іншу роботу; заборона примусової праці та конституційні гарантії її забезпечення; гарантії здійснення та захисту трудових прав працівників у разі переведення їх на іншу роботу

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 1. Правова природа та сутність переведення працівників на іншу роботу

1. Поняття переведення працівників на іншу роботу

Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання умов трудового договору, обумовлених при його укладенні. Як правило, одностороння зміна умов не допускається.

Власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Це положення міститься в ст. 31 КЗпП України [2, с. 13]. Однак у процесі роботи з різних причин виникає потреба змінити умови трудового договору. Ініціатива такої зміни може виходити як від власника або уповноваженого ним органу, так і від самого працівника.

В загальному, ст. 32 КЗпП передбачає три види зміни умов трудового договору:

1) переведення  на іншу роботу;

2) переміщення  на інше робоче місце;

3) зміна істотних  умов праці [2, с. 14].

Проте у цьому питанні я з’ясовую суть переведення працівника на іншу роботу, тому необхідно почати з того, що у трудовому праві немає питання складнішого, ніж переведення працівника на іншу роботу. У вирішенні цього питання переплелися багато сучасних суперечностей, неузгодженостей, а головне, невизначеності щодо поняття примусової праці, меж дисциплінарної влади роботодавця, співвідношення прав та інтересів працівників і роботодавців.

Проблеми розпочинаються з того, що прямого визначення переведення на іншу роботу законодавець не дає. Лише уважний аналіз ст. 31 КЗпП, згідно з якою власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, а також ч. 2 ст. 32 КЗпП, що переміщення не повинне торкатися зміни спеціальності, кваліфікації чи посади, дає змогу з'ясувати, що під переведення можна підвести будь-яку вимогу виконувати роботу, не обумовлену при укладенні трудового договору. Однак подальше ознайомлення із ч. З ст. 32 свідчить про те, що законодавець по-різному оцінює зміни умов трудового договору залежно від їх важливості, істотного значення, об'єктивності характеру змін для даного підприємства.

Всі істотні  умови трудового договору можна поділити на три групи:

1) трудова функція  працівника (спеціальність, кваліфікація, посада);

2) робоче місце (конкретний структурний підрозділ підприємства, конкретний механізм або агрегат, на якому працює працівник тощо);

3) інші істотні  умови (системи і розміри оплати праці, пільги, режим роботи, поєднання професій і посад тощо).

З урахуванням такого поділу істотних умов трудового договору можна зробити висновок, що згідно зі ст. 32 КЗпП будь-яка зміна трудової функції працівника буде вважатися переведенням на іншу роботу. І така зміна може бути проведена лише за згодою працівника.

Пленум Верховного Суду України в п. 31 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. пояснив, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівнику роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації або посаді, обумовленим трудовим договором [7, с. 1]. Переведення на іншу роботу допускається лише за згодою працівника.

Угода між особою, що поступає на роботу і адміністрації підприємства про рід трудової діяльності, обумовлюється певною професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою, являється необхідною і однією з найбільш суттєвою умовою трудового договору.

Встановлена при  прийомі на роботу угода сторін трудового договору трудова функція працівника відображається в наказі про прийом на роботу, який доводить до відома працівника.

Для пояснення  поняття трудової функції слід зазначити, що у трудовому праві розрізняють такі поняття: професія — галузь застосування праці, яка відображає родовий розподіл праці (лікар, юрист, економіст та ін.); спеціальність — вузька спеціалізація праці всередині певної професії (лікар-терапевт, юрист-суддя, економіст — інженервідділу праці й зарплати); кваліфікація — рівень знань і практичних навичок за певною професією, який закріплений у певній правовій формі: тарифного розряду, класу, категорії, вченого ступеня, вченого звання, встановлених нормативно-правовими актами.

Поняття трудова  функція працівника містить у собі всі перелічені поняття в сукупності й конкретизується  в  конкретному трудовому договорі.

Усі умови трудового договору щодо трудової функції (професії, спеціальності, кваліфікації, посади, конкретного обсягу повноважень) встановлюються угодою сторін і тільки такою взаємною угодою можуть бути змінені. Така зміна є переведенням [14, c. 430].

Тому, з урахуванням викладених обставин, слід зробити невеличкий висновок і сказати, що, під переведенням на іншу роботу потрібно розуміти будь-яку зміну трудової функції працівника (спеціальності, кваліфікації, посади), а також зміну інших умов трудового договору, обумовлених угодою сторін, які не були викликані загальними змінами в організації виробництва і праці на підприємстві  та  вимагають згоди працівника [16, c.234 ].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Відмежування переведення працівників на іншу роботу від інших суміжних правових категорій

Від переведення на іншу роботу необхідно відрізняти, суміщення професій, відрядження, переміщення тощо.

Проте, видається  не тільки зміну трудової функції слід вважати переведенням. Тут доцільно звернути увагу на співвідношення терміна і його змісту, сутності. Так, зміна робочого місця працівника за законодавством не вважається переведенням, а відповідно до ч. 2 ст. 32 називається переміщенням працівника на інше робоче місце і не вимагає його згоди [2, с 14]. У цьому випадку йдеться про переміщення працівника на тому ж підприємстві, вустанові, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, про доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовлених трудовим договором.

Адміністрація не має права переміщувати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. Виведення працівника зі складу бригади за рішенням колективу бригади на індивідуальну роботу в межах спеціальності, кваліфікації  або посади, обумовлених трудовим договором, також вважається переміщенням і не вимагає згоди працівника [13, c. 221].У тих випадках, коли внаслідок переміщення працівника зменшується середній заробіток з незалежних від нього причин (наприклад, внаслідок освоєння нового робочого місця), проводиться доплата до колишнього середнього заробітку протягом 2 місяців з дня переміщення (ч. 2 ст. 114 КЗпП) [2, с.42].

Крім того, передбачається ще одна зміна умов  трудового договору, яка відбувається у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці. Аналіз цього положення приводить до висновку, що тут йдеться про зміни, які викликані об'єктивними причинами на виробництві й стосуються не одного працівника, а цілого підприємства або принаймні структурного підрозділу. Такі зміни законодавець розглядає як самостійне правове  явище, що має особливий правовий статус, спеціальний порядок їх проведення і, як свідчить закон, вони не являють собою переведення. 

Аналізуючи зміст наведених понять і термінів, можна дійти до того, що модель, встановлена у ст. 32 КЗпП [2, с. 14]., досить складна; її було встановлено ще до того, коли в законодавство впроваджувалися перші ринкові зміни. Метою таких змін було намагання розширити права роботодавця, при цьому про права працівника часто забували. Але тепер, після прийняття Конституції України  й активного впровадження в суспільну свідомість ідеї про необхідність за будь-яких умов додержуватися прав людини, ці норми не узгоджуються із сучасними уявленнями про правові відносини між роботодавцем і найманим працівником.

Крім того, у реальних суспільних відносинах зміни трудового договору торкаються не однієї з перелічених вище умов, а як правило, одразу декількох. Може мати місце зміна робочого місця зі зміною не тільки заробітної плати, а й режиму робочого часу, пільг щодо додаткової відпустки, пільгового трудового стажу тощо. Зміни можуть мати як об'єктивний, так і суб'єктивний характер; встановлюватись як на локальному рівні, так і випливати з централізованого правового регулювання. За таких умов важко розібратися в особливостях правового режиму переведення, переміщення, змін в організації виробництва і праці.

На початку необхідно  зазначити, що принциповим моментом у правовому режимі переведення є те, що воно вимагає згоди працівника і цей принцип має бути додержаний у разі зміни умов трудового договору. Видається неправильним підхід, згідно з яким законодавець відокремлює трудову функцію працівника від місця його роботи і називає це переміщенням, тим самим звільняючи власника від обов'язку одержати таку згоду. У ч. 2 ст. 32 КЗпП йдеться про зміну робочого місця в межах підприємства, організації, установи [2, с. 14]. Місце роботи відіграє не менше, а подеколи й більше, значення у змісті трудового договору, ніж трудова функція. Саме пошук підходящого місця роботи змушує працівника переходити з одного відділу підприємства до іншого, від одного керівника до другого, залишаючи при цьому незмінною трудову функцію.

Справа в  тому, що в процесі праці працівник залишається людиною, для котрої надзвичайне значення мають суспільні зв'язки, трудовий колектив, особисті стосунки, імідж фірми, особистість безпосереднього керівника, обсяг роботи, її характер тощо. І навіть у рамках одного підприємства ці обставини можуть суттєво відрізнятися. Чи не пошуки сприятливого мікроклімату та усіх зазначених умов змушують працівника подеколи залишати місце роботи і шукати іншого? Окрім того, є і суто юридичний бік справи. Якщо при укладенні трудового договору було обумовлено конкретне робоче місце (відділ, підрозділ), то така умова стає істотною умовою трудового договору, яку не можна змінити без згоди працівника, і така зміна, по суті, є переведенням [8, c. 223].

Щодо суміщення професій (посад), тобто виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, обумовленої трудовим договором, додаткової роботи з іншої професії (посади), а також виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи протягом установленої законодавством тривалості робочого дня (робочої  зміни) не вважається переведенням на іншу роботу.

Переведення може мати місце тільки після висновку трудового договору і свідчить про зміну його істотних умов, зокрема трудової функції працівника, обсягу роботи, а питання про суміщення професій (посад) може зауважуватися як при прийомі на роботу, так і після укладення трудового договору.