Особливості трудового договору про роботу у фізичних осіб роботодавців

Для трудового договору законодавством передбачено, як правило, письмову форму. Однак редакція ст. 24 КЗпП України, яка  регламентує укладення трудового  договору в частині визначення форми  договору далека від досконалості. Бо, встановивши, по суті, письмову форму  основною, законодавець логічно мав  би передбачити винятки із загального правила. Тобто назвати випадки, коли можливе укладення трудового  договору в усній формі. Натомість, зроблено все навпаки - подаються  випадки, коли додержання письмової  форми є обов'язковим. І це при  тому, що письмова форма є переважною (основною) при укладенні трудового  договору.

Відзначимо, що проблема форми трудового договору залишається далеко не вирішеною  у національному трудовому праві. Традиційно вважалося, що трудовий договір  можна укласти як в усній, так  і письмовій формі. І редакція ст. 24 КЗпП України у первісній  своїй редакції прямо про це зазначала. Однак у теперішньому вигляді  ця стаття зовсім не згадує про усну форму трудового договору. Тому про  таку форму угоди між працівником  і роботодавцем можна лише здогадуватися  і при цьому не забувати, що усно укладати договір сторони можуть як виняток.[20; с. 36]

Дотримання  такої форми вимагає, щоб усі  умови трудового договору були викладені  у вигляді окремого письмового документа, погоджені сторонами та підписані  ними особисто. Письмовий трудовий договір укладається у двох примірниках, які вважаються рівноцінними за своєю  юридичною силою і зберігаються у кожної зі сторін. Проте для  юридичного оформлення взаємного волевиявлення  сторін у письмовій формі достатнім  можна вважати і одного примірника договору, скріпленого підписом працівника і роботодавця.[11; с. 127]

Від усної форми трудового договору вже тепер повністю відмовилися  російські законодавці. Новий Трудовий кодекс Російської Федерації встановив, що трудовий договір укладається  у письмовій формі. Так само і  за трудовим законодавством Республіки Польщі передбачається укладення трудового  договору лише письмово. Зокрема, ст. 29 Кодексу праці РП передбачає, що договір повинен бути укладений  письмово і має обов'язково містити  вказівку на: вид праці і місце  її виконання, а також термін початку  роботи; розмір винагороди, що відповідає виду праці.[6; с. 34]

Встановлення  обов'язкової письмової форми  трудового договору трудовим законодавством України дозволить суттєво поліпшити  ситуацію з юридичним оформленням  трудових відносин найманої праці. Адже узаконена «теоретично» можливість укладення трудового договору в  усній формі не гарантує у більшості  випадків забезпечення трудових прав окремим працівникам. Так, встановивши  обов'язкову письмову форму договору при наймі на роботу до роботодавця - фізичної особи, законодавець практично  залишив поза увагою інтереси захисту  трудових прав тих працівників, які  укладають трудові договори з  приватними підприємцями, що здійснюють підприємницьку діяльність зі створенням юридичної особи. Та обставина, що малі підприємства - юридичні особи зареєстровані  як платники зборів до різноманітних  фондів соціального захисту, і наявність  печатки у їх керівників абсолютно  не гарантують найманим працівникам  дотримання всіх умов трудового договору, якщо він укладений в усній  формі.

Тому  було б доцільно урівняти права усіх працівників, передбачивши укладення  трудового договору винятково у  письмовій формі.

Стаття 24 КЗпП України подає перелік  випадків, коли додержання письмової  форми трудового договору є обов'язковим: при організованому наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного  ризику для здоров'я; при укладенні  контракту; у випадках, коли працівник  наполягає на укладенні трудового  договору у письмовій формі; при  укладенні трудового договору з  неповнолітнім; при укладенні трудового  договору з фізичною особою; в інших  випадках, передбачених законодавством України.[9; с. 175]

Організований набір працівників проводиться  органами державної служби зайнятості, які укладають договори, що передбачають умови переселення громадян, а  також за дорученням роботодавців підписують трудові договори. Особливістю цих  договорів є те, що вони укладаються  фактично через посередника - органами зайнятості, які виступають від імені  роботодавця.

При укладенні трудового договору про  роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного  ризику для здоров'я необхідно  керуватися «Списком виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним  та інтелектуальним навантаженням  або виконується в особливих  природних географічних і геологічних  умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, що дає право на щорічну  додаткову відпустку за особливий характер праці», що був затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 р. № 1290.

Трудовий  договір обов'язково укладається  в письмовій формі також в  інших випадках, передбачених законодавством. Зокрема, трудовий договір у письмовій  формі укладається з громадянами, які працюють у релігійних організаціях; громадянами, які проходять альтернативну (невійськову) службу; які залучаються  до оплачуваних громадських робіт; працюють на умовах трудового договору в селянському або фермерському) господарстві тощо.

4. 2. Види трудового договору

Види  трудового договору визначаються за різними критеріями: терміном дії,характером і кількістю виконуваних трудових функцій, порядком виникнення трудових правовідносин тощо.

За  терміном дії трудові договори поділяються  на строкові та безстрокові.

З огляду на підстави виникнення трудових правовідносин вони бувають: звичайні, контракт, укладені за фактом обрання  на посаду та призначення на посаду.

За  характером і кількістю виконуваних  працівником трудових функцій можна  виділити трудові договори з: державними службовцями, надомниками, сезонними  та тимчасовими працівниками. Тут  розрізняють також договори за сумісництвом та за суміщенням.

Окремо  серед видів трудових договорів  виділяються договори, укладені з  іноземцями, молодими фахівцями, неповнолітніми, інвалідами та ін.

Самостійним видом трудового договору може бути договір з роботодавцем - фізичною особою. Існують також інші підстави та критерії класифікації трудового  договору.

Роздивимось найбільш поширені види трудового договору більш детально.

Найбільш  традиційним вважається поділ трудового  договору за термінами його дії. Згідно зі ст. 23 КЗпП України розрізняють  такі його види:

1) безстрокові, тобто укладені на  невизначений строк;

2) строкові, укладені на строк, визначений  угодою сторін;

3) такі, що укладаються на час  виконання певної роботи.[9; с. 162]

За  загальним правилом трудовий договір  укладається на невизначений термін. Закон надає перевагу такого виду договорам, оскільки вони сприяють стабільності трудових правовідносин, а також  забезпечують належний рівень гарантій трудових прав найманих працівників. Це найбільш поширений вид трудового  договору як в Україні, так і за кордоном. Він триває впродовж необмеженого часу, аж поки не буде розірваний сторонами, або не з'являться інші законні підстави для його припинення.

Стаття 23 КЗпП України встановлює правило, згідно з яким строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк  з урахуванням характеру наступної  роботи, або умов її виконання, або  інтересів працівника та в інших  випадках, передбачених законодавчими  актами. Тим самим сфера укладення  строкових трудових договорів обмежена. І це одна з важливих гарантій трудових прав працівників. Адже строковий трудовий договір вважається таким, що знижує рівень трудових прав найманих працівників, оскільки роботодавець має безумовне  право розірвати трудові відносини  після закінчення терміну дії  договору.

Тимчасовий  характер виконуваної роботи означає, що вона є такою, оскільки не може тривати  постійно (сезонні роботи, які виконуються  протягом сезону; тривала відсутність  працівника, за яким зберігається місце  роботи чи посада). Наприклад, строковий  трудовий договір укладається для  заміщення відсутнього працівника, який довгий час хворіє і за ним  зберігається посада, або ж тоді, коли жінка перебуває у відпустці  по догляду за дитиною.

Умови виконуваної роботи вказують передусім  на умови самої праці, яка може відбуватися не за місцем постійного проживання або ж в особливо шкідливих  чи небезпечних умовах.

Строковий трудовий договір може бути укладений  і тоді, коли цього вимагають інтереси працівника.

Серед договорів, які безпосередньо впливають  на факт виникнення трудових правовідносин  особливе місце займає контракт.

Він отримав своє юридичне оформлення у  трудовому праві у березні 1991 року, коли було внесено доповнення до ст. 21 Кодексу законів про працю. У третій частині цієї статті контракт визначається як особлива форма трудового  договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися  угодою сторін.

Після того, як у Кодексі законів про  працю України був передбачений контракт як особлива форма трудового  договору, на практиці почалося повальне його застосування при наймі на роботу. При цьому відбувалося елементарне  порушення трудових прав найманих працівників  на державному рівні. І як результат, у 1994 р. Кабінет Міністрів України  ухвалив спеціальну постанову «Про впорядкування застосування контрактної  форми трудового договору», аби  покласти край такій негативній практиці.[18; с. 8]

Як  бачимо, законодавець трактує контракт насамперед як особливу форму трудового  договору. Та, очевидно, це не зовсім правомірно, хоча б з огляду на те, що формою вважається зовнішній вияв якого-небудь явища, пов'язаний з його сутністю і змістом. А за формою трудовий договір, як уже  зазначалося, укладається переважно  письмово. Правило ж ст. 24 КЗпП України  про те, що контракт обов'язково укладається  у письмовій формі практично  знімає проблему щодо юридичної природи  цієї підстави виникнення трудових правовідносин. Тому контракт - це швидше за усе вид  трудового договору, а не форма  останнього.[9; с. 147]

На  відміну від наших законодавців росіяни вирішили проблему контрактів у трудових правовідносинах значно простіше. Ще у вересні 1992 р. до ст. 15 чинного тоді КЗпП Російської Федерації  були внесені зміни, за якими «контракт» трактувався як синонім слів «трудовий  договір» (новий Трудовий кодекс РФ взагалі не містить такого терміну  як контракт).

Проте існує варіант розв'язати цю проблему і у інший спосіб, який полягатиме у деякому вдосконаленні того, що вже передбачено вітчизняним  трудовим законодавством. Контракт, як виняток, потрібно вивести з-під  сфери дії ст. 9 КЗпП України, котра, як вже наголошувалося визнає недійсними умови договорів про працю, які  погіршують становище працівників  порівняно з законодавством України  про працю. У передбаченому ст. 21 КЗпП варіанті контракт практично  нічим не відрізняється від звичайного письмового трудового договору. Одні лише факультативні умови, що нібито відрізняють контракт від звичайного трудового договору, не можуть бути показовими у даному випадку, бо якщо укласти договір у письмовій  формі, то у ньому так само можна  передбачити різноманітні додаткові  умови. Отже, правило ст. 21 КЗпП про  те, що у контракті сторони можуть передбачити, наприклад, умови відповідальності сторін (в тому числі і матеріальної), наштовхуються на загальну заборону про недійсність їх з огляду на згадувану ст. 9 КЗпП. Тому практично  нічого «жорсткішого» в частині  відповідальності, крім того, що вже  встановлено Кодексом законів про  працю сторони передбачити у  контракті не можуть.

Контракт  як виняткова підстава виникнення трудових правовідносин повинен спрямовуватися на створення умов для виявлення  ініціативи та самостійності працівника, враховувати його індивідуальні  здібності й професійні навички, забезпечувати йому соціальний і  правовий захист.

Покладення  ж контрактом на працівника додаткової відповідальності за доручену справу, встановлення додаткових підстав для  дострокового його розірвання за ініціативою  роботодавця та інші допустимі обставини, що погіршують правове становище  такого працівника, неодмінно повинні компенсуватися більш високими матеріальними і моральними стимулами (підвищеною зарплатою, додатковою відпусткою, кратною вихідною допомогою в разі звільнення з ініціативи роботодавця тощо). [12; с. 240]

Оскільки  контракт це всього лише різновид трудового  договору, то безумовно, все, що стосується змісту останнього, повинне бути властивим  і для нього. Загальні вимоги щодо необхідних умов, без яких контракт так само не може бути укладеним, доповнюються ще й обов'язковістю погодження сторонами  факультативних умов. Вони для контракту  мають таку ж значимість, як і  необхідні умови.

Термін  контракту визначається за угодою сторін. Тому у самому контракті вони можуть передбачити будь-яку тривалість трудових відносин, аж до автоматичної пролонгації його на наступний строк, якщо жодна із сторін не виявить  бажання припинити контракт за п. 2 ст. 36 КЗпП після закінчення терміну  договору. [19; с. 59]

Закінчення  строку, на який було укладено контракт, є лише однією із підстав для припинення існуючих на його основі трудових правовідносин. Контракт може бути розірваний і достроково за наявності інших підстав, визначених чинним законодавством (статті 36, 37, 39, 40, 41 КЗпП). У ч. 3 ст. 21 КЗпП передбачено, що за угодою сторін у самому контракті  можуть передбачатися умови розірвання договору, в тому числі дострокового.

Переважно і на практиці, і з огляду на існуючі  нормативні акти, прийняті Кабінетом  Міністрів для впорядкування  контрактної форми найму на роботу, це правило трактується як можливість встановлювати у контракті додаткові, порівняно до визначених на законодавчому  рівні, підстави дострокового припинення трудових правовідносин.[8; с. 150]

Строковими  за своїм характером є трудові  договори з тимчасовими та сезонними  працівниками.

Тимчасовими вважаються особи, прийняті на роботу на термін до двох місяців, а для  заміщення тимчасово відсутніх  працівників - до чотирьох місяців. Особливості  трудових відносин з ними визначені  Указом Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24 вересня 1974 р. Особи, які приймаються на роботу як тимчасові працівники, повинні  бути про це попереджені при укладенні  трудового договору. Це ж зазначається і у наказі або розпорядженні  про прийом на роботу. Для них  не встановлюється випробування при  прийнятті на роботу.