Особенности регулирования труда несовершеннолетних

    1) при повременной оплате труда  заработная плата работникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы;

    2) при сдельной оплате труда  работников в возрасте до 18 лет,  допущенных к сдельным работам, - оплачивается по установленным  сдельным расценкам. При такой форме оплаты труд подростка должен оплачиваться соответственно выработке, то есть количеству произведенной продукции. Поскольку, как пояснялось выше, несовершеннолетним работникам устанавливаются пониженные нормы выработки, на выходе они будут получать меньше, чем взрослые работники. Однако каждая единица произведенной ими продукции должна оплачиваться по общеустановленным расценкам;

    3) оплата труда работников в  возрасте до 18 лет, обучающихся  в общеобразовательных, образовательных  учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от  
 

учебы время, производится пропорционально  отработанному времени или в  зависимости от выработки.

    В "пропорциональности" оплаты относительно отработанного времени или выработки заключаются принципиальные отличия от применявшегося ранее в соответствии с КЗоТ РФ правового регулирования порядка оплаты труда несовершеннолетних: если статья 180 указанного Кодекса обязывала работодателя оплачивать труд подростков наравне со взрослыми, то статья 271 Трудового кодекса РФ налагает одно обязательство - оплатить за отработанное время или выработку. Что же касается "потерь" несовершеннолетнего работника по сравнению с другими работниками, то работодатель, как следует из частей первой и второй статьи 271 Трудового кодекса РФ, может компенсировать их за счет доплаты до уровня взрослых работников соответствующих категорий:

    1) при повременной оплате труда  он может за счет собственных  средств производить доплаты  несовершеннолетним работникам  до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы;

    2) при сдельной оплате труда  он может устанавливать несовершеннолетним  работникам за счет собственных  средств доплату до тарифной  ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.

    Еще раз обращаем внимание на то, что  работодатель может, но не обязан устанавливать  указанные доплаты. Для того чтобы  расходы на указанные доплаты  могли быть исключены из налогооблагаемой базы по налогу на прибыль (в соответствии со статьей 255 Налогового кодекса РФ), положение о выплате такого рода доплат должно быть включено в коллективный договор, и, соответственно, отражено в условиях трудового договора с несовершеннолетним работником об оплате его труда.

    Для определения размера доплат несовершеннолетним работникам можно воспользоваться  Приложением 9. 

3.4. Особенности расторжения  трудового договора  с несовершеннолетними работниками 

    Трудовые  отношения с несовершеннолетним работником прекращаются по тем же основаниям, что и со взрослыми работниками, за тем лишь исключением, что некоторые основания к ним не могут быть применены в принципе, поскольку распространяются на особые категории работников (например, основания, предусмотренные пунктами 8 - 10 статьи 81 ТК РФ).

    Работники, не достигшие восемнадцатилетнего  возраста, пользуются повышенной защитой  трудовых прав, осуществляемой посредством  создания благоприятных условий  для их труда, предоставления дополнительных государственных гарантий и льгот, а также защиты прав и интересов таких работников.

    Одной из таких защитных мер труда работников, не достигших восемнадцатилетнего  возраста, является запрет на использование  их труда при выполнении отдельных  видов работ, получивших в международной  практике наименование "крайние формы детского труда".

    Конвенция Международной организации труда N 182 (1999 г.) "О запрещении и немедленных  мерах по искоренению крайних форм детского труда" в качестве крайних форм понимает:

    любые формы рабства или деятельность, сходную с рабством, как, например, продажа детей и торговля ими, продажа за долги, крепостное право, а также принудительный или обязательный труд, в том числе принудительный или обязательный призыв детей в армию для участия их в вооруженных конфликтах;

    организацию и предложение ребенка для его использования: в проституции, производстве порнографической продукции или для порнографических выступлений, незаконной деятельности, особенно в производстве и сбыта наркотиков, как это определено в соответствующих международных договорах;

    работу, которая из-за своих особенностей, условий или обстоятельств может  нанести вред здоровью, безопасности или морали ребенка.

    В статье 265 Трудового кодекса Российской Федерации¹¹ определен запрет на использование труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами). Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

    Кроме того, в отдельных статьях ТК РФ, например в статье 298 ("Ограничения  на работы вахтовым методом"), содержатся нормы, запрещающие использование  труда лиц в возрасте до восемнадцати лет.

    Статья 63 ТК РФ предусматривает особый порядок  заключения трудовых договоров с лицами, достигшими четырнадцати- либо пятнадцатилетнего возраста, а также с лицами моложе четырнадцати лет.

    Однако  на практике возможны ситуации, когда  работодатель, вопреки названному запрету, все-таки заключил трудовой договор  с таким работником на выполнение противопоказанных работ или не получил согласие на заключение трудового договора с четырнадцатилетним. Какие правовые последствия влечет за собой незаконное трудоустройство лиц моложе восемнадцати лет на работы, указанные в статье 265 ТК РФ, либо принятие на работу четырнадцатилетнего лица без получения согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства? В этом случае мы видим, что такой трудовой договор заключен при наличии пороков в его субъектом составе, наличие которых, следуя общецивилистическим условиям недействительности сделок, не дает возможности для реализации такого договора.

    Статья 84 ТК РФ предусматривает перечень оснований  прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных  ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы. Если лицо в силу своего возраста не может быть субъектом трудовых отношений (статус которого определен статьей 21 ТК РФ), то трудовой договор с ним должен прекращаться по основаниям статьи 84 ТК РФ. Однако среди оснований нет норм, прямо позволяющих прекратить трудовой договор с работником, не достигшим восемнадцатилетнего возраста, ввиду принятия его на работу, противопоказанную в силу наличия факторов, способных негативно отразиться на его здоровье и нравственности.

    Часть 2 статьи 84 ТК РФ говорит об обязанности  работодателя предпринять попытки  по переводу работника на другую имеющуюся  у работодателя работу (как вакантную  должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, которая предшествует возможному увольнению. Работодатель при решении вопроса о возможности перевода работника на другую работу должен учитывать указанное обстоятельство с позиций возможности сохранения трудовых отношений с таким субъектом в принципе. Так, например, если в нарушение статьи 63 ТК РФ будет заключен трудовой договор с четырнадцатилетним подростком без предварительного получения согласия одного из его родителей, то для продолжения трудовых отношений либо их изменения будет требоваться еще и наличие такого согласия. Если же родитель (попечитель) такого согласия по каким-либо причинам не даст, трудовой договор с четырнадцатилетним работником должен быть прекращен без рассмотрения вопроса о возможности его перевода. При реализации охранительных запретов, связанных с защитой труда лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста, возникает еще один вопрос, носящий больше практический характер, с которым сталкиваются работники кадровых служб и подразделений. Каким же образом в трудовой книжке работника, не достигшего возраста восемнадцати лет, увольняемого вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, будет производиться запись об основании и причине прекращения трудового договора? Однозначного ответа на этот вопрос нет ни в судебной практике, в частности, он не рассмотрен в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" ¹², ни в научной литературе.

    В связи с наличием в ТК РФ общей  нормы абзаца шестого части 1 статьи 84 ТК РФ и специальных норм, содержащих запреты на выполнение лицами моложе восемнадцати лет отдельных видов работы, представляется возможным прекращение трудового договора с работником с указанием в приказе (распоряжении) работодателя и трудовой книжке записи со ссылками как на общую, так и на специальную нормы. Например, по вине работодателя лицо, не достигшее возраста восемнадцати лет, было принято на работу с вредными условиями труда. Перевести этого работника с его согласия на другую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья и возраста, невозможно ввиду отсутствия вакантных должностей. В таком случае трудовой договор с указанным работником прекращается по абзацу шестому части 1 статьи 84 и статье 265 ТК РФ.

    В заключение еще раз отметим, что  довольно сложная процедура увольнения несовершеннолетних работников во многом удерживает работодателей от заключения трудовых договоров с лицами, не достигшими 18 лет.

    Однако, несмотря на всю сложность, некоторые  вопросы, по нашему мнению, все же остаются нерешенными. В частности, может ли родитель (попечитель, опекун) несовершеннолетнего работника, выяснив, что хотя при выполнении условий трудового договора соблюдаются требования трудового законодательства, но тем не менее сама работа негативно отражается на здоровье ребенка, требовать от работодателя расторжения трудового договора, и будет ли иметь такое требование юридическое значение для работодателя? Вправе ли родитель (попечитель, опекун) или орган опеки и попечительства, давшие согласие на заключение трудового договора, отозвать такое согласие, если продолжение труда по данному договору угрожает здоровью ребенка?

    Полагаем, что ответы на эти вопросы должны быть даны законодателем при обновлении Трудового кодекса РФ, а также законодательства о защите прав несовершеннолетних в Российской Федерации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение  

    Принятие  и введение в действие с 1 февраля 2002г. нового Трудового кодекса РФ способствовало упорядочению правового  регулирования труда несовершеннолетних работников, однако не решило всех проблем. Так, нуждаются в дальнейшем уточнении юридические нормы о наделении особым трудоправовым статусом молодежи, окончившей различные формы профессионального ученичества, а также не имеющей профессиональной подготовки. В современных условиях на рынке труда даже квалифицированным, опытным специалистам не всегда удается реализовать свое право на труд в соответствии с квалификацией и имеющимися знаниями. При таких обстоятельствах трудоустройство молодежи, особенно не достигшей возраста восемнадцати лет, представляет собой весьма острую проблему. Ее решение требует развития системы гарантий обеспечения их трудовых прав, совершенствования законодательного регулирования вопросов квотирования для них рабочих мест.

    Имеющиеся недостатки и пробелы в трудовом законодательстве, акты злоупотребления хозяйской властью работодателями снижают эффективность применения правовых норм по защите трудовых прав несовершеннолетних. В силу особенностей физического, интеллектуального и эмоционально-волевого развития они нуждаются сейчас в дополнительных гарантиях соблюдения своих прав и законных интересов.

    Вот почему разработка предложений по укреплению и развитию нормативных положений, регулирующих трудовые отношения с  участием работников, не достигших возраста восемнадцати лет, является актуальной задачей науки трудового права.

    В юридической литературе проблемам, напрямую связанным с правовым регулированием труда несовершеннолетних работников в свете нового ТК РФ и современной  правоприменительной практики, не уделялось еще должного внимания.

    Проблемы, с которыми сталкивается юридическая  практика, не всегда становятся предметом  соответствующего научного исследования и не находят должного разрешения в законотворчестве. Теоретические  и практические вопросы, связанные с правовым регулированием труда несовершеннолетних работников, должны базироваться на глубоко научной основе, ибо речь в данном случае идет о судьбе будущих поколений людей труда.

    Все вышесказанное и предопределило актуальность исследования данной курсовой работы.

    Реализация  цели исследования курсовой работы предположила решение следующих задач:

    -  уточнение понятия и содержания  современного трудоправового статуса  несовершеннолетнего работника; 

    -  выявление особенностей нормативного правового регулирования профессиональной подготовки несовершеннолетних;

    -  анализ возникновения, изменения  и прекращения трудовых правоотношений  с несовершеннолетним работником;

    -  определение особенностей правового  регулирования рабочего времени  и времени отдыха несовершеннолетних работников;

    -  анализ основных правовых гарантий  оплаты и охраны труда несовершеннолетних.

    Особенностью  трудоправового статуса несовершеннолетнего  в отличие от соответствующего статуса  взрослого лица является то, что  его трудовая право и дееспособность как элементы этого статуса не образуют нераздельного единства.