Определение коэффициента трудового вклада

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Потребности хозяйственной практики последних  тридцати лет свидетельствует о  поиске методов интенсификации управленческого  труда, объективной оценке трудового  вклада работников в конечный результат, организации здоровой конкуренции  между подразделениями предприятия, внедрении принципа социальной справедливости, стремлении к оплате труда. Коэффициент  трудового вклада является количественным измерителем индивидуального трудового  вклада работников в конечные результаты деятельности структурного подразделения  предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     §1. Понятие коэффициента трудового вклада и история его возникновения

     Понятия КТВ и КТУ идентичны, однако употребление КТВ на современном этапе является более правильным для работников ввиду учета их долевого вклада в  конечные результаты производства. История КТУ связана с разработкой саратовской системы бездефектного труда (СБТ) в середине 60-х гг. XX в. Широкое применение как инструмент распределения вознаграждений КТУ получил в бригадном порядке зеленоградского бригадира строителей Героя социалистического труда Н.А.Злобина в начале 1970-х гг. Впоследствии, в середине 1980-х гг., другой подмосковный строитель Герой социалистического труда Н.И. Травкин, работая бригадиром, а затем начальником СМУ и управляющим трестом, широко применял КТУ в коллективном порядке как механизм распределения не только премий, но и заработной платы. Впоследствии КТВ широко применялись по всей стране на промышленных предприятиях, в проектных организациях, НИИ и КБ как дополнение  к сдельной и повременной системам оплаты труда рабочих и служащих.

     §2.Отличительные  достоинства КТВ  и КТУ

     Отличительными  достоинствами КТВ и КТУ являются:

     -простота  расчета индивидуального вклада  на основе достижений и упущений  в работе;

     -дифференцированный  подход  к работникам с различной  производительностью труда;

     -гибкость  механизма КТВ и возможность  адаптации их к меняющимся  условиям производства;

     -предположение,  что нормальный вклад трудолюбивого  и исполнительного работника  оценивается единицей;

     -определение  стандартного диапазона изменений  КТВ от нудя до двух;

     -разработка  шкалы достижений, повышающих КТВ,  и шкалы упущений, снижающих его;

     -экспертная  оценка индивидуального вклада  и назначение КТВ представительной  комиссией из числа членов  правления, администрации, профкома;

     -широкая  гласность и доведение КТВ  до всех членов трудового коллектива;

     -распределение  премиального фонда и дополнительной  заработной платы по КТВ¹.

     §3.Методика расчета КТВ

     В данном разделе методика расчета  КТВ рассматривается как самостоятельная  оценка эффективности труда персонала. Основные постулаты:

     1)КТВ  рационально применять для распределения  премиального фонда и дополнительной  заработной платы, поскольку основная  заработная плата зафиксирована  в трудовом договоре или при  найме на работу;

     2)КТВ  используется для оценки индивидуального  вклада отдельных рабочих и служащих, а эффективность работы подразделения рассчитывается по методике КОУТ;

     3)сумма  вознаграждения за конечный результат  определяется по результатам  работы за месяц. При отсутствии  упущений в работе вознаграждение  выплачивается в полном объеме. Если в течение месяца были отмечены упущения, то размер вознаграждения уменьшается в соответствии с коэффициентом, определяемым с учетом шкалы достижений и упущений в работе;

     4)в  случае достижения высоких результатов  и качества труда размер вознаграждения  увеличивается пропорционально  КТВ, определяемому руководителем  подразделения с учетом фактических  достижений(приложение 1)

     §4. Формула расчета  КТВ

     КТВ каждого работника ( рассчитывается в зависимости от весомости достижений (+) и упущений(-) по следующей формуле:

     ,

     Где =1,2,…,n);n-число показателей в шкале, ед.

     Размер  премии каждого работника ( рассчитывается по формуле

     ,

     Где -общий размер средств, выделенный для премирования подразделения, тыс. руб.;m-число штатных работников.

     Должностной оклад и вознаграждение выплачиваются  работнику за добросовестное выполнение функций, зафиксированных в должностной  инструкции и в контракте сотрудника, а премия- за индивидуальный вклад  в конечные результаты².

     В практических расчетах КТВ в организациях рекомендуется использовать шкалу  значений, построенную на «теории весов», при которой значения показателей находятся в диапазоне 0≤. При этом нормативное значение хорошего работника равно единице (КТВ=1). КТВ является субъективной оценкой результата и сложности труда и применяется только тогда, когда другие методы нормирования и оплаты труда не позволяют определить вклад участников. Распределение премии и вознаграждения внутри подразделения должно производиться строго по КТВ, а в противном случае КТВ является просто формой морального воздействия на коллектив. Руководство также должно получать премию по КТВ.

     §5. Рекомендации по использованию  методики КТВ на предприятии

     Накопленный опыт позволяет дать некоторые общие  рекомендации по использованию методики КТВ на предприятии или организации:

     1.С  чего начать? Шкала КТВ, содержащая  упущения и достижения в работе, должна быть согласована с  трудовым коллективом на общем  собрании и утверждена решением  правления организации.

     2.Кто  ставит КТВ? Наиболее целесообразно  квартальное подведение КТВ по  всем работникам организации,  причем определение КТВ осуществляет  руководитель подразделения с  последующим подтверждением на  заседании правления организации.  Для крупного и среднего предприятия  это делается на уровне производства, цеха или крупной службы.

     3.Почему  определение КТВ поквартальное?  Во-первых, известен финансовый результат  организации(прибыль или убыток). Во-вторых, в целях экономии времени  на сбор, обсуждение и подведение  КТВ.

     4.Как  уйти от субъективизма при  определении КТВ? Известно, что  одни руководители предпочитают  «уравниловку» или «всем сестрам  по серьгам», т.е. КТВ=1. Другие  завышают КТВ сотрудникам своего  подразделения, ставя КТВ от 1,0 до 2,0. Третьи руководители, наоборот, занижают КТВ некоторым сотрудникам подразделения-«сводят счеты»-КТВ <1. Способов избавиться всего три: утверждение на заседании правления (совета)КТВ; воспитательная работа с руководителями подразделений; гласность в ознакомлении коллектива с работой над выставлением КТВ и после их утверждения («экран КТВ»).

     5.Как  быть с нарушителями? Все случаи  нарушения трудовой и исполнительной  дисциплины должны фиксироваться  руководителем подразделения совместно  со службой персонала и неукоснительно  соблюдаться: выговор-КТВ=0;замечание-КТВ=0,5;появление  в нетрезвом виде-КТВ=0;брак и  авария-КТВ=0.

     6.Как  быть с передовиками? Все  достижения должны безусловно поощряться по шкале достижений и фиксироваться руководителем и службой персонала на основе объективных данных(приказ, грамота, диплом, свидетельство).

     7.Как  оценить первого руководителя? Это  может сделать правление путем  тайного голосования или сам  руководитель поставит себе скромное  КТВ от 1,0 до 1,5. Реально КТВ руководителя  значительно выше – от 5 до 10, но  это сразу приведет к социальной  несправедливости и «развалу  шкалы». Руководитель должен всегда  помнить, что «рыба  гниет с головы» и он всегда «злоупотребляет служебным положением», как показывают результаты социологических опросов. Так складывается общественное мнение в России.

     8.Как  быть с недовольными? Каждому  человеку свойственная завышенная  самооценка своих затрат труда,  вклада и результатов. Всех, кто  получит КТВ <1, можно смело  отнести к недовольным и только  малую часть – к безразличным. Однако часть сотрудников, получивших  КТВ>1,0, также отнесет себя к  пострадавшим. По нашим многолетним  наблюдениям, значениями КТВ недовольны 20-30% сотрудников. Позиция руководства должна быть простая и твердая: «собака лает- караван идет».

     9. Как определить единичную премию на КТВ=1,0? Правление(совет) по итогам квартала определяет, какую долю чистой прибыли оно направляет на премирование. Рекомендуется не более 25% чистой прибыли за квартал, так как остальные средства пойдут на инвестиции в развитие производства и социальное развитие. За тем сумму премиального фонда следует поделить на общую сумму баллов по КТВ и получается единичная премия. Затем бухгалтерия организации быстро распределит премию по  КТВ путем простого умножения единичной премии на КТВ конкретных сотрудников.

     10.Где  хранить информацию по КТВ?  Информация по КТВ должна храниться  и накапливаться в отделе персонала,  а денежные премии -в бухгалтерии как ДСП. Рекомендуется форма свободной информации по КТВ для малого предприятия численностью до 100 человек показана в приложении 2.

     Таким образом, методика КТВ – универсальная, простая, экономическая система  оценки эффективности труда на уровне отдельного работника, поддерживает дух  соревновательности и конкуренции, формирует интерес сотрудников  к достижению конечных результатов³. 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     КТВ широко применялись по всей стране на промышленных предприятиях, в проектных  организациях, НИИ и КБ как дополнение  к сдельной и повременной системам оплаты труда рабочих и служащих. КТВ на современном этапе является коэффициентом, характеризующим степень долевого вклада работника в конечные результаты производства. Данный коэффиуиент имеет отличительные особенности, такие как

     -простота  расчета индивидуального вклада  на основе достижений и упущений  в работе;

     -дифференцированный  подход  к работникам с различной  производительностью труда;

     -гибкость  механизма КТВ и возможность  адаптации их к меняющимся  условиям производства и тд. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованных источников

1.Егоршин  А.П. –Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов.-М.:Инфра-М,2006.-302 с.;

2.Мотивация  трудовой деятельности: Учеб. Пособие.-2-е изд.-М.:ИНФРА-М,2006.-410 с.;

3.Сербиновский  Б.Ю. управление персоналом: Учебник.-М.: дашков и ко,2007.-464 с.; 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Приложение 1

     Шкала коэффициентов трудового  вклада