Трудовые споры

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ. 

  Общая характеристика трудовых споров. 

 Причины возникновения трудовых споров и нормативная

основа их разрешения. 

    В условиях социально-экономических преобразований в Российской Федерации участились случаи нарушения трудовых прав граждан и несоблюдения трудового законодательства, что свидетельствует о необходимости более действенной защиты трудовых прав работников.

    Под защитой трудовых прав понимается комплексная система мер, применяемых для обеспечения надлежащей реализации трудовых прав граждан, включающая судебную защиту, законодательные, административно-организационные и другие средства, а также самозащиту работниками трудовых прав .

    В защите трудовых прав работников большую роль играют органы по рассмотрению трудовых споров, а право на судебную защиту является одной из важных гарантий трудовых прав работников. Особенно возрастает роль суда в современный период рыночной экономики и функционирования рынка труда, сопровождаемых нередко столкновениями противоречивых интересов работников и работодателей. Подобные столкновения могут порождать трудовые споры коллективные или индивидуальные.

    Причины коллективных трудовых споров сосредоточены в экономической области, охватывающей коллективные интересы работников по установлению и изменению условий труда, включая заработную плату, а также заключение, изменение или выполнение коллективных договоров, соглашений.

    Причинами индивидуальных трудовых споров чаще всего являются нарушения трудовых прав работника, допускаемые работодателем (руководителем). Эти неправомерные действия могут быть результатом невысокого уровня его индивидуального правосознания: они могут произойти в силу недостаточности правовых знаний либо проявления пренебрежительного отношения к соблюдению трудового законодательства, условий коллективного договора, иных соглашений, а также трудового договора работника. Индивидуальный трудовой спор может возникнуть и по причине недостаточности правовых знаний работника, его добросовестного заблуждения, в связи с чем он оспаривает правомерные действия руководителя. Может быть и иная ситуация, когда недобросовестный работник знает, что он не прав, но стремится любым путем оспорить правомерные действия руководителя.

    От причин, вызывающих индивидуальные трудовые споры, отличают объективные факторы и обстоятельства, порождающие эти споры. Ими могут быть недостатки в организации производства и труда конкретной организации либо отдельные пробелы, неточности трудового законодательства и др.

    Нормативную основу разрешения трудовых споров составляют Конституция РФ и федеральные законы, прежде всего Трудовой Кодекс.

    В соответствии с ч. 1 ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, а согласно ч. 4 ст. 37 Конституции в Российской Федерации признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. В гл. 60 ТК установлены порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, гл. 61 ТК охватывает разрешение коллективных трудовых споров, в том числе проведение забастовки в целях разрешения коллективного трудового спора. Закон о коллективных трудовых спорах, иные федеральные законы действуют, согласно ст. 423 ТК, постольку, поскольку они не противоречат ему.

    Установленный ТК порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров призван обеспечить защиту трудовых прав и законных интересов работников от любых нарушений, а также направлен на защиту интересов работодателей от действий недобросовестных работников, нарушающих условия трудового договора, правила внутреннего трудового распорядка.

    Нормы трудового права, устанавливающие порядок рассмотрения трудовых споров, образуют самостоятельный институт трудового права. При рассмотрении трудовых споров возникают производные от трудовых процессуальные правоотношения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Например, такие отношения возникают между комиссией по трудовым спорам (КТС) и спорящими сторонами, а также другими участниками (экспертами, свидетелями и т.д.) при рассмотрении индивидуального трудового спора.

    При разрешении коллективных трудовых споров отсутствует орган, выносящий обязательные для сторон решения, за исключением случаев признания забастовки незаконной (или законной), которая признается таковой по решению суда. На всех этапах примирительной процедуры разрешения коллективного трудового спора нет специального и постоянно действующего органа, наделенного юрисдикцией для вынесения обязательных для сторон решений, которые подлежат принудительному исполнению. Обязательным для сторон является решение, принятое по соглашению сторон, в том числе на этапе разрешения спора в примирительной комиссии, которая формируется из представителей сторон на равноправной основе.

    Можно сказать, что правоотношения по разрешению коллективного спора, возникающие между работниками и работодателями (их представителями) и органами, участвующими в разрешении спора, носят процедурно-процессуальный характер.

    Порядок рассмотрения трудовых споров в РФ является достаточно прогрессивным. Свидетельством этого является участие профсоюза (иного представительного органа) в интересах работника в урегулировании индивидуального трудового спора, рассмотрение спора КТС, формируемой на паритетных началах, а также гарантированная возможность обращения работников в суд за защитой своего права и др.

    При урегулировании коллективных трудовых споров на всех этапах примирительных процедур в рамках организации интересы работников представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками в порядке, установленном ст. 29 - 31 ТК. В других случаях представителями работников выступают только соответствующие профсоюзы.

    Трудовое законодательство по индивидуальным и коллективным трудовым спорам характеризуется демократическими принципами разбирательства. Эти принципы порядка рассмотрения трудовых споров по своей природе являются принципами самостоятельного института трудового права - трудовые споры.

    К данным принципам наряду с указанным участием профсоюза в урегулировании спора и выборностью представителей от работников в КТС на общем собрании работников относится само функционирование этой Комиссии, что обеспечивает доступность и удобство для обращения работников.

    Принцип гласности означает открытый характер деятельности КТС, на заседаниях которой по рассмотрению индивидуальных трудовых споров могут присутствовать все желающие работники, извещенные соответствующим объявлением о заседаниях КТС.

    Принцип законности, объективности и полноты исследования обстоятельств спора требует от членов КТС всестороннего изучения материалов и рассмотрения доказательств, с учетом которых и на основе законов, иных нормативных правовых актов выносится обоснованное и законное решение. В организации, где действует КТС, ее члены имеют полную возможность ознакомиться со всеми необходимыми материалами, запрашивать дополнительные данные, приглашать нужных свидетелей и экспертов.

    Принцип быстроты рассмотрения индивидуального спора обеспечивается строго определенными и краткими сроками, установленными непосредственно в законе, как и принцип бесплатности рассмотрения этих споров, который также закреплен в законе.

    Принцип обеспечения реального исполнения решений по индивидуальным трудовым спорам выражается в том, что при неисполнении работодателем (руководителем организации) решения оно подлежит исполнению в принудительном порядке.

    К принципам порядка разрешения коллективных трудовых споров, кроме указанного участия представителей работников, в первую очередь - профсоюза, можно отнести и ряд других.

    Принцип автономии и равноправия спорящих сторон означает, что стороны независимы друг от друга, решения принимают по взаимному соглашению, и как равноправные социальные партнеры используют все возможности для диалога, а в дальнейшем - для разрешения спора и принятия соглашения. Их цель - не установление виновной стороны в конфликте, а поиск возможного компромисса на основе взаимных уступок и консенсуса.

    Принцип примирительного разрешения коллективного трудового спора выражается в том, что стороны на всех этапах примирительной процедуры (примирительная комиссия, участие посредника и (или) трудовой арбитраж) не могут избегать участия в них и должны соблюдать процедурные нормы. В период проведения забастовок они обязаны продолжить примирительные процедуры, поскольку забастовка - не просто обострение конфликта, а способ разрешения спора, который может исчерпать себя лишь заключением соглашения.

    Принцип свободного и добровольного участия в забастовке обеспечивается тем, что каждый свободен выбирать и добровольно решает, участвовать или не участвовать в предстоящей забастовке. Решение о проведении забастовки принимается большинством голосов, присутствующих на собрании. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут юридическую ответственность в порядке, установленном законом.

    Принцип обязательности исполнения соглашений, достигнутых спорящими сторонами, и решений о признании забастовки незаконной, с одной стороны, означает, что соглашение сторон спора является окончательным и для сторон имеет обязательную силу. Представители работодателя, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, несут юридическую ответственность в установленном законом порядке. С другой стороны, данный принцип выражается в обязательности соблюдения вступивших в законную силу решений суда о признании забастовки незаконной. Работники, не приступившие к работе при вынесении решения суда о признании забастовки незаконной, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, а профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая такую забастовку, на основе судебного решения должна возместить работодателю причиненные убытки. 

 Понятие трудовых споров и их классификация. 

    Под трудовыми спорами в сфере трудовых и социально-трудовых отношений принято понимать неурегулированные разногласия, возникающие между работником и работодателем либо между работниками и работодателями (их представителями) по вопросам применения законов, иных нормативных правовых актов, условий соглашений, коллективного или трудового договора либо установления и изменения условий труда, включая условия по оплате труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений.

    В этом кратком определении охарактеризованы трудовые споры, которые различаются по субъектному составу, предмету, характеру спора и, соответственно, порядку рассмотрения. Трудовые споры разграничиваются также в зависимости от того, из каких правоотношений они возникают. В соответствии с этими основаниями можно дать примерную классификацию трудовых споров.

    По субъектному составу и предмету все споры делятся на индивидуальные и коллективные.

    Субъектами (сторонами) индивидуального трудового спора являются отдельный работник и работодатель. Предметом такого спора является требование работника о восстановлении или признании тех или иных трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежать на основании закона, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного или трудового договора. По заявлению работника индивидуальный спор может возникнуть, например, о неправомерности перевода или о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула, о снятии дисциплинарного взыскания и т.д. Индивидуальные трудовые споры, как правило, возникают по поводу применения нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора, иных локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения работников и работодателя, а также условий трудового договора.

    В коллективных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, работники (их представители), а с другой - работодатель (организация), его представители либо работодатели (представители работодателей).

    Коллективные трудовые споры возникают по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений. Предметом коллективного спора могут быть общие требования работников в области оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и другие социально-экономические требования, затрагивающие коллективные интересы работников либо отдельных их категорий или профессиональных групп. Эти требования могут выдвигаться как в период принятия (заключения) коллективного договора, соглашений, так и по поводу их исполнения и применения, и др.