Методы парвового регулирования заработной платы

     Согласно  ст. 20 "Стороны трудовых отношений" ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными  ими лицами в порядке, установленном  законами, иными нормативными правовыми  актами, учредительными документами  юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Текст ст. 20 дает ответ на вопрос: о какой компетенции работодателя идет речь в ч. 1 ст. 8? Дело в том, что компетенция органов управления юридических лиц (организаций) и их руководящих работников определяется соответствующими законами.¹⁹

     Так, согласно Федеральному закону "Об акционерных обществах" компетенция органов управления общества определяется в следующем  порядке:

     - общего собрания акционеров - исключительно  указанным федеральным законом;

     - совета директоров (наблюдательного  совета) общества - указанным федеральным  законом и уставом общества;

     - исполнительного органа общества - директора (генерального директора)  и правления (дирекции) - указанным  федеральным законом и уставом  общества.

     Именно  тот орган (должностное лицо) общества, к компетенции которого отнесено принятие локальных нормативных  актов, содержащих нормы трудового  права, их принимает. Как правило, им является директор (генеральный директор) общества.

     Кроме того, в ч. 1 ст. 8 говорится о том, что работодатель принимает указанные  акты в соответствии с законами и  иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Такая запись практически может  означать, что в других случаях, - когда принятие того или иного, строго определенного, локального нормативного акта (актов) законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями не предусмотрено, - работодатель не вправе их принимать. В то же время  здесь, к сожалению, не сказано о  том, что случаи, в которых работодатель обязан принимать локальные нормативные  акты, приведены в различных статьях  ТК.²⁰

     Согласно ч. 2 ст. 8 ТК РФ в случаях, предусмотренных  настоящим Кодексом, законами и иными  нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.

     Положения ч. 2 ст. 8 находят свое продолжение  в ст. 372 "Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего  интересы работников организации при  принятии локальных нормативных  актов, содержащих нормы трудового  права" ТК РФ, в которой раскрывается процедура учета мнения представительного  органа работников, но не всякого, а  только выборного профсоюзного органа. Причем только такого выборного профсоюзного органа, который представляет интересы всех или большинства работников данной организации. Отсюда следует, что  если в организации действуют  две первичные профсоюзные организации, каждая из которых представляет интересы 50% работников, то действие ст. 372 на них  не распространяется.

     Вернемся  к тексту ч. 2 ст. 8. В ней сказано, что в случаях, предусмотренных, в том числе, коллективным договором, работодатель при принятии локальных  нормативных актов, содержащих нормы  трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.²¹ В связи с этим обратим внимание на следующее обстоятельство. В различных статьях ТК перечислены локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, которые должен принять работодатель. Эти акты делятся на две группы.

     К первой группе относятся те акты, которые  работодатель должен принять с учетом мнения представительного органа работников, каковым, как правило, является профсоюзный  комитет.

     Ко  второй группе относятся те акты, в  отношении которых в ТК не сказано, что они должны приниматься с  учетом мнения представительного органа работников, т.е. работодатель принимает эти акты, не будучи обязанным обращаться к мнению профкома.²²

     Положения ч. 2 ст. 8 дают возможность обязать  работодателя принимать акты, отнесенные нами ко второй группе, все или некоторые  из них, с учетом мнения профкома. Для  этого необходимо внести соответствующую  запись в коллективный договор.

     Согласно  ч. 3 ст. 8 коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников.

     Как следует из текста ст. 147 ТК РФ, конкретные размеры повышенной заработной платы  работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями  труда, устанавливаются с учетом мнения представительного органа работников локальным нормативным актом  либо коллективным договором, трудовым договором.

     В соответствии со ст. 154 ТК РФ конкретные размеры повышения оплаты за каждый час работы в ночное время устанавливаются  с учетом мнения представительного  органа работников локальным нормативным  актом, коллективным договором, трудовым договором.

     Согласно  ст. 159 ТК РФ применение систем нормирования труда определяется с учетом мнения выборного профсоюзного органа локальным  нормативным актом или устанавливается  коллективным договором.²³

     Статьей 162 ТК РФ установлено, что локальные  нормативные акты, предусматривающие  введение, замену и пересмотр норм труда принимаются работодателем  с учетом мнения представительного органа работников. 

2.2. Системы  заработной платы

    Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

     Для того чтобы определить конкретный размер заработной платы того или иного  работника, необходимо знать, каким  об­разом осуществляется установление заработной платы у того работодателя, где он работает.

     Правовое  регулирование заработной платы  осуществляется с помощью трех методов: метода государственного (центра­лизованного) нормирования заработной платы, метода коллективно-договорного (локального) правового регулирования и метода индивидуально-договорного регулирования заработной платы. Выбор того или иного метода установления систем за­работной платы, размеров тарифных ставок, окладов, а также различного вида выплат зависит от источников финансирова­ния организаций.

     Работникам  бюджетных организаций (т.е. финансируемых  из бюджета) в соответствии со ст. 135 ТК РФ все выплаты ус­танавливаются законами и иными нормативными правовыми актами. Это означает, что здесь применяется метод государственного (централизованного) регулирования заработной платы.

     Работникам  организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) системы заработной платы, размеры  тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются за­конами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций. Это означает, что правовое регулирование  заработной платы в таких организациях осуществляется при помощи метода государственного нормирования к коллективно-договорного метода. При этом условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.

     Работникам  всех остальных организаций, финансируемым  за счет доходов от предпринимательской  деятельности, условия оплаты труда  устанавливаются коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, т.е. применяется коллективно-договорный метод регулирования заработной платы. Однако и при этом методе не допускается ухудшать условия оплаты труда по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными актами.

     Условия оплаты труда могут определяться и индивидуальным трудовым договором, т. е. возможно использование метода индивидуально-договорного регулирования  заработной платы. При этом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

     Заработная  плата делится на две части: основную и дополнительную. В основную часть  заработной платы входят тарифные ставки, должностные оклады, районные коэффициенты и оплата при отклонении от нормальных условий труда. Основная часть заработной платы отражает интенсивность, сложность  и квалификацию труда и условия, в которых он протекает.

     Дополнительная  часть заработной платы состоит  из премий, вознаграждения по итогам работы за год, различных доплат и надбавок. Она связана с конкретными  результатами труда отдельного работника  или коллектива работников. В соответ­ствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

     Оплата  труда работников осуществляется, как  правило, в соответствии с тарифной системой, действующей в организации. Тарифная система представляет собой  совокупность нормативов, с помощью  которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных  категорий. Основными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки (оклады), тарифная сетка и тарифные коэффициенты.

     Тарифная  ставка (оклад) определяет фиксированный  размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц), т. е. она содержит исходные размеры вознаграждения за выполненную работу с учетом общественной значимости затраченного труда, степени его сложности и интенсивности. Размер тарифных ставок (окладов) устанавливается организациями самостоятельно, они за­крепляются в коллективных договорах или тарифных соглашениях. Исключение сделано для бюджетных организаций. Труд работников бюджетных организаций оплачивается на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), поэтому их тарифные ставки (оклады) утверждаются в централизованном порядке.

     По  мере увеличения разряда (который определяет сложность выполняемых работ  и уровень квалификации работника) тарифные ставки возрастают. Соотношение  тарифных ставок различных разрядов определяется с помощью тарифной сетки. Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности  работ и квалификационных характеристик  работников с помощью тарифных коэффициентов. Она включает разряды и тарифные коэффициенты, стоящие против каждого  разряда, начиная со второго. Коэффициент  показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого разряда. При помощи тарифной ставки первого разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяются размеры тарифных ставок остальных разрядов.

     Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация  работы — это отнесение видов  труда к тарифным разрядам или  квалификационным категориям в зависимости  от сложности труда. Тарифный разряд — величина, отражающая сложность  труда и квалификацию работника. Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

     Тарификация работ и присвоение работникам тарифных разрядов производятся в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), а также Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).

     ЕТКС  составлен по видам производств независимо от отраслевой принадлежности организации. В нем устанавливаются требования, которые должны быть выполнены работником, претендующим на присвоение определенного разряда. Эти требования фиксируются в справочнике путем указания, какими знаниями должен работник обладать и какие навыки он должен иметь, чтобы выполнить работы определенной сложности.

     Квалификационные  требования, предъявляемые к руководителям, специалистам и служащим содержатся в Едином квалификационном справочнике. В нем даются характеристики по каждой должности, которые включают три  раздела: «Должностные обязанности», «Должен  знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты». Этот справочник применяется в организациях, находящихся  на бюджетном финансировании. Для  остальных организаций он носит  рекомендательный характер.

     В основе тарифной системы оплата труда  работников организаций, финансируемых  из бюджетов всех уровней, лежит Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы (ЕТС). ЕТС была введена Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки». Она гарантирует оплату труда работников бюджетной сферы и состоит из 18 разрядов. Первые во­семь разрядов предназначены для рабочих бюджетной сферы, хотя руководители вправе устанавливать оклады высококва­лифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, в соответствии с перечнями, утвержденными министерствами и ведомствами РФ, исходя из 9 и 10 разрядов, а на особо важных и на особо ответственных работах — по пе­речню, утвержденному Министерством труда и социального развития РФ, — исходя из 11 и 12 разрядов ЕТС. Для служащих предназначены 2—18 разряды.