Методы парвового регулирования заработной платы

     В качестве одного из общих положений  об оплате труда работников приводится и регламентация форм оплаты труда.

     Статьей 131 ТК РФ предусмотрено, что выплата  заработной платы производится в  денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

     В соответствии с  коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению  работника оплата труда может  производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам  Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в иной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

     Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены  запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

     Как следует из текста ст. 131, оплата труда  не в рублях может производиться  в строго определенных случаях: в  соответствии с коллективным договором  или трудовым договором. Но и в  этих случаях оплата не в рублях может производиться только по письменному  заявлению работника.⁷

     Таким образом, оплата не в рублях индивидуализирована. Даже в тех случаях, когда такая  форма оплаты труда предусмотрена  коллективным договором и (или) трудовым договором, она должна производиться, как общее правило, всем работникам в рублях. Если же кто-то из них хочет  получать заработную плату не в рублях, он должен подать соответствующее письменное заявление администрации организации. Однако и в этом случае доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

     В связи с изложенным отметим, что, несмотря на ограничения, установленные  ст. 131, выплата заработанной платы  в виде продукции организации  продолжает иметь место вопреки  интересам работников и даже, в  ряде случаев, при их чисто формальном согласии. При большом желании  работодатель может, как правило, получить у работников такое вынужденное  согласие. В подобных случаях профкомы практически бессильны прекратить творимый работодателями произвол. Дело в том, что требования статьи 131 изложены таким образом, что дают возможность  работодателю нарушать его требования, оставаясь при этом якобы законопослушным.⁸

     В статье 132 в качестве одного из общих  положений об оплате труда изложены принципы, которыми обязан руководствоваться  работодатель при организации заработной платы своих работников:⁹

     "Заработная  плата каждого работника зависит  от его квалификации, сложности  выполняемой работы, количества  и качества затраченного труда  и максимальным размером не  ограничивается.

     Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда".

     Как следует из текста ст. 132, заработная плата каждого работника зависит  от:

     - его квалификации;

     - сложности выполняемой им работы;

     - количества затраченного им труда;

     - качества затраченного им труда.

     Текст статьи 132 изложен внешне четко, ясно и понятно. Попробуем применить изложенные им принципы в соответствии с положениями ТК.

     Согласно  второму абзацу ст. 150 (глава 21 ТК РФ) при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной  квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы, например, слесарь шестого разряда, выполняющий работу, тарифицируемую по 5 разряду, должен получать заработную плату по ставкам пятого разряда. Но это противоречит тексту ст. 132, где  сказано, что заработная плата зависит, в том числе, от квалификации работника.

     Кроме того, согласно ст. 132 заработная плата  работника зависит от его квалификации, а в соответствии со ст. 150 - от квалификации работы. Заметим также, что согласно ст. 132 заработная плата зависит, в  том числе, от сложности выполняемой  им работы, тогда как в последующих  статьях главы 21 понятие "сложность  работы" не применяется.

     Перечень  противоречий и терминологических  неточностей, содержащихся в ст. 132 ТК РФ, можно, в принципе, продолжить. Однако дело не в этом. Просто можно порекомендовать  работодателям при организации  заработной платы их работников избегать применять термины, носящие общий  характер, по поводу которых возможно неоднозначное толкование. В то же время необходимо применять термины, имеющие чисто практическое значение, понимание которых доступно каждому  работнику. Эти термины содержатся в главе 21 ТК РФ, других нормативных  правовых актах.

     Запрещение дискриминации  в сфере труда, о чем говорится  в ст. 132, декларируется ст. 3 ТК РФ. Основываясь на общепризнанных принципах  и нормах международного права, в  ней декларируется, что каждый имеет  равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в своих трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

     Отсюда, в частности, следует, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также  ограничение прав работников, которые  определяются свойственными данному  виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленными особой заботой государства о  лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.¹⁰

     Лица, считающие, что они подверглись  дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной  инспекции труда¹¹ и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

     Отметим также, что согласно ст. 4 ТК РФ запрещен принудительный труд, к которому, в  частности, относится нарушение  работодателем установленных сроков выплаты заработной платы или  выплаты ее не в полном размере.

1.2. Основные  функции заработной платы

     Определение сущности заработной платы создает  исходную базу для анализа и уяснения значения, свойственных ей функций. Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Выделяют шесть основных функций заработной платы:

1. Распределительная  функция заключается в установлении доли работника в созданном продукте в зависимости от его вклада в деятельность предприятия. Это отражает долю живого труда при распределении дохода между работниками и собственниками в среде производства;

2. Воспроизводственная  функция обеспечивает формирование  личных доходов для удовлетворения  потребностей работников и их  семей. Величина заработной платы  должна обеспечивать воспроизводство  рабочей силы определенного качественного  уровня. Затраты на воспроизводство  рабочей силы зависят от социально-экономических,  природно-климатических, культурных  и других особенностей. Они состоят  из затрат на питание, одежду, жилье, культурно-бытовое и медицинское  обслуживание, образование и профессиональную  подготовку, трудоустройство, миграцию  работников, удовлетворение их социальных  потребностей и т.п.

3. Действие стимулирующей функции заработной платы направлено на поощрение роста производства продукции, повышение ее качества, квалификации работников, рациональности использования ими всех видов ресурсов, закрепления кадров в организации. Данная функция реализуется путем разработки и эффективного применения различных форм и систем заработной платы и премирования, выплат надбавок, доплат и других рычагов;

4. Ресурсно-разместительная функция позволяет эффективно размещать и использовать трудовые ресурсы как на уровне отраслей экономики и регионов страны, так и на предприятии. Различия в уровнях заработной платы мотивируют работников к перемещению в наиболее эффективные отрасли и сферы производства, обеспечивают удовлетворение потребностей предприятия в кадрах определенного профессионально-квалификационного состава, привлечение работников на конкретные рабочие места;

5. Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой Функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением;

6. Статусная функция заработной платы предполагает, что ее уровень во многом определяет социальный статус работника, престиж профессии на рынке труда, а также статус фирмы.

     Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима научная классификация функций, что в литературе еще не сделано в полной мере.

     В этом отношении важно понять, что  каждая функция – это часть  единого целого – заработной платы, и каждая функция предполагает не только существование других функций, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.

     Наиболее  значительным противоречием функций  является то, что одни из них ведут  к дифференциации заработков, другие, наоборот, – к их выравниванию. Чем  сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее  воздействие заработной платы. Это  вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

     При регулировании заработной платы  надо умело использовать объективное  единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация  заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

     Сейчас  важнейшей задачей выступает  усиление стимулирующей функции  заработной платы в общей совокупности всех ее функциональных назначений. Возможность  достижения высокого уровня стимулирующей  роли заработной платы обосновывается, в первую очередь, тем, что в структуре  доходов трудящихся и их семей  она составляет, как уже отмечалось, преобладающую часть доходов  по сравнению с другими их источниками.

     Стимулирующая роль заработной платы может повышаться только на основе более глубокого  познания ее стимулирующей функции.

     Поскольку именно заработная плата пропорционально  связана с непосредственно затраченным  трудом, ее стимулирующее воздействие  на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование  этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов  повышения результативности производства и экономического роста.

     Понятия «стимулирующая (мотивационная) функция» и «стимулирующая роль» заработной платы еще обстоятельно не раскрыты в экономической литературе, хотя оба они упоминаются многими  авторами. Часто стимулирующую функцию  и стимулирующую роль отождествляют, «стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» – понятия однопорядковые, но не тождественные. Стимулирующая функция заработной платы – ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции. Работает «двигатель» – значит реализуется стимулирующая функция, «пробуксовывает» – отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно, и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению содержания «стимулирующей (мотивационной) функции» и «стимулирующей роли» заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.