Методы парвового регулирования заработной платы

ВВЕДЕНИЕ

     Администрация организаций, не финансируемых из бюджетов, самостоятельно выбирает и применяет  различные системы оплаты труда  работников. В этой сфере деятельности администрация опирается на своих  специалистов, профессиональные возможности  которых часто так или иначе  ограничены, не отвечают современным  требованиям. Многие из них не обладают достаточно глубокими знаниями, как  в области трудового законодательства, так и организации заработной платы.

     В результате, как об этом свидетельствуют  многочисленные наблюдения, во-первых, имеют место нарушения трудового  законодательства, влекущие нарушение  прав и законных интересов работников, противостояние их с работодателями. Во-вторых, применяемые формы организации  заработной платы малоэффективны, они  слабо стимулируют работников трудиться  в полную силу их возможностей. И  то и другое не может не сказаться  отрицательно на конкурентоспособности  организаций.

     К сожалению, в имеющейся специальной  литературе, так необходимой указанным  специалистам, вопросы оплаты труда  рассматриваются и комментируются, за редким исключением, раздельно - в  юридических и экономических  изданиях. Авторы-юристы учат читателей  правильно применять положения  Трудового кодекса (ТК) РФ, других правовых актов, тогда как авторы-экономисты и управленцы описывают прогрессивные  системы оплаты труда, абстрагируясь  от этих актов.

     Поэтому у многих создается впечатление, что трудовое право и организация  оплаты труда существуют независимо друг от друга, тогда как последняя  должна быть создана и функционировать, в строгом соответствии с ТК РФ, другими правовыми актами, регламентирующими  оплату труда работников. Это означает, во-первых, что системы оплаты труда  работников должны быть построены таким  образом, чтобы их применение не нарушало продекларированные ТК РФ права, как работников, так и самих работодателей. И, во-вторых, чтобы обе стороны трудового договора при создании и функционировании этих систем неукоснительно соблюдали по отношению друг к другу также продекларированные ТК РФ обязанности.

     Актуальность сформулированной темы курсовой работы, которая позволяет не только определить новые подходы к исследованию института оплаты труда, но и систематизировать накопленные международным опытом, юридической наукой, знания и правоприменительную практику.

     Степень научной разработанности проблемы. Понятие оплаты труда широко используется в юридической науке и правоприменительной практике.

     Отдельные проблемы правового регулирования  оплаты труда неоднократно рассматривались  в правовой науке.

     Целью данной курсовой работы является проведение исследования методов правового  регулирования заработной платы.

     При проведении исследовании были поставлены следующие задачи:

1. Изучить понятия и функции заработной платы;
2. Рассмотреть системы заработной платы;
3. Проанализировать методы правового регулирования заработной платы.

   Данная  работа состоит введения, двух глав, четырех параграфов и заключения.

     Предметное  отношение к теме исследования большое  влияние имеют нормативно-правовые акты по гражданскому и трудовому  акту, а также труды таких ученых как Д.О. Тузова, В.И. Шкатуллы и др. В курсовой работе также используются работы ученых в сфере трудового и других отраслей права, комментарии к трудовому законодательству, учебники трудового права. 

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1. Заработная плата как правовая категория

     Заработная  плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий  выполняемой работы, а также компенсационные  выплаты (доплаты, надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)¹

     Заработную  плату можно рассматривать в  экономическом и в правовом смысле. Экономический аспект оплаты труда  представляет собой превращенную форму  стоимости рабочей силы, иначе  говоря, цену. Но в условиях рыночной и нерыночной экономики способы  определения данной цены отличаются. Если господствует один собственник (в  условиях нерыночной экономики),- он является единственным субъектом нормирования заработной платы. В данном случае размер заработной платы большей частью зависит от усмотрения собственника средств производства, хотя и связан с качеством и результатами.²

     Также заработная плата каждого работника  зависит от его личного трудового  вклада и качества труда. В соответствии с ТК запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, расы, национальности. Однако, на практике это соблюдается не всегда (например, труд женщины иногда оплачивается ниже, чем труд мужчины, при прочих равных условиях).³

     Как правовая категория заработная плата  раскрывает определенные права и  обязанности субъектов трудового  правоотношения по поводу оплаты труда - с этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий  найма, которые определяются соглашением  между участниками трудового  правоотношения и в силу этого  обязательны для применения. Субъектами данных правоотношений являются: наниматель с одной стороны и наемный  работник с другой стороны.

     Заработная  плата, которая является оплатой  за наемный труд, выступает условием непосредственно договора трудового  найма. Труд подлежит оплате именно как  функция рабочей силы, следовательно, результат труда имеет значение для определения размера оплаты, но не права на оплату как такового. Поэтому право на оплату имеется  и тогда, когда работник не выполнил необходимую меру труда по причинам, не зависящим от него.

     Также необходимо отметить тот факт, что  стороны трудового договора заранее  определяют величину заработной платы  в денежном выражении. Здесь стороны  действуют в собственных интересах, но имеются определенные ограничения  в законодательстве, договоре и т.п.

     Правовое  регулирование организации заработной платы и нормирования труда регламентируются, в основном, положениями раздела VI "Оплата и нормирование труда" ТК РФ. Положения об оплате труда  работников содержатся и в других разделах ТК РФ, например, в разделе XII "Особенности регулирования  труда отдельных категорий работников".

     Раздел VI состоит из трех глав: глава 20 "Общие  положения", глава 21 "Заработная плата" и глава 22 "Нормирование труда". В главе 20 приводятся основные понятия, используемые в главах 21 и 22 ТК РФ, а также основные государственные гарантии по оплате труда работников.

     При применении положений о заработной плате ТК РФ следует исходить из того обстоятельства, что приведенные  в нем нормы правового регулирования  оплаты труда базируются наряду с  Конституцией РФ также на общепризнанных принципах и нормах международного права.

     Поэтому в некоторых случаях (о них  будет сказано далее по тексту) полезно обращаться к международным  актам, содержащим общепризнанные принципы и нормы международного права, - Конвенциям и Рекомендациям Международной  организации труда (МОТ).⁴

     К общим положениям об оплате труда  относятся определения применяемых  в ТК РФ понятий:

     Оплата  труда - система отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми  договорами.

     Заработная  плата - вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

     Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

     В величину минимального размера оплаты труда не включают доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты. Также не входят выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.⁵

     Тарифная  ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

     Тарификация работы - отнесение видов труда  к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности  труда.

     Тарифный  разряд - величина, отражающая сложность  труда и квалификацию работника.

     Квалификационный  разряд - величина, отражающая уровень  профессиональной подготовки работника.

     Тарифная  сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ  и квалификационных характеристик  работников с помощью тарифных коэффициентов.

     Тарифная  система - совокупность нормативов, с  помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

     К общим положениям относится также  перечень основных государственных  гарантий по оплате труда работников, приведенный в ст. 130 (текст ст. приводится в редакции ФЗ от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ):

     В систему основных государственных  гарантий по оплате труда работников включаются:

     величина  минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (ст. 133 ТК РФ);

     величина  минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной  сферы в Российской Федерации;

     меры, обеспечивающие повышение уровня реального  содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ);

     ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также  размеров налогообложения доходов  от заработной платы (ст. 137 и 138 ТК РФ);

     ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ);

     обеспечение получения работником заработной платы  в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами (ст. 25 и 64 Гражданского кодекса РФ);

     государственный надзор и контроль за полной и своевременной  выплатой заработной платы и реализацией  государственных гарантий по оплате труда (ст. 353, 354 ТК РФ);

     ответственность работодателей за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями (ст. 142, 236, 419 ТК РФ);

     сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).⁶

     Приведенные в ст. 130 ТК РФ государственные гарантии реализуются, во-первых, путем принятия федеральных законов и иных нормативных  правовых актов. Вместе с тем, отдельные  государственные гарантии конкретизируются в последующих статьях ТК РФ, например, в ст. 134 раскрывается порядок обеспечения  повышения реального содержания заработной платы.

     Во-вторых, государственные гарантии реализуются  посредством правовой защиты работников при нарушении их прав в области  оплаты труда, о чем будет рассказано далее по тексту настоящей работы.