Контракт як форма трудового договору

 

При колективному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних зі збереженням, продажем, перевезенням або використанням в процесі  виробництва наданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність, може бути колективна (бригадна) відповідальність. Умова про включення працівника як члена бригади, що взяв на себе колективну матеріальну відповідальність, фіксується в трудовому договорі (контракті).

 

Деякі підприємства, особливо зацікавлені  в залученні висококваліфікованих спеціалістів, формують фонд участі персоналу  в прибутках. В цьому випадку  працівники зацікавлені в процвітанні підприємства в цілому. Роботодавець може розробити спеціальний документ про участь персоналу в прибутку як локальний нормативний акт, можливо і включення цієї умови в кожен трудовий договір (контракт).

 

Контрактна система найму передбачає можливість введення взаємної відповідальності сторін, в тому числі матеріальної (ч. З ст. 21 КЗпП). Необхідно особливо підкреслити, що така відповідальність встановлюється виключно за згодою сторін на відміну від інших видів відповідальності, що встановлюються в імперативному порядку, тобто незалежно від волевиявлення учасників правових відносин.

 

Зміст деяких контрактів складають  умови про стягнення матеріальних санкцій у вигляді недоотриманої  частки прибутку за вчинені прогули, запізнення і завчасне залишення роботи; допускається зменшення заробітної плати за невиконання конкретних завдань і доручень і т.д.

 

Разом з тим і підприємство зобов'язується нести підвищену, порівняно з  діючим трудовим законодавством, відповідальність за шкоду, нанесену працівнику внаслідок невиконання зобов'язань за контрактом.

 

Роботодавець, зокрема, зобов'язаний відшкодувати працівнику шкоду, спричинену:

 

а) каліцтвом або іншим пошкодженням здоров'я;

 

б) неправильним переведенням на іншу роботу;

 

в) несвоєчасним наданням працівнику і членам його сім'ї житлової площі;

 

г) псуванням, знищенням або пропажею особистих речей під час роботи;

 

д) достроковим розірванням контракту;

 

е) іншими порушеннями своїх обов'язків  за контрактом;

 

ж) матеріальну і моральну шкоду  в разі звільнення з роботи з підстав, не передбачених діючим законодавством і контрактом.

 

На підприємство (роботодавця) необхідно  покласти матеріальну відповідальність за будь-яку шкоду, нанесену працівнику в трудовому правовідношенні.

 

Особливої уваги заслуговують питання правового регулювання майнової відповідальності сторін при достроковому розірванні контракту, оскільки в законодавстві України вони взагалі відсутні разом з механізмом, що забезпечував би їх реалізацію. Наявні з цього приводу пропозиції про використання цивільно-правових способів забезпечення зобов'язань у вигляді неустойки (штрафу, пені), на нашу думку, неприйнятні для трудових правовідносин, що виникають на контрактній основі.

 

Ця проблема може бути реалізована  наступним чином: в разі дострокового розірвання контракту підприємством з підстав, де немає вини працівника, доцільно встановити для підприємства відповідальність в розмірі трьох місячних заробітків за весь невідпрацьований строк. Іншими словами, роботодавець зобов'язаний виплатити компенсацію працівнику в трикратному розмірі заробітної плати за кожен місяць.

 

В свою чергу, при достроковому розірванні контракту з ініціативи працівника без поважних причин, варто покласти матеріальну відповідальність на працівника, зобов'язавши його відшкодувати шкоду, нанесену роботодавцю, з розрахунку одного середньомісячного заробітку за відповідний період.

 

Встановлення підвищеної міри відповідальності працівника можна пояснити його солідною перевагою і ризиком працівника залишитись в статусі безробітного або необхідністю самостійно підшукувати підходящу роботу, на пошуки якої потребується певний час. Від цих несприятливих наслідків і повинен бути застрахований працівник, але за рахунок коштів винного роботодавця.

 

В принципі конкретний об'єм взаємної відповідальності може встановлюватися в контракті за угодою.

 

Таким чином, відповідальність сторін за невиконання умов контракту повинна  бути двохсторонньою і взаємною. Вона суттєво відрізняється від матеріальної і дисциплінарної видів відповідальності, передбачених в Кодексі законів про працю, і в зв'язку з цим може іменуватися додатковою відповідальністю, оскільки конструюється лише за згодою сторін в рамках трудових відносин, обумовлених специфікою контрактної системи найму працівників.[51]

У статтях 2, 130, 131 КЗпП передбачені основні трудові права і обов'язки працівників, загальні підстави і умови матеріальної відповідальності останніх і обов'язок власника чи уповноваженого ним органу і працівників щодо збереження майна. Безпосередньо в контракті обов'язок щодо відшкодування збитків не завжди може передбачатися, але він є наслідком неналежного виконання сторонами своїх обов'язків. Матеріальна відповідальність сторін контракту - обов'язок однієї сторони відшкодувати матеріальні збитки, завдані нею іншій. Правові норми, що встановлюють матеріальну відповідальність працівника перед роботодавцем і останнього перед працівником, мають за мету не лише відшкодувати майнові збитки, а й запобігти їх заподіянню. Завдяки цьому вони сприяють точному і неухильному виконанню сторонами правовідносин своїх обов'язків, зміцненню законності в їх сфері. Якщо в результаті неналежного виконання працівником чи роботодавцем своїх обов'язків іншій стороні контракту заподіяна матеріальна шкода, вона підлягає відшкодуванню у випадках і порядку, передбачених законодавством, зокрема, статтями 132-134 КЗпП.

 

В п. 20 Положення встановлюється, що контрактом не може бути застосована  до працівника повна матеріальна  відповідальність, крім випадків, передбачених ст. 134 КЗпП. Таким чином, у даному разі в нормативному порядку за сторонами не передбачене право при його укладенні відступати від гарантій, визначених чинним законодавством.

 

З іншого боку, ст. 132 КЗпП передбачає, що за шкоду, заподіяну підприємству при виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких це сталося, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад останній допускається лише у випадках, визначених в законодавстві. При цьому потрібно враховувати те, що у разі, коли розмір названої відповідальності був визначений в укладеному з працівником контракті, то він покладається на нього у відповідності з умовами останнього (п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України № 14 від 29 грудня 1992 року "Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками").[52] Як бачимо, між нормами, що містяться в п. 20 Положення і п. 4 згаданої постанови Пленуму, певне протиріччя. З одного боку. Положення забороняє застосовування до працівника повної матеріальної відповідальності, крім передбачених у ст. 134 КЗпП випадків, а постановою застосування такої відповідальності допускається. Як вийти з такої ситуації? Вважаю, що наведена вище постанова Пленуму Верховного Суду суперечить нормі ст. 9 КЗпП в нині існуючій її редакції. Сьогодні умова, що міститься в п. 4 постанови Пленуму № 14, суттєво погіршує становище працівника у порівняні з чинним законодавством.

 

В наведених та інших випадках працівнику можуть бути відшкодовані і моральні збитки. При вирішенні даного питання діють Правила відшкодування власником підприємства, установи і організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівником ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконання ним трудових обов'язків.[53]

 

Трудове право не допускає стягнення  з працівника того прибутку, який роботодавець міг би отримати, але не отримав  у зв'язку з протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Тому якщо така умова була включена до змісту контракту, вона повинна бути визнана недійсною. В цьому проявляється захист трудовим законодавством заробітної плати працівника.[54]

 

Названі вище факультативні (додаткові) умови трудового договору (контракту) не є вичерпними. Вони бувають різними за характером і призначенням. Навіть без них трудове правовідношення може виникнути. Але якщо якась сторона висловила бажання зазначити будь-які умови, то поки домовленості по них не буде досягнуто, (тобто, поки сторони не дійшли згоди про включення чи невключення в договір цієї умови), договір не може вважатися укладеним.

 

Порушення факультативних (додаткових) умов трудового договору сторонами  є достатньою підставою для дострокового розірвання договору.

 

В контракті також можуть обумовлюватися соціально-побутові умови, наприклад, виділення садової ділянки, автомобіля, покращення житлових умов, погашення банківської позики або заборгованості, продаж акцій по номіналу, встановлення доплат до соціальних пенсій, захист від інфляційних процесів і т.д.

 

Проте варто зазначити, що контрактом не можуть бути передбачені умови, що стосуються зміни трудових спорів і, як вже вказувалося, введення стосовно працівника повної матеріальної відповідальності, крім випадків, передбачених ст. 134 КЗпП України.

 

Контракт може передбачати додаткові пільги, гарантії і компенсації, не пердбаченні чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця, а також додаткові підстави його розірвання. Основною характерною рисою контракту, яка відрізняє його від інших видів трудових договорів є те, що в контракті, у порівнянні з останніми, розширене коло умов, які встановлюються сторонами самостійно.

 

Однак, слід зазначити, що сторони, домовляючись про умови контракту, не повинні  залишати поза увагою, що у відповідності  зі ст. 9 КЗпП трудовий контракт не може містити умови, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством України. Отже, між нормами, що містяться в ч. З ст. 21 КЗпП та в ст. 9 КЗпП, виникають протиріччя. Як усунути дану колізію? На мою думку, в інтересах підвищення трудової та виконавської дисципліни не слід позбавляти сторони можливості встановлювати додаткові заходи щодо взаємної відповідальності з одночасним наданням пільг та переваг. Питання про те, чи погіршує зміст контракту становище працівника порівняно з чинним законодавством, повинно вирішуватися з урахуванням того, що окремі погіршення можуть бути компенсовані значнішими перевагами та пільгами, зафіксованими у цьому ж контракті.

 

Тому ст. 9 КЗпП можна було б доповнити  словами "якщо інше не передбачено чинним законодавством", а зазначені вище особливості зафіксувати в ч. З ст. 21 КЗпП.

 

На практиці приходиться стикатися  з проблемою співвідношення законодавства  і договірного регулювання особливо в тих випадках, коли в контракт включаються більш жорсткі умови порівняно з діючим законодавством. Як потрібно вирішити цю проблему? Дана проблема може бути вирішена наступним чином. Якщо умови контракту погіршують становище працівника порівняно з діючим законодавством, про працю, то вони повинні бути визнані недійсними, як такі, що суперечать вимогам ст. 9 КЗпП України. Інше рішення проблеми уявляється неправильним, бо мова може йти про зниження рівня правових гарантій в галузі праці, що є порушенням міжнародних конвенцій про працю і норм національного законодавства.

 

Проте, якщо із змісту контракту вибирати окремі умови і оцінювати їх з  буквальної позиції ст. 9 КЗпП України, то жоден контракт не буде визнаний дійсним. Тут вимагається комплексний  підхід, що враховує сукупність всіх умов, співставлення позитивних і негативних наслідків для працівника. Якщо, наприклад, обмеження прав працівника компенсується наданням йому додаткових пільг і переваг, не передбачених законом, але розміщених в контракті, то можна зробити висновок про те, що він не погіршує правове становище працівника порівняно з законодавством.[55]

 

Зміст контракту визначається його структурою. Як структуру будь-якого  контракту можна запропонувати  сукупність наступних умов:

 

- загальні положення, в яких  передбачаються загальні обов'язки  сторін з питань організації праці і виконання службово-трудових обов'язків;

 

-  компетенція, функції, права  і обов'язки сторін контракту,  строк його дії;

 

- умови формування і організації  діяльності підрозділів підприємства (для керівників);

 

-  умови праці;

 

-  умови оплати праці;

 

-   відповідальність сторін;

 

-   порядок розірвання контракту;

 

- інші умови контракту, враховуючі, наприклад, специфіку галузей  народного господарства, характер  виконуваної роботи.

 

РОЗДІЛ 4. ОСОБЛИВОСТІ УКЛАДЕННЯ, ЗМІНИ  І ПРИПИНЕННЯ

 

                                                 КОНТРАКТУ.

 

§ 1. Особливості укладення контракту.

 

Однією з форм реалізації працездатними  громадянами права на працю, передбаченого  ст. 43 Конституції України, є контрактна форма найму на роботу. У відповідності до Конституції України і ст. 22 КЗпП України не допускає будь-яке пряме або непряме обмеження прав або встановлення прямих і непрямих переваг при укладенні, зміні або припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового становища, расової чи національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в профспілці або іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

 

Забороняється необгрунтована відмова  в прийомі на роботу. При цьому необгрунтованою вважається відмова, не обгрунтована ніякими причинами або ж обгрунтована причинами, що суперечать законодавству про працю.

 

У відповідності з існуючою практикою  і діючим законодавством обгрунтованою  вважається відмова, обумовлена наступними обставинами:

 

1. Відсутність вакантних місць.

 

2. Відсутність належної кваліфікації  у працівника, що поступає на  роботу.

 

3. Обмеженнями, встановленими законодавством.