Контракт як форма трудового договору

 

У відповідності з ст. 94 КЗпП "розмір заробітної плати залежить від складності і умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його роботи і господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується".

 

Кожне підприємство вправі самостійно вибрати систему оплати праці.

 

"Робота працівників оплачується  почасове, відрядно і за іншими  системами оплати праці". (ст. 97 КЗпП)

 

При почасовій оплаті праці величина оплати працівника залежить від фактично відпрацьованого часу і тарифної ставки. Тарифна ставка -~ це розмір оплати праці працівника за одиницю часу. Відповідно для визначення розміру заробітної плати потрібно помножити тарифну (з врахуванням коефіцієнта) ставку на кількість відробленого часу (годин, днів). Застосовують почасову оплату працю в тих випадках, коли важко або неможливо врахувати особистий трудовий внесок працівника, або ступінь його зусиль не впливає або не може впливати на результати діяльності. Найбільший недолік цієї системи в тому, що немає безпосередньої зацікавленості працівника в якості роботи.

 

При відрядній системі оплати праці  робота працівника оплачується по відрядним  розцінкам у відповідності з  якістю виробів або операцій. При  прийнятті такої системи праці  адміністрація встановлює норми  праці за допомогою яких визначається відрядна розцінка. Відрядна розцінка - це розмір оплати праці за одиницю виготовленої продукції або за виконання певної операції належної якості. При визначенні відрядної розцінки ділять тарифну ставку на встановлену норму виробітку для цього часу або перемножують на відповідну норму часу. Відрядна система поділена на кілька різновидів:

 

- пряма відрядна система (відрядні  розцінки однакові для будь-якої  кількості виготовленої продукції  або виконаних операцій);

 

- відрядна прогресивна (відрядна розцінка збільшується для оплати тієї продукції (операції), що перебуває за межами норми);

 

- відрядна непряма (застосовується  до працівників, що виконують  допоміжні роботи, забезпечують  основні категорії працівників.  Оплата праці цих працівників  проводиться в процентному співвідношенні зі ставкою основних категорій працівників);

 

- колективна відрядна система  (застосовується, коли облік результатів  кожного конкретного працівника  дуже складний).

 

Основою організації оплати праці  є тарифна система, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

 

Тарифна система є основою диференціації  розмірів заробітної плати.. Вона використовується для розподілу робіт в залежності від складності, а працівників - в залежності від кваліфікації за розрядами тарифної сітки.

 

Для посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні планів і договірних зобов'язань, підвищення ефективності виробництва і якості роботи можуть вводитись системи  преміювання, винагороди за результатами року, інші форми матеріальної зацікавленості. Встановлення систем оплати праці і форм матеріальної зацікавленості, затвердженням положень про преміювання і виплату винагороди за результатами роботи за рік проводиться адміністрацією підприємства за погодженням з профспілковим органом.

 

Премії поділяються на обумовлені системою оплати праці і необумовлені. Премії обумовлені системою оплати праці - це додаткова надтарифна оплата за досягнення результатів в роботі, які перевищують передбачені тарифні умови. Премії не обумовлені системою праці -це заохочувальні, не пов'язані з результатами праці.

 

Система оплати праці на підприємстві може змінитися. Право на зміну умов оплати праці належить адміністрації, яка "зобов'язана повідомити працівників про введення нових умов оплати праці або зміни умов оплати праці не пізніше ніж за два місяці."(ст. 103 КЗпП)

 

При виконанні робіт в умовах праці, що відхилені від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, при суміщенні професій, при роботі в позаурочний час, в нічний час, в святкові дні і ін.), підприємство, установа, організація зобов'язані здійснювати додаткові виплати.

 

Розмір доплат і умови їх виплати  встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно і фіксується в трудових договорах. При цьому розміри доплати не може бути нижчим, встановлених законодавством.

 

Загальне правило обчислення середнього заробітку визначаються законодавством. Крім того, встановлений спеціальний  порядок підрахунку середнього заробітку, діючий при нарахуванні  пенсій,  відшкодування  шкоди,  визначення  розміру  при  тимчасовій непрацездатності.

 

При укладенні  працівником трудового договору (контракту) власник або уповноважений  ним орган повідомляє умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, у відповідності з якими можуть здійснюватися відрахування, у випадках, передбачених законодавством" (ст. 29 Закону України "Про оплату праці").[49]

 

В деяких випадках необхідною умовою трудового договору (контракту) вважають угоди про форму організації праці: вона може бути індивідуальною або колективною. В разі такої домовленості будь-який перехід (переміщення) працівника на постійну роботу в інший підрозділ, хоча би воно і не супроводжувалось зміною інших умов трудового договору (контракту) допускається тільки за згодою працівника.

 

Інколи  вважають, що якщо для даної категорії  працівників ті чи інші умови їх праці не передбачені законом  або іншими нормативними актами, то кількість необхідних умов може бути збільшено за угодою сторін.

 

Я вважаю, що не потрібно розширяти коло необхідних умов до невизначеної величини. Обов'язковими потрібно вважати ті умови, при відсутності  яких трудовий договір (контракт) не може вважатися укладеним, немає юридичного факту, що породжує трудове правовідношення. Трудове правовідношення не виникне і сторони не зможуть почати реалізацію прав та обов'язків, якщо не досягнута домовленість по всіх названих вище умовах. При наявності цих умов договір вважається укладеним, працівник може почати роботу і фактичний допуск до роботи розглядається як прийом на роботу.

 

§ 3. Додаткові (факультативні) умови контракту.

 

Додаткові (факультативні) умови трудового  договору (контракту) - всі інші умови, які в даному конкретному трудовому  договорі визначаються угодою сторін, але не суперечать закону. Особливістю додаткових умов є те, що вони уточняють, розвивають і доповнюють умови трудового договору.

 

Після досягнення домовленості між сторонами по всіх необхідних умовах трудового договору на цей договір поширюються всі умови, передбачені законодавством про працю.

 

Додаткові умови трудового договору можуть бути різноманітними: строк випробування, суміщення, перекваліфікація працівника, режим робочого часу, відрядження, додаткові  відпустки, участь в прибутку, додаткова відповідальність, розмір посадової ставки, регулярне підвищення кваліфікації. Цей перелік не є вичерпним.

 

Режим робочого часу визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіка  і поширюються на всіх працівників. Але, в окремих випадках, може виникнути необхідність конкретизувати режим робочого часу, узгодити питання про неповний робочий час. В такому випадку в трудовому договорі (контракті) робиться відповідний запис.

 

Початок і  закінчення щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством.

 

При укладенні  трудового договору (контракту) про  роботу з неповним робочим днем в  договорі необхідно вказувати конкретно  її тривалість, з неповним робочим тижнем - яку кількість днів в тиждень буде працювати той, хто поступає на роботу, або одночасне зменшення робочого тижня і робочого дня.

 

Далекоглядному  роботодавцю виявляється очевидною  доцільність періодичного неправлення  своїх працівників на курси підвищення кваліфікації і використання інших можливостей для того, щоб мати в своєму розпорядженні добре навчений, досвідчений, високо кваліфікований персонал. В період навчання на курсах підвищення кваліфікації за ними зберігається місце роботи (посада) і проводяться виплати, передбачені законодавством. За працівниками підприємства незалежно від форми власності на час навчання (підготовки, перепідготовки кадрів, навчання іншим професіям, підвищення кваліфікації) з відривом від роботи зберігається середній заробіток за основним місцем роботи.

 

Підвищення кваліфікації державних  службовців здійснюється за державним  контрактом не рідше одного разу в 5 років, а для спеціалістів, вперше прийнятих на державну службу - на протязі  першого року їх роботи. (п.З Постанови КМУ від 28.07.95 № 560)[50]

 

Іногороднім службовці, направленим  на навчання з відривом від роботи, виплачуються добові. Оплата проїзду  слухачів до місця навчання і назад, добових за час знаходження в  дорозі здійснюється за місцем основної роботи. На час навчання слухача забезпечують гуртожитком готельного типу, з оплатою витрат за рахунок направляючої сторони.

 

У контракті може передбачатися  переїзд працівника на роботу в іншу місцевість. Тому сторони повинні  визначити умови, гарантії та компенсації  такого переїзду, забезпечення працівника та членів його сім'ї житловою площею або оплату витрат за найм (піднайм) жилого приміщення чи користування готелем (ст. 120 КЗпП і п. 14 Положення).

 

Якщо для службових поїздок  працівник використовуватиме власний  транспорт, сторони передбачають умови виплати відповідної компенсації (наказ Мінфіну, Мінекономіки України від 12 листопада 1993 року № 88 і п. 16 Положення).

 

Випробування з метою перевірки  підготовленості і знань працівника, його відповідності дорученій роботі також є факультативною умовою. Воно передбачена законодавством, але може бути включене в договір лише за взаємною згодою сторін. Якщо працівник не погоджується на включення цієї умови, договір або не укладається взагалі, або укладається без даної умови.

 

Умова про випробування повинна  бути обумовлена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Проте, така необхідність, як правило, відпадає, оскільки мова йде про прийняття на роботу спеціалістів високої кваліфікації. Цілком очевидно, що роботодавець, який сумнівається в ділових якостях поступаючого на роботу, не стане укладати з ним контракт. Проте, прямої заборони на можливість встановлення випробування немає. У випадку випробування при прийомі на роботу контракт до виявлення результатів випробування вважається укладеним під відмінюваною умовою, при настанні якої (негативні результати випробування) працівника можна буде звільнити. Таким чином, оцінку результатів випробування дає роботодавець. Важливо при цьому підкреслити, що в період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

 

Звільнення працівника, що не витримав випробування, може бути проведене  тільки до закінчення строку випробування. Якщо ж строк випробування минув, а працівника не звільнено, то він  вважається таким, що витримав випробування і видавати додатковий наказ (розпорядження) про прийом на роботу не потрібно.

 

На протязі строку випробування на працівника поширюється законодавство  про працю.

 

В ст. 26 КЗпП України включено ряд  випадків, коли випробувальний строк  не може призначатися.

 

Варто розмежовувати встановлення випробувального строку в договорі і величину його розміру. Максимальний строк випробування встановлений законом  і не може бути збільшений навіть за взаємною згодою сторін.

Відповідно до ст. 27 КЗпП України "строк випробування при прийомі на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за згодою з відповідним комітетом профспілки, - шість місяців. Строк випробування при прийомі на роботу робітників не може перевищувати 1 місяць".

 

Статтею 27 Кодексу законів про  працю України встановлені строки випробування. Це означає, що конкретний строк може бути встановлений у вказаних межах за згодою сторін контракту  і може бути менше максимального. Проте максимальні строки випробування, передбачені законом, не можуть бути збільшені ні роботодавцем, ні за його угодою з працівником.

 

У випробувальний строк не зараховується  період тимчасової непрацездатності і  інші періоди, коли працівник був  відсутній на роботі з поважних причин. Тоді строк можна продовжити на відповідну кількість днів.

 

Стаття 18 Закону України "Про державну службу" встановлює випробувальний строк для державних службовців до 6 місяців, але при цьому згода  профспілки не потрібна.

 

За згодою працівника в трудовому договорі можуть вказуватися умови про суміщення професій (посад), тобто коли крім основної він може виконувати роботу за іншою професією, але на тому ж підприємстві на протязі встановленого робочого дня (зміни). Але це суміщення повинно бути економічно доцільним і не тягнути за собою погіршення якості продукції або обслуговування населення. Суміщення професій (посад) працівником оплачується додатково. Умова про суміщення посад повинно бути узгоджене з профкомом. При суміщенні посад потрібно дотримуватися законодавства про охорону праці, робочого часу, техніки безпеки.

 

Службове відрядження — це поїздка  працівника за розпорядженням керівника  на певний строк в іншу місцевість для виконання службового завдання поза місцем постійної роботи. Якщо умови постійної роботи носять роз'їзний або рухомий характер, або робота постійно протікає в дорозі, то службові поїздки не є відрядженнями.

 

"Працівники мають право на  відшкодування витрат і отримання  тих чи інших компенсацій в  зв'язку зі службовим відрядженням", (ст. 121 КЗпЗ України)

 

У випадку укладення трудового  договору з працівником, який займає посаду або виконує роботу, безпосередньо  пов'язану зі зберіганням, продажем, перевезенням або використанням  в процесі виробництва переданих  йому цінностей, в трудовому договорі можна вказати умову про повну матеріальну відповідальність працівника за цілісність переданих йому цінностей. Але включення в контракт умови про прийняття працівником повної матеріальної відповідальності буде дійсним тільки в тому випадку, якщо працівник уклав договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.